Управління людськими ресурсами - Воронкова В.Г. - Висновки

1. Мотивація — це сукупність спонукальних факторів, які визначають активність особистості; це всі мотиви, потреби, стимули, ситуативні чинники, які спонукають поведінку людини. Мотивація — це не лише мотиви, а й ситуативні фактори (вплив різних людей, специфіка діяльності й ситуації). Ситуативні фактори є досить динамічними, мінливими, що створює значні можливості впливу на них і на активність у цілому. Інтенсивність актуальної мотивації залежить від сили мотиву й інтенсивності ситуативних детермінант мотивації (вимог та впливу інших людей, складності завдань). Мотивація — це сукупність усіх факторів (як особистісних, так і ситуативних), які спонукають до активності (діяльності) людину. Процесуальний складник (компонент) мотивації набуває особливого значення у грі; адже мотив гри — у самому її процесі, а не в результаті. Результативний складник мотивації пов'язаний з окресленням далеких перспективних цілей, а з іншого — з прийняттям людиною цілей і завдань у самій діяльності. Результативна мотиваційна установка відіграє провідну роль у детермінації діяльності. Отже, мотивація діяльності — це один із найважливіших факторів, який забезпечує успіх діяльності.

2. Мотивація як функція управління передбачає потяг працівників до дії досягнення їх особистих цілей і цілей організації.

3. Змістовні теорії мотивації акцентують увагу на потреби працівників:

Теорія А. Маслоу зводиться до того, що потреби людей ранжируються і можуть бути представлені у вигляді п'ятирівневої піраміди:

• поведінка людини визначає самі нижчі незадоволення потреб;

• після того, як потреба задоволена, вона втрачає мотивоване значення;

• первинні потреби фізіологічні, потреби захисту, потреби в причетності, потреби в повазі, вторинні потреби в самовираженні (самоактуалізації).

Теорія Д. МакКлелланда визначає три потреби:

• владу;

• успіх;

• причетність. Теорія Ф. Герцберга:

• спонукальні мотиви розділяються на гігієнічні фактори і мотиватори;

• гігієнічні фактори: умови праці та її оплата, політика фірми, психологічний клімат;

• мотиватори: надання допоміжних повноважень, просування, успіх. 4. Процесуальні теорії мотивації акцентують увагу на процесі мотивації.

Теорія В. Врума (теорія очікувань):

• мотивацію визначають очікуваний результат діяльності; очікування винагороди, очікування цінності винагороди;

• формула теорії В. Врума:

Мотивація = очікуваний результат х очікувана винагорода х очікувана цінність винагороди

Теорія справедливості:

• працівник оцінює свою винагороду суб'єктивно, порівнюючи її з винагородою людей за аналогічну роботу;

• якщо працівник вважає винагороду несправедливою, то понижає ефективність праці.

Теорія Портера—Лоулера:

рівень докладених зусиль працівником визначається цінністю винагороди і мірою впевненості в тому, що даний рівень зусиль тягне за собою очікувану нагороду.

Модель Портера — Лоулера — комплексна модель мотивації:

• основні змінні, що фігурують в моделі — затрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення;

• досягнуті результати залежать від зусиль працівника, його здібностей і характерних особливостей, усвідомлення ролі в процесі праці;

• рівень затрачених зусиль визначається цінністю винагороди і мірою впевненості в тому, що ці зусилля дійсно дадуть певний рівень винагороди;

• досягнуті результати можуть мати внутрішню винагороду (задоволення від виконаної роботи) і зовнішня винагорода (премія, похвала);

• задоволення — це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з врахуванням їх справедливості;

• один із найбільш важливих висновків — результативна праця приводить до задоволення.

Мотивація ефективності праці заснована на положеннях теорій мотивації персоналу та на досвіді їх втілення на практиці. Основні теоретичні положення проводяться в життя за допомогою таких основних методів: організаційно-адміністративних, економічних, соціально-психологічних (не економічних), а також методів погодження, спільних інтересів працівника та підприємства. Мотиваційний механізм підприємства є сукупністю мотивів, що формуються під впливом мотивоутворюючих дій. В основі його змісту лежить уява про сутність мотивації та закономірності поведінки людей в організації. В формуванні мотивації робітників, підвищення їх самовираження під час роботи особливе місце займає соціальна політика підприємства. По-перше, на підприємстві реалізуються пільги та гарантії в рамках соціального захисту робітників (соціальне) страхування по старості, у випадку тимчасової непраце-здібності, безробіття та ін., встановлені на державному рівні. По-друге, підприємства надають своїм робітникам та членам їх сімей додаткові пільги, що відносяться до елементів матеріального стимулювання за рахунок коштів соціальних фондів підприємства.

Зацікавленість робітників в роботі на підприємстві та його успішної економічної діяльності тим вище, чим більше кількість наданих підприємством пільг та послуг. При цьому скорочується плинність кадрів, так як робітник не бажає витрачати пільги при звільненні. Соціальна політика підприємства є складовим елементом мотиваційного механізму підприємства.

Питання для самоконтролю

1. Що таке мотивація?

2. Чим можна мотивувати працівників?

3. Як класифікуються людські потреби?

4. Якими бувають винагороди?

5. У чому різниця між гігієнічними чинниками Імотиваторами?

6. Дайте характеристику теорії "ЖВЗ".

7. Дайте характеристику теорії "трьох потреб".

8. Дайте характеристику теорії очікування.

9. Згадайте модель мотивації за В. Врумом

10. Дайте характеристику теорії справедливості

11. У чому поляга ють основні відмінності між змістовними та процесуальними мотиваційними теоріями?

12. Визначте модель мотивації Портера — Лоулера.

13. Які мотиваційні ресурси Виможете назвати?

14. Що таке соціальне партнерство в мотивації праці?

15. Які Ви знаєте методи управління мотивацією персоналу?

16. Які складові економічних методів мотивації?

17. Які складові соціально-психологічних методів мотивації?

18. Які складові моделі механізму узгодження спільних Інтересів?

19. Які основні складові моделі мотиваційного механізму на підприємстві

20. Які основні цілі соціальної політики підприємства в управлінні персоналом?

Література

1. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. — К: Академвидав, 2003. — 608 с.

2. Нємцов В. Д, Довгань Л.Є., Сініок Г. Ф. Менеджмент організацій: Навч. посіб. — К: TOB "УВПКЕкс об", 2001. — 392 с.

3. Крамаренко В.І. Менеджмент: Навч. посіб. — Київ: ЦУЛ, 2000. — 248 с.

4. Занюк С С Психологія мотивації: Навч. посіб. — К.: Либідь, 2002. — 304 с.

5. Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала. — М.: ИКЦ- МАРТ; Ростов-на-Дону; Издательский центр "Март", 2003. —234 с.

6. Пятенко С 9 основ менеджмента. Книга руководителя. — СПб.: Питер, 2004.—608 с.

7. Управление организацией: Энциклопедический словарь. — М..* Издательский дом "ИНФРА" — М., 2001. — 822 с.

8. Журавлев П. В., Одегов Ю. Г., Волгин Н. А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально-развитых стран. — М.: Экзамен, 2002. — 448 с

9. Кнорринг В. И. Основы искусства управления. — М.: Дело, 2003. — 328 с.

10. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дело, 2002. — 312 с.

11. Фидельман Г., Дедиков С, Адлер Ю. Альтернативный менеджмент: путь к глобальной конкурентоспособности. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.— 185 с.

12. Иванова Светлана. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? — М..* Альпина Бизнес Букс. —2005. — 288 с.

13. Кобьелл Клаус. Мотивация в стиле ЭКГИН. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. —192 с.

14. Иванова Светлана. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. —М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. —160с.

15. Хьюберт К. Рамперсад. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.—352 с.

16. БойкоЕ. В., ЖелябинВ. А., Беличенко А. Г. Мотивация персонала. — Запорожье: Изд-во ЗГИ А, 2004.—310с.