Управління персоналом - Виноградський М.Д. - 1.3. Цілі функціонування системи управління персоналом

У ринковій економіці завдання будь-якої організації є вижити у конкурентній боротьбі. Управління персоналом - діяльність, яка служить гарантією того, що організація буде жити і розвиватись.

Головною метою системи управління персоналом є забезпечення ефективності роботи з організації людських ресурсів та усунення недоліків за такими критеріями: виконавчість, задоволеність працівників, довгострокова відсутність, прогули, плинність, кількість конфліктів, кількість скарг, кількість нещасних випадків, стабільність.

За кожним з критеріїв повинні досягатись визначені цілі.

Для того, щоб організація ефективно працювала необхідно мати три вирішальних елементи:

♦ завдань і стратегію її виконання;

♦ організаційну структуру;

♦ систему управління персоналом.

Поточні зміни в організації часто пов'язані зі змінами у персоналі, його ставленні до роботи. Функція управління персоналом полягає в тому, щоб вжити заходів у зв' язку з цими змінами і відповідно відреагувати на них.

Цілі управління персоналом будуть досягнуті тільки тоді, коли вище керівництво організації буде розглядати персонал як ключ до її ефективності. А досягнення найбільшої ефективності організації передбачає такі завдання:

1) розробку програми, досягнення цілей організації;

2) ефективне використання знань, навичок та вмінь працівників;

3) забезпечення організації висококваліфікованими і зацікавленими працівниками;

4) прагнення до найбільш повного задоволення працівників своєю роботою, повного самовираження особистості;

5) розвиток і підтримка на високому рівні якості життя, бажання працювати в цій організації;

6) допомога у формуванні та збереженні високого морально-психологічного клімату в колективі;

7) розвиток взаємовигідних умов та інтересів працівників та організації.

Ці завдання мають найбільше значення для управління персоналом.

Крім того, управління персоналом допомагає менеджерам уникати таких помилок:

♦ прийняття на роботу не тих людей, які потрібні організації;

♦ збільшення плинності персоналу;

♦ незадовільне виконання людьми своїх обов' язків;

♦ втрати робочого часу на некорисні співбесіди;

♦ порушення законодавства про охорону праці;

♦ порушення трудових взаємовідносин та ін.

Таким чином, конкуренція, дерегуляція і технічний прогрес викликають багато змін у цілях організації, а отже, і в сфері управління персоналом.

1.4. Суб'єкти системи управління персоналом

Повноваження - це право приймати рішення, направляти роботу інших, віддавати накази. В організаціях повноваження кадрового менеджменту мають "лінійні" і "кадрові" менеджери.

Функції по управлінню персоналом здійснюють:

1) керівники організацій (президенти, директори);

2) менеджери структурних підрозділів;

3) спеціалісти-менеджери по управлінню персоналом. Менеджери структурних підрозділів організацій беруть участь

в діяльності по управлінню персоналом тому, що вони відповідають за ефективне використання всіх ресурсів, які є у їхньому розпорядженні, у тому числі і людських. І якщо вони використовують людські ресурси невірно, то ефективність їх роботи падає швидше, ніж у випадках з іншими ресурсами (матеріальними, фінансовими). Вкладення у людські ресурси на будь-якому підприємстві дають більший ефект, ніж у такі ресурси, як гроші, матеріальні та обладнання.

Ось чому менеджери структурних підрозділів повинні приділяти багато часу виконанню функцій з управління персоналом:

o розміщують працівників на відповідні робочі місця;

o стежать за навчанням співробітників, якістю та своєчасним виконанням робіт;

o зацікавлені у професійній відповідності працівників;

o залучають нових працівників;

o беруть участь у прийомі на роботу, просуванні по службі, звільненні з роботи;

o створюють умови для творчої співпраці;

o приймають рішення щодо проблем, які безпосередньо впливають на людей;

o контролюють трудові витрати;

o шукають шляхи запобігання майбутнім ускладненням;

o забезпечують мікроклімат у колективі;

o турбуються про здоров' я і фізичний стан працівників.

На малих підприємствах немає відділів кадрів, тому менеджери структурних підрозділів виконують обов' язки по роботі з персоналом (прийняття на роботу, складання графіків, встановлення винагороди тощо). Прийняття рішень по персоналу і ведення кадрового діловодства здійснюють керівники підприємства.

В міру розширення організації у її штат вводяться спеціалісти по персоналу з відокремленими функціями.

Світовий досвід показує, що спеціалісти по персоналу необхідні в організаціях, чисельність працівників у яких складає від 100 до 150 чоловік. Відділ кадрів створюється, коли кількість працівників досягає 200-500 чоловік в залежності від профілю діяльності підприємства.

Незважаючи на те, що на підприємстві є спеціалісти по персоналу, менеджери структурних підрозділів теж залучаються до роботи з персоналом, відповідають перед вищим керівництвом за ефективне використання людських ресурсів.

Спеціалісти по управлінню персоналом здійснюють функції по роботі з кадрами підприємства і входять до його вищого керівництва.

Структура служби управління персоналом визначається характером і розмірами організації, особливостями виробничої діяльності. На малих і середніх підприємствах більшість функцій по управлінню персоналом виконують лінійні менеджери, а на великих створюються самостійні структурні підрозділи для виконання функцій по роботі з персоналом з підпорядкуванням їх керівнику організації або його заступнику по управлінню персоналом. Заступнику підпорядковані всі лінійні менеджери, які мають справу з людськими ресурсами.

У табл. 1.2 наведено склад комплексних завдань та шляхи їх функціонального вирішення. Виконувати завдання можуть різні підрозділи, що передбачається у положенні про підрозділ та посадових інструкціях працівників.

Склад підрозділів змінюється в залежності від розмірів організації. У малих підприємствах один підрозділ може вирішувати різні комплекси завдань, а у великих функції кожного комплексу виконує окремий підрозділ або працівник - спеціаліст по персоналу.

Таким чином, головною метою системи управління персоналом є забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку.

Таким чином, управління персоналом в організації здійснюють лінійні менеджери, функціональні менеджери і спеціалісти - менеджери структурного підрозділу по роботі з персоналом.

Таблиця 1.2

СКЛАД ФУНКЦІОНАЛЬНИХ КОМПЛЕКСІВ ЗАВДАНЬ ТА ФУНКЦІЙ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

Закінчення табл. 1.2

Лінійні менеджери несуть пряму відповідальність за досягнення цілей організації, мають повноваження приймати рішення з питань виробничого характеру, розпоряджатися всіма видами ресурсів, у тому числі і людськими.

Менеджери функціональних служб не мають таких повноважень, але вони безпосередньо працюють з підлеглими і спрямовують їх зусилля на виконання поставлених завдань. Вони беруть участь у прийнятті рішень у сфері управління персоналом - прийнятті на роботу і звільненні, призначенні на нову посаду, направленні на професійне навчання, матеріальному заохоченні тощо. Вони мають повноваження давати рекомендації з питань управління персоналом вищому керівництву організації.

Лінійні менеджери можуть делегувати відділу персоналу право приймати рішення з окремих питань управління персоналом або по більшості з них.

Така подвійна або спільна відповідальність дає можливість ефективніше використовувати наявні людські ресурси організації.