Менеджмент персоналу - Мурашко M.I. - Поновлення на роботі і зміна формулювання причин звільнення

За загальними правилами суд є другою інстанцією (в де­яких випадках — першою) з розгляду індивідуальних трудо­вих спорів. Він розглядає їх за заявами:

— працівника, якщо він не згодний з рішенням комісії з трудових спорів;

— власника або уповноваженого ним органу, якщо його не влаштовує рішення комісії з трудових спорів;

— прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з тру­дових спорів суперечить чинному законодавству (ст. 231 КЗпП України).

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:

— працівників підприємств, установ, організацій, на яких комісії з трудових спорів не обираються;

— працівників про поновлення на роботі незалежно від причин припинення трудового договору, про зміну дати і фор­мулювання причини звільнення, із питань оплати за час зму­шеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів про дострокове звільнення з виборної опла­чуваної посади членів громадських або інших об'єднань гро­мадян за рішенням органів, що обрали їх, а також працівни­ків навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини;

— керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення або іншого самостійного підроз­ділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи або організації, його заступників;

— службових осіб митних органів, державних податкових адміністрацій, які мають персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби, а також ор­ганів державного контролю за цінами;

— керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами місцево­го самоврядування, а також громадськими організаціями й іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причин звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарного стягнення (за винятком спорів про достро­кове звільнення з виборної оплачуваної посади членів громад­ських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що обрали їх, працівників навчальних, наукових та інших уста­нов прокуратури, які мають класні звання);

— власника або уповноваженого ним органу про відшкоду­вання працівниками матеріального збитку, завданого підпри­ємству, установі, організації;

— працівників з питань застосування законодавства про працю, що відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і

— профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в рамках наданих їм прав.

Як перша інстанція суд розглядає також трудові спори про відмову в прийнятті на роботу:

— працівників, запрошених на роботу в порядку переве­дення з іншого підприємства, установи, організації;

— молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і яких у встановленому порядку направлено на роботу на певне підприємство, в установу, організацію;

— вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, і матерів-одиначок, які мають дітей ві­ком до 14 років;

— працівників, які мають право повторного прийняття на роботу;

— виборних працівників після закінчення терміну повно­важень;

— інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган згідно з чинним законодавством зобов'язаний укласти трудовий договір (ст. 232 КЗпП України).

Звертатися в суд із заявою працівник може:

— у 3-місячний термін із дня, коли він дізнався або мав дізнатися про порушення своїх прав;

— у місячний термін із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

При цьому власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вручити працівникові, звільненому з його ініціативи, наказ про звільнення без яких-небудь записів із зазначенням дати вручення наказу.

Затримка вручення наказу про звільнення (трудової книж­ки) відсуває початок обчислення терміну позовної давнини.

Власник або уповноважений ним орган може звернутися в суд (у тому числі й у суд вищого органу або до прокурора) про­тягом одного року з дня виявлення завданого працівником збитку (ст. 233 КЗпП України).

Позови працівників, що випливають із трудових відносин, можуть подаватися в суд на вибір позивача як за розміщен­ням підприємства, установи, організації, так і за місцем його проживання.

Працівники при зверненні в суд за вимогами, що виплива­ють із трудових правовідносин, звільняються від сплати судо­вих витрат (державного збору і витрат, пов'язаних з розгля­дом справи).

Поновлення на роботі і зміна формулювання причин звільнення

Законодавством передбачено, що орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний відновити працівника на попе­редній роботі в разі звільнення його без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу. При цьому він одно­часно ухвалює рішення про виплату працівникові, відновле­ному на роботі, середнього заробітку за час змушеного прогу­лу або різниці заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про понов­лення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, то орган, який розглядає трудовий спір, ухвалює рішення про виплату середнього заробітку за весь час змуше­ного прогулу (ст. 235 КЗпП України).

У разі звільнення працівника без законної підстави або з порушенням установленого порядку, коли відновлення пра­цівника на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію чи власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого під­приємства) або правонаступника виплатити працівникові за­робітну плату за весь час вимушеного прогулу. Водночас він визнає цього працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП Укра­їни (ліквідація підприємства, установи, організації). На тако­го працівника поширюються всі пільги і компенсації, перед­бачені для працівників, що вивільняються, а його зайнятість забезпечується згідно із Законом України "Про зайнятість населення" (ст. 240 КЗпП України).

Записи про причину звільнення в трудовій книжці праців­ника мають робитися тільки згідно із формулюванням чинно­го законодавства і з посиланням на відповідну статтю Кодексу законів про працю України. При визнанні формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відпові­дає чинному законодавству, якщо це не спричиняє відновлен­ня працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити це формулювання так, щоб воно відповідало чинному законодавству і містило посилання на відповідну статтю (пункт) закону.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню праців­ника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно ухва­лює рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У разі затримки видачі трудової книж­ки з вини власника або уповноваженого ним органу працівни­кові виплачується також середній заробіток за весь час виму­шеного прогулу (ст. 235 КЗпП України).