Менеджмент персоналу - Мурашко M.I. - Звільнення з роботи в разі порушення встановлених правил прийняття на роботу

"Розумний полководець не буває войовничим" (Дао).

За одноразове грубе порушення трудових обов'язків влас­ник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір:

— з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва або іншого окремого підрозділу) та його за­ступниками;

— з головним бухгалтером підприємства, установи, органі­зації та його заступниками;

— зі службовими особами митних органів і державних по­даткових адміністрацій, які мають персональні звання;

— зі службовими особами державної контрольно-ревізій­ної служби й органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП України).

Для розв'язання питання, чи є грубим вчинене порушен­ня, необхідно виходити:

— з характеру проступку;

— з обставин, за яких його було вчинено;

— зі ступеня заподіяння збитку.

Усе це встановлює власник або уповноважений ним орган. Для звільнення з цих мотивів порушення можуть бути не сис­тематичними — достатньо лише одного з них.

Законодавством не передбачено одержання власником або уповноваженим ним органом попередньої згоди профспілко­вого органу для звільнення працівника за п. 1 ст. 41 КЗпП України.

У цьому разі не допускається звільнення працівника в пе­ріод його тимчасової непрацездатності, а також при перебу­ванні його у відпустці.

Звільнення за винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності

У зв'язку з утратою довіри може бути звільнено лише пра­цівників, які безпосередньо обслуговують грошові або ма­теріальні цінності, тобто зайнятих прийманням, збережен­ням, транспортуванням, обробкою, відпусканням, викорис­танням у процесі виробництва і розподілом цих цінностей незалежно від того, якою мірою на цих працівників покладе­но матеріальну відповідальність за збиток, завданий власни­кові, підприємству, установі, організації.

Для втрати довіри не обов'язково, щоб збиток був явним. Для цього може бути достатньо й того, що працівник своїми діями створив реальну можливість для заподіяння збитку. Не обов'язково також, щоб такі дії працівника мали систематич­ний характер. Досить й одиничного факту.

Ці факти або дії мають бути підтверджені відповідними до­кументами (актами ревізій, інвентаризацій, про обраховуван­ня, обважування, порушення правил торгівлі тощо).

При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва й інших корисливих порушень цих працівників може бути звільнено на підставі втрати довіри до них і в тому разі, якщо зазначені дії не пов'язані з їхньою роботою.

Не можна звільнити через утрату довіри працівників, які несуть бригадну матеріальну відповідальність, якщо конк­ретних винуватців та фактів заподіяння збитку не виявлено.

Розірвання трудового договору з працівником за п. 2 ст. 41 КЗпП України не є мірою дисциплінарного стягнення і тому терміни та порядок накладення дисциплінарного стягнення на такий випадок не поширюються (Постанова пленуму Вер­ховного Суду України від 06.11.92).

Звільнення працівника з цих мотивів не може бути прове­дено в період перебування його у відпустці, а також тимчасо­вої непрацездатності. При звільненні з цієї причини власник або уповноважений ним орган зобов'язані одержати поперед­ню згоду профспілкового органу (ст. 43 КЗпП України).

У працівника, звільненого власником або уповноваженим ним органом за втрату довіри, стаж безперервної роботи не зберігається.

Звільнення у разі вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи

До категорії працівників, які займаються виховною діяль­ністю, належать: учителі, вихователі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчан­ня, методисти, педагогічні працівники позашкільних за­кладів та інші, тобто працівники, для яких виховна робота є їхньою основною функцією.

Працівників, основний зміст роботи яких не пов'язаний із виконанням виховних функцій (обслуговуючий персонал навчальних закладів та ін.), не може бути звільнено на цих підставах.

Звільнення працівника, який учинив аморальний просту­пок, допускається як за вчинення його при виконанні трудо­вих обов'язків, так і поза ними (у громадських місцях або по­буті). Для звільнення на цих підставах необхідні дві умови:

— аморальний проступок має бути підтверджено;

— вчинення проступку несумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.

Підтвердженням проступку можуть бути свідчення грома­дян, акти різноманітних органів і організацій. Аморальність вчиненого проступку не дає права виконувати трудові обо­в'язки, що потребують високої моральної чистоти і бездоган­ної поведінки.

При звільненні працівника за ст. 41 КЗпП України необ­хідно дотримуватися таких вимог:

— одержати попередню згоду на це профспілкового органу;

— не звільняти працівника в період відпустки або тимча­сової непрацездатності.

Звільнення з роботи в разі порушення встановлених правил прийняття на роботу

У разі порушення встановлених правил прийняття на робо­ту провадиться звільнення, якщо прийнята на роботу особа:

— була засуджена за розкрадання майна або інші злочини з корисливою метою, а її нова робота пов'язана з матеріаль­ною відповідальністю;

— за вироком суду не має права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;

— має родинні зв'язки з керівними працівниками підпри­ємства, установи, організації, якщо їхня робота пов'язана з безпосередньою підлеглістю або підконтрольністю одного ін­шому. Це положення поширюється на підприємства, устано­ви, організації державної форми власності. Для інших форм власності таке обмеження може бути обумовлене в статуті, положенні або колективному договорі.

Звільнення на вимогу профспілкового органу

Законодавством (ст. 45 КЗпП України) передбачено розі­рвання трудового договору (контракту) з керівником підпри­ємства, установи, організації або зняття його з посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'я­зань колективного договору, на вимогу профспілкового орга­ну, який за дорученням трудового колективу підписав колек­тивний договір.

Якщо колективний договір підписав інший уповноваже­ний на представництво орган, трудовий договір із керівником має бути розірвано з таких самих мотивів на вимогу цього органу.

Якщо власник чи уповноважений ним орган або керівник, щодо якого пред'явлено вимогу про розірвання договору, не згодні з цією вимогою, вони можуть опротестувати її в суді у 2-тижневий термін. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору припиняється до винесення судом рішення.