Управління персоналом - Виноградський М.Д. - Призначення на посаду

Кінцевим етапом процесу планування і підготовки резерву керівників є призначення на посаду. Він проходить після звільнення з ключової посади діючого керівника. Але до звільнення керівництво організації проводить обговорення готовності послідовника до призначення на цю посаду. У вирішенні цього питання бере участь керівник організації, менеджер по персоналу, заступник керівника по персоналу і в залежності від ситуації той працівник, який звільняє ключову посаду.

При вирішенні готовності послідовника займати посаду враховуються:

o результати виконання індивідуального плану розвитку;

o робота по займаній посаді (атестація);

o авторитет в організації (у керівників, колег і підлеглих);

o ступінь зрілості.

Інших критеріїв немає, тому на практиці якість послідовника частіше за все визначають такі показники: знання людей, досвід роботи та інтуїція керівників.

Але призначенням послідовника на нову посаду ще не закінчується процес підготовки резерву. Тепер тільки починається найскладніший і найважчий період - період адаптації. Новий керівник потребує допомоги інформаційної, організаційної і моральної з боку вищого керівництва, колег і підлеглих, тому що він може втратити віру у власні сили, інтерес до посади і взагалі до всієї організації. Тут допомагає метод "двійників", зміст якого полягає у тому що протягом деякого часу старий і новий керівники працюють разом з метою поступової передачі інформації і методів роботи. Так, період може тривати від декількох тижнів, місяців і більше, його визначає керівник організації в залежності від обсягів і складності виконуваної роботи.

Така ситуація складається тоді, коли колишній керівник залишає посаду за власним бажанням при висуванні його на вищу посаду у тій же організації. В інших випадках може виникнути конфліктна ситуація із-за подвійного керівництва.

Більш ефективним методом адаптації є партнерство нового керівника і його безпосереднього начальника, коли упродовж певного часу (6-12 міс.) вищий керівник приділяє особливу увагу роботі курируємого ним керівнику, якого він контролює шляхом проведення зустрічей або прямої виконавчої роботи керівного характеру.

Такий підхід дає можливість повністю завершити підготовку резервіста, а новий керівник буде готовим для самостійної роботи на новій посаді.

Таким чином, якщо метою підготовки резерву менеджерів є підвищення ефективності роботи організації у довгостроковій перспективі, то основним критерієм оцінки ефективності цього процесу є ступінь досягнення цілей, успіх роботи підрозділу в період зміни керівництва.

Показниками оцінки результатів роботи з резервом є:

o ефективність підготовки менеджерів всередині організації;

o плинність резерву керівників;

o середній строк перебування у резерві до зайняття нової посади;

o ступінь готовності резерву займати нові посади.

1. Ефективність підготовки менеджерів всередині організації визначається за формулою:

Єр =(Кпр/Кп,) o 100,

де Є_р - ефективність підготовки резерву;

К_пр - кількість ключових посад, які зайняті резервістами упродовж року;

К_ш - кількість звільнених ключових посад упродовж року.

2. Рівень залучення керівників із зовнішніх джерел (р.?) розраховується за формулою:

Рз = (Кзд / Кпз) o 100,

де К_зд - кількість ключових посад, які зайняті запрошеними зі сторони спеціалістами.

3. Плинність резерву (П_р) керівників розраховується за формулою:

Пр = (Крз / Кср) o 100,

де К_рз - кількість резервістів, які звільнились з організації протягом року;

К_ср - кількість резервістів в організації.

4. Середній строк перебування у резерві до зайняття ключової посади (С_р) розраховується за формулою:

Ср = (Кр/Кс) o 100,

де К_р - кількість років між зарахуванням до резерву і зайняття ключової посади для всіх співробітників, призначених із резерву на ключові посади;

К_с - кількість резервістів.

5. Рівень готовності (Р_г) резервістів зайняти ключову посаду розраховується за формулою:

Рг = (Ккпг / Ккп) o 100,

де К_кпг - кількість ключових посад, які мають резервістів, готових зайняти посаду протягом одного року; К_кп - кількість ключових посад.

Підготовка резерву керівників із внутрішніх джерел є одним із ефективних засобів підвищення ефективності роботи організації у довгостроковому періоду.