Менеджмент персоналу - Мурашко M.I. - 3.14. Вибір кандидата

Якщо під час бесіди з'ясувалося, що кандидат не підхо­дить, то йому треба сказати приблизно таке: "У мене скла­дається враження, що ця робота вам не підходить". У разі по­зитивної думки можна сказати: "Вашу заяву буде, без сум­ніву, розглянуто дуже серйозно", або: "Ваша кандидатура становить для нас великий інтерес". Якщо рішення стосовно кандидата не можна прийняти негайно, то визначаються умо­ви його інформування. Наприклад, це може бути лист-пропозиція кандидатові.

"Прийняти рішення — значить змиритися з перевагою одних зов­нішніх факторів над іншими" (0. Твардовський).

Базуючись на чинній законодавчій базі, останнім часом усе більшого поширення набуває практика прийняття працівни­ка на роботу з випробувальним строком. Така форма дає мож­ливість оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці без взяття зобов'язань щодо його безстрокового найму. У цей період працівник виконує свої посадові обов'язки в повному обсязі й одержує за це винагороду. Однак договір із ним може бути розірвано після закінчення випробувального строку без будь-яких наслідків для організації.

"Не можна помилятися в людях!" (Гасло японських ділових кіл).

3.15. Рекомендації з проведення співбесіди

Під час проведення першої співбесіди необхідно чинити так.

1. Визначити роль відбіркової співбесіди в стратегії найму. Для кожної категорії працівників слід виробити свій план найму.

2. Виявити фактори, які сприяють продуктивній праці кандидата, а на другій співбесіді — його компетентність. На другу співбесіду бажано запросити членів команди. Це дасть можливість вирішити відразу: наскільки добре кандидат впи­сується у філософію організації, як він оцінюється членами команди, який рівень його керованості тощо.

3. Виявити фактори, від яких буде залежати продуктивна робота кандидата.

Необхідно вибрати 15—20 типів поведінки, найбільш важ­ливих для майбутньої роботи. При цьому слід враховувати:

— інтелектуальні показники кандидата (розум, здатність до навчання, аналітичне мислення, схильність до творчості, системний підхід до прийняття рішень, рівень пам'яті, вмін­ня швидко міркувати, раціональність, ступінь допитливості тощо);

— особисті характеристики кандидата (емоційна зрілість, схильність до новаторства, винахідливість, пристосовуваність до змін, уміння діяти в складній обстановці, наполегливість, чесність, енергійність, оптимізм, упевненість у собі, відчуття гумору тощо);

— мистецтво спілкування (уміння говорити, писати, слуха­ти, читати тощо);

— міжособистісні характеристики (уміння визнавати свої помилки, відкритість до критики, дружелюбність, змагаль­ність, здатність до співчуття, уміння стримувати гнів, скром­ність, терплячість тощо);

— технічні навики (відчуття робочого поля, технічна компетентність, відмінний послужний список, знання най­новіших технічних досягнень та нормативних умов тощо);

— характеристики менеджера (здатність бути лідером, ба­чити загальну картину, акумулювати й підтримувати ідеї співробітників, викликати до себе повагу, мати авторитет, розв'язувати конфлікти, радіти успіхам, уміння добирати працівників, сповідувати філософію організації, бачити пер­спективи розвитку тощо);

— характеристики члена команди (надійність, ініціатив­ність, здатність співробітництва з колегами та надання їм до­помоги, здатність до роботи в команді, лояльність тощо).

4. Ретельно вивчити відібрані фактори. При цьому необ­хідно постаратися розгадати і правильно інтерпретувати від­повіді, що зачіпають найбільш чутливі сторони характеру кандидата.

5. Перетворювати кожний фактор на запитання для канди­дата. Слід використовувати фактори продуктивної роботи як основу для співбесіди. Під час співбесіди задавати тільки за­питання, які розкривають виробничу цінність кандидата.

6. Допомогти кандидатові комфортно почуватися під час співбесіди. При зустрічі з кандидатом на співбесіді необхідно широко посміхнутися, потиснути йому руку, запросити сіс­ти. Після цього слід оголосити про початок співбесіди і поча­ти з питань, які допоможуть людині розслабитися та розгово­ритися, а потім спрямувати розмову в потрібне русло.

7. З'ясувати, як поводиться кандидат, розв'язуючи склад­ні проблеми. Для цього необхідно заготувати спеціальні запи­тання про особливі ситуації, що включають конфлікти, стре­сові умови роботи, етичні дилеми, скарги клієнтів тощо і з'я­сувати, як у таких випадках поводився кандидат.

8. Глибоко дослідити теми, які вас цікавлять. Після того, як ви одержали відповідь на перше запитання про тему, яка вас цікавить, "копайте" глибше, доки не відчуєте, що маєте достатньо інформації для оцінки.

9. Не порушувати правил ведення співбесіди.

10. Обов'язково прислухатися до манери розмови кандида­та. Під час відповідей кандидата звертати увагу на те, що він говорить, упевнено чи наполегливо, напружено і нервово чи розслаблено і невимушено, щиро чи ні.

11. Домогтися від кандидата постановки питань.

Під час проведення другої співбесіди слід чинити так.

1. Визначити ті місця, в яких у Вас немає повної впевне­ності. Після першої співбесіди у Вас обов'язково залишаться сумніви щодо деяких рис кандидата. Тому до другої співбесі­ди завчасно підготуйте конкретні запитання, які могли б роз­віяти ваші сумніви.

2. Обов'язково записати свої очікування. Однією з головних причин звільнення нових працівників є те, що вони не мають ясного уявлення про майбутню роботу. Тому необхідно скласти перелік дій, яких ви очікуєте від нового працівника. До перелі­ку потрібно включити виробничі фактори, опис роботи, цін­ності і принципи, що характеризують організацію, згадати про успіхи та невдачі попереднього працівника, ретельно обмірку­вати, що вимагати від нового працівника тощо.

3. Попросити кандидата викласти його очікування. За­питати, що він очікує від організації та її керівництва, від ви­конання покладених функцій.

4. Розробити двосторонній трудовий контракт. Перевірити очікування кандидата на прийнятність та доцільність. Порів­няти їх з реальними можливостями. Деякі з умов можуть по­требувати додаткового погодження. Визначити, наскільки шкала цінностей і принципів кандидата поєднується із цін­ностями та принципами інших співробітників організації. Переконайтеся, що новий працівник зможе швидко інтегру­ватися в організацію.

5. Дохідливо роз'яснити кандидатові, що означає працю­вати на організацію. Необхідно відразу дати зрозуміти ново­му працівникові, що від нього реально очікують, і не обманю­вати його неправдивими надіями [16].