Економічна діагностика - Кривов'язюк І.В. - 1. Управлінська діагностика як особлива дослідницька діяльність

1. Управлінська діагностика як особлива дослідницька діяльність

Управлінська діагностика - дослідницька діяльність, спрямована на встановлення, аналіз та оцінку проблем підвищення ефективності та розвитку системи менеджменту підприємства, а також виявлення головних напрямів їх рішень. Організація такої діяльності передбачає здійснення ряду процедур, що дає змогу отримати необхідну інформацію про проблеми системи управління підприємством.

Можна виділити два основні методичні підходи до проведення управлінської діагностики: пропозиція експертних послуг; "клінічний" підхід.

Найбільш поширеним є перший. При цьому припускається, що керівник підприємства, який ставить завдання перед консультантом, чітко знає, яка інформація чи послуга йому потрібні. Якщо ж керівник неправильно визначив свою потребу або нечітко доніс свої проблеми до консультанта, така модель не дасть очікуваного результату.

Другий підхід передбачає встановлення "діагнозу" консультантом за наданою йому інформацією та результатами спостережень. Якщо психологічний клімат в організації не сприятиме виявленню проблем та пошуку шляхів їх розв'язання, "діагноз" не буде правильним, а відтак і "лікування" - безрезультатним.

Вибір методу обстеження визначається його цілями та особливостями об'єкта дослідження, а також досвідом консультанта. Для обстеження підприємства використовують різноманітні способи і прийоми, а саме: структуровані інтерв'ю, анкетне опитування персоналу з метою виявлення проблемних областей і створення каталогу проблем, робота з документами, різні форми групової роботи з представниками підприємства щодо аналізу основних його проблем тощо. Для підвищення рівня надійності і достовірності даних важливо, щоб виявлені тенденції або закономірності одержали підтвердження з різних джерел.

Часто управлінську діагностику розглядають як невіддільну складову управлінського консультування. У такому варіанті технологія консультування передбачає паралельне проведення діагностики разом із проектуванням змін і власне впровадженням.

Такий методичний підхід дістав назву процесного консультування. Воно ґрунтується на тому, що замовник має навчитися виявляти проблему самостійно, беручи участь у проведенні діагностики і в процесі добору "засобів лікування". При цьому консультант стимулює замовника до того, щоб він сам прийняв остаточне рішення про те, який засіб треба застосувати. Найбільш істотною у процесному консультуванні стає функція навчання навичкам діагностування і "лікування" системи менеджменту таким чином, щоб подальше вдосконалення відбувалось самостійно і безперервно. Уже в процесі проведення діагностики здійснюється підготовка співробітників до сприйняття нових технологій управління, учасниками розробки та впровадження яких вони власне і стають.

Управлінська діагностика на сьогодні є досить змістовно наповненою. Основними напрямами діагностування є:

- оцінка структури управління підприємством;

- оцінка якості управління персоналом;

- діагностика зв'язків підприємств із зовнішнім середовищем;

- оцінка загальних результатів діяльності підприємства. Діагностування структури управління підприємством проводиться

на основі вивчення як формальної структури, так і неформальних зв'язків у ній. Для оцінки формальної структури у статиці встановлюється її тип, діючий розподіл прав і обов'язків. З урахуванням стратегічних завдань підприємства оцінюється оргструктура у динаміці - як її відповідність поставленим цілям. Велику роль в оцінці оргструктури відіграє вивчення формальних каналів комунікацій.

Неформальні зв'язки встановлюються в результаті проведення спостережень за груповими міжособовими відносинами та їх змінами, визначення морально-психологічного клімату. Ключовою задачею оцінки якості управління персоналом є визначення ступеня відповідності кадрової політики і практики управління персоналом як сьогоднішнім, так і завтрашнім цілям підприємства. Передбачається проводити оцінку в таких напрямах:

- кадрова політика (комплектування штатів, навчання персоналу, система стимулювання роботи з персоналом і контроль за реалізацією планів);

- регламентація процесу управління персоналом (нормативне забезпечення виконання посадових обов'язків, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення щодо стимулювання праці, положення про діяльність окремих підрозділів підприємства);

- формальні правила і процедури процесу управління (набір персоналу, атестація, підвищення кваліфікації, звільнення працівників, соціальна і виробнича адаптація, моральне заохочення, система підтримки виконавця і трудової дисципліни).

- вплив елементів організаційної культури на поведінку персоналу (порядки і традиції у сфері неформального спілкування співробітників, правила і процедури взаємовідносин персоналу і адміністрацій).

Аналіз основних проблем підприємства має розглядатись крізь призму таких аспектів його діяльності, як правовий, економічний, соціальний і екологічний. При цьому зовнішні зв'язки підприємства обов'язково аналізують у територіальному розрізі. Підприємство, розміщене у певному регіоні, перебуває у тісному взаємозв'язку з органами місцевої влади і самоврядування, іншими підприємствами регіону. Важливість оцінки раціональності цих зв'язків зумовлена тим, що територія забезпечує підприємство необхідними сировинними, трудовими, земельними та рекреаційними ресурсами. Удосконалення механізму зовнішніх зв'язків у регіоні дає змогу отримати додатковий економічний і соціальний ефект за рахунок створення кластерів, спільних об'єктів інфраструктури, здійснення природоохоронних заходів та ін.

Для оцінки загальних результатів діяльності підприємства використовується, як правило, комплекс критеріїв і показників, які характеризують загальну ефективність діяльності підприємства як міру досягнення цілей, заради яких воно створено.

Ураховуючи ту обставину, що в останні десятиліття діяльність найбільших підприємств світу набула все більш екстериторіального, глобального характеру, предмет управлінської діагностики поповнився вивченням особливостей управління багатонаціональними колективами - проблематики, пов'язаної з усуненням конфліктів та мотивацією працівників різних країнах світу. Глобалізація призвела до необхідності коригування національних моделей управління. У рамках управлінської науки виникає новий напрям - крос-культурний, або порівняльний менеджмент, який бере як визначальний чинник, що формує національні поведінкові особливості, національну ділову культуру. Розпочинається багато досліджень по виявленню законів, закономірностей і поведінкових особливостей людей у різних ділових культурах.