Управління персоналом - Виноградський М.Д. - Підготовка резерву менеджерського персоналу на висування

Менеджер будь-якого рівня управління, окрім спеціальної підготовки у вузі, повинен одержувати широке коло знань і відпрацьовувати навички для управління сучасним підприємством і трудовим колективом.

Вимоги до менеджерського персоналу безпосередньо зростають в міру подальшого просування до ринкової економіки і розвитку конкуренції. Для цього менеджер повинен сам бути конкурентоспроможною особою і відповідно формувати конкурентоспроможний колектив.

Зарубіжні спеціалісти з кадрового менеджменту вважають, що знань, одержаних у вузі, достатньо на перші 3-5 років роботи, а після цього необхідна перепідготовка або підвищення кваліфікації. На їхню думку, кваліфікація робочих морально старіє через кожні 10 років, а система освіти відстає від рівня розвитку техніки і технології виробництва на 5-10 років. Тому необхідність постійної перепідготовки і підвищення кваліфікації всього персоналу організацій обумовлюється її практичною діяльністю і технічним прогресом у галузі.

Серед найбільш значущих нововведень останнього періоду є: комп'ютеризація; розвиток форм оплати на основі оцінки результатів праці керівників і спеціалістів; пошук оптимальних організаційних структур управління; розробка нових форм і методів роботи з резервом і комплектування штату керівників.

У зв'язку з цим основними механізмами у роботі з кадрами, і в першу чергу з персоналом управління, є:

1) старанний відбір кандидатів на управлінські посади;

2) систематична оцінка персоналу;

3) безперервне навчання, професійна підготовка і тренінг;

4) посилення відповідальності керівників за виявлення і використання потенціалу своїх підлеглих.

Для кожного слухача, зарахованого у школу, складається індивідуальний план навчання, в якому передбачаються конкретні заходи щодо освоєння слухачами програм і характеру майбутньої роботи у підрозділі.

Програми навчання передбачають широке коло питань з проблем менеджменту, маркетингу, економіки, фінансів, правових питань тощо. Строки навчання встановлюються диференційовано на кожному підприємстві, кваліфікаційна комісія оцінює знання.

Це форма базової підготовки. В школу резерву зараховують спеціалістів у віці до 40 років. Школу резерву очолює віце-президент по персоналу фірми. Строк навчання встановлюється у навчальному плані, який затверджується президентом фірми. Навчання проходять в активній формі: ділові ігри, аналіз конкретної ситуації, дискусії, проблемні семінари та ін.

Отже, підготовка резерву менеджерського персоналу на висування є однією із головних функцій кадрового менеджменту.

Всі спеціалісти, залучені до резерву і придатні для професії менеджера проходять подальшу підготовку. Це пов'язано з тим, що під час навчання у вузі випускник одержує тільки знання та уміння зі спеціальної підготовки за дисциплінами навчального плану і не має навичок до управління трудовим колективом у сучасних умовах ринкової трансформації економіки, ринкових відносин між організаціями різних форм власності.

Підготовка резерву менеджерів може здійснюватись за такими формами:

o навчання у школах резерву на висування, які створюються в організаціях;

o навчання на курсах, факультетах перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів;

o самопідготовки;

o заміщення у період відпустки, хвороби або відрядження менеджерів;

o призначення на проміжні посади;

o відрядження в інші організації для ознайомлення та вивчення досвіду та вивчення досвіду роботи;

o стажування.

Форма підготовки працівника, зарахованого до резерву на висування передбачається у індивідуальних планах розвитку конкретної особи. Вона залежить від того, яких якостей у нього недостатньо у порівнянні з моделлю професійно-кваліфікаційної характеристики менеджера.

Для проведення цього порівняння необхідно оцінити кандидата за тими параметрами, які є основними для даної посади, передбаченими у моделі. Оцінка проводиться двома методами.

Перший - тестування, а другий - експертний. Тестування дає достатньо об'єктивну оцінку працівника, яка вимагає розробки спеціальних тестів для кожної посади і значних витрат часу на проведення оцінки.

Експертний метод здійснення експертними за індивідуальними характеристиками кандидата у порівнянні з професійно кваліфікаційною моделлю працівника. Експертами можуть бути безпосередній керівник кандидата, колеги, менеджер по персоналу організації. Перевага цього методу - простота і незначні витрати, недоліком - суб'єктивність оцінок експертів.

Для виконання індивідуальних планів підготовки резерву необхідна участь трьох сторін: самого працівника, відділу персоналу і вищого керівництва. Головною особою цього тріумвірату є сам працівник. Без його мотивації і зусиль найкращий план підготовки резерву буде недосконалим.

Керівник організації має добре розуміти, що виконання плану вимагає від працівника значних додаткових витрат часу, інтелектуальних і фізичних зусиль і мотивувати його на активну участь у програмі розвитку персоналу.

Відділ персоналу також бере участь у цьому процесі у формі контролю за виконанням плану підготовки резерву і розвитку персоналу організації. Щорічно керівник організації і відділу персоналу проводять формальну оцінку виконання плану розвитку персоналу, детально обговорюють роботу резервістів на займаній посаді, стан виконання індивідуальних планів розвитку, дається оцінка ступеня готовності зайняти посаду, передбачену для заміщення.

Результатом оцінки може бути коригування плану розвитку персоналу або внесення змін у склад резерву: виведення тих, хто не виконує індивідуальний план і введення нових осіб, які досягли успіхів у роботі.

Таблиця 9.4

НАВЧАЛЬНО-ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН НАВЧАННЯ РЕЗЕРВУ МЕНЕДЖЕРІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ (ПРИБЛИЗНИЙ ВАРІАНТ)

Продовження табл. 9.4

Закінчення табл. 9.4