Ділова кар'єра - Дахно І.І. - Розділ 14. Звільнення з роботи

14.1. Звільнення за ініціативи керівництва

Звільнення було, є й буде завжди доки існують роботодавці та наймані працівники. Звільнення відбувається і в період економічного піднесення, і в період спаду ділової активності. Зрозуміло, що за кризи звільнень більше.

Відомо, що світова фінансово - економічна криза, що розпочалася 2008 року, у першу чергу зачепила фінансовий та будівельний сектори. Безробіття згодом поширилося і на інші галузі економіки. Експерти "Society of Human Resources Management" (ця асоціація об'єднувала 225 тисяч фахівців з 125 країн, які опікуються найманням персоналом), зазначали кілька основних ознак очікуваного скорочення працівників.

o компанії не наймають нових співробітників на ті місця, які стали вакантними;

o нові робочі місця не створюються та не наймається персонал;

o не продовжуються контракти з позаштатними співробітниками;

o в компаніях скорочується заробітна плата.

Процедуру звільнення працівників регламентовано статтями Кодексу законів про працю (не загорами прийняття Трудового кодексу). На них у цьому розділі не зупиняємося хоч би з огляду на існування чималої за обсягом правничої літератури (монографій, навчальних посібників і підручників та довідників). Продовжуємо подавати інформацію, яка оприлюднювалась у засобах масової інформації впродовж останніх років, яка безперечно, становитиме інтерес для широкого загалу читачів. Автор цієї книжки і далі не стоятиме на чиїсь одній стороні барикад (роботодавців і найманих працівників), а оповідатиме всім все, що потрапило до його поля зору. Як кажуть: "за що купив, за те й продав".

14.1.1. Симптоми очікуваного звільнення

Фахівці стверджують, що підвищена увага начальства до роботи, яку виконує працівник, або повна відсутність такої уваги, є тривожними симптомами запланованого звільнення цього співробітника.

Зрозуміло, що роботодавці не завжди діляться із співробітниками думками про очікуване їх звільнення. Нерідко трапляється, що працівник про своє звільнення дізнається останнім.

Достовірними ознаками очікуваного звільнення вважаються наступні:

1. Зменшення обсягу роботи. Якщо співробітник виконує великий обсяг роботи, то його важко замінити. Якщо керівництво знімає з працівника виконання певних обов'язків, то цьому факту не слід радіти і сприймати його за чисту монету. Про здоров'я співробітника та його завантаження керівництво у такій ситуації може зовсім не думати. Воно, очевидно готується до звільнення працівника і вживає заходів до того, щоб звільнення не позначалося на ефективності функціонування фірми чи її структурного підрозділу. У зв'язку з цим доречно згадати англійський анекдот. Шеф викликає у п'ятницю секретаршу та й каже: "Міс Джейн, Ви така досвідчена працівниця, що ми просто не уявляємо, як ми могли б обійтися без Вас. Але з наступного понеділка, ми це спробуємо!". Як все ж таки боротися із зменшення обсягу роботи? Слід докладати зусилля до того, щоб автоматично не стати малопотрібною людиною. Намагайтеся важливі контакти і вузлові аспекти виробничого процесу "зав'язати на себе". Не можна зменшувати свою цінність в очах начальства.

2. Раптова увага начальства до працівника та його запитів. Оскільки і начальство ходить під Богом, і не до кінця ще втратило совість, то раптовою увагою хоче зменшити собі відчуття вини за недалеке звільнення працівника. Тобто намагається підсолодити гірку пігулку. Звільнення, хоч і заплановане, але ж ще не сталося. Фахівці радять не зловживати лояльністю начальства, виявляти ініціативи, не забувати про трудову і виробничу дисципліну, бути ініціативним. На будь - якій посаді слід зарекомендовувати себе як активного і старанного працівника. Можливо це і не врятує від звільнення, але забезпечить гарну репутацію, а це те, що на шляху не валяється і у житті може знадобитися. На звільнення ініціативного працівника у начальства не так легко підніметься рука, як на звільнення співробітника, який не виявляє інтересу до проблем фірми.

3. Поблажки. Якщо начальство почало скрізь пальці дивиться на ті порушення, за які воно раніше картало, то це може бути свідченням незацікавленості його у подальшому вихованні приреченого на звільнення співробітника. Можуть пробачатися начальством, наприклад, спізнення на роботу, затримки у виконанні завдань тощо. Оскільки надія має помирати останньою, то не рекомендується розслаблюватися, пускати події на самоплив. Дисциплінований й відповідальний працівник має більше шансів уникнути звільнення.

4. Поява помічника. Може означати, що начальство шукає заміну. Від помічника не слід відмовлятися, якщо начальство його нав'язує. У цій ситуації не завадить докласти зусиль до виконання інших функцій, які ще не може виконувати помічник.

5. Усунення від проектів. Якщо компанія розпочинає втілювати якийсь проект, а працівника не долучають до участі у його виконанні, то це може служити ознакою того, що подальше перебування такого працівника у компанії начальством не передбачається. Пасивним спостерігачем бути недоцільно. Слід бути потрібним і корисним. Доречно переконати, що ваш професійний досвід є дуже важливим для успішної реалізації запланованого.

Виконання зазначених вище рекомендацій може й не перешкодити звільненню. Особливо, якщо звільнення пов'язане з погіршенням становища компанії і не стосується особистісних рис працівника. В очах керівника старанний працівник матиме цінність, яка може згодитися для рекомендацій з метою подальшого працевлаштування. На відповідальних і надійних працівників попит є завжди, навіть, під час кризи. Добра репутація ще нікому не шкодила, бо репутацію "добру чи кепську" від людини ще не вдавалося нікому відокремити. Не буває окремо людини і окремо - її репутації. Репутація й людина - існують у поєднанні.

Якщо працівник помітив найменшу загрозу звільнення, він мусить спробувати взяти ситуацію під свій контроль і обговорити її з шефом. Обговорювати її, мабуть, у більшості випадків потрібно без свідків, як кажуть французи тет-а-тет.

Вище у підрозділі зазначено 5 великих симптомів очікуваного звільнення. Існують і менші за калібром.

1. Керівник взяв собі за звичай придиратися до працівника з тієї чи іншої причини. Суперечити начальнику чи то, навіть, сваритися з ним - недоречно. Найліпше - вияснити ситуацію у відвертій розмові. Краще гірка правда, ніж солодка брехня. Краще знати напевно, ніж жити здогадками.

2. Отримання працівником зрослої кількості вказівок, зафіксованих на папері чи електронних носіях. Слово до справи, як відомо, не підшиєш. Зафіксовані вказівки підшити можна. Таким способом, можливо, формується на працівника "досьє". Кращим кроком працівника у цій ситуації може бути безпомилкова і вчасно виконана робота.

3. Зниження уваги начальника до думки працівника. Рекомендують надалі висувати начальству найбільш осмислені і аргументовані пропозиції.

4. Ретельніша, ніж раніше, перевірка результатів роботи працівника. Слід поцікавитися, чим це викликане.

5. Насамкінець цієї рубрики слід зазначити, що про звільнення начальник може повідомити працівнику прямо. Це той випадок, коли: "Проти лому немає прийому". Це - вже не симптом, це вже - факт. Доцільно завчасно подумати над питанням про те, куди можна влаштуватися після звільнення та/чи яку нову професію освоїти. Це додасть впевненості у собі та спокою.