Управління персоналом - Виноградський М.Д. - РОЗДІЛ 10. Управління процесом розвитку та рухом персоналу

10.1. Сутність поняття, типи і фактори кар'єри.

10.2. Етапи кар'єри та етапи життя.

10.3. Вибір кар'єри .

10.4. Принципи управління і планування кар'єрної стратегії.

10.5. Технологія управління кар'єрою.

10.6. Фактори успішного розвитку кар'єри.

10.1. Зміст поняття, типи і фактори кар'єри

Для одержання від працівників повної самовіддачі, для забезпечення успіху підприємства, необхідно надавати їм можливості успішного просування по службі. Система управління персоналом повинна здійснювати наголос на планування і розвиток кар' єри, сприяти працівникам ставити перед собою реальні цілі і досягати.

Планування персоналу, моніторинг та навчання відіграють велику роль у процесі розвитку кар' єри. Планування персоналу, наприклад, може бути використане не тільки для прогнозування вакансій на посаді, але й для виявлення потенційних внутрішніх кандидатів на ці посади і навчання, які їм вкрай необхідні.

Періодичні оцінки своїх працівників підприємства можуть використовувати не тільки для прийняття рішення по оплаті праці, але й для визначення потреб у розвитку особистостей та їх задоволення. Іншими словами, здійснення всіх дій по задоволенню потреб як підприємства, так і окремих працівників. Це вигідно як підприємству, з точки зору покращення виконання працівниками своїх обов' язків, так і працівникам для більш повної, напруженої та змістовної роботи і можливості зробити кар' єру.

Першим кроком у плануванні кар' єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар' єра кожної особистості складається із багатьох етапів, і тут важливо, щоб менеджери розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що стан, на якому знаходиться працівник, впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи.

Едгард Шейн підкреслює, що планування кар'єри - це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення щодо власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що оскільки працівник знає себе краще, то він сам формує етапи своєї кар'єри. Ключові її етапи важко передбачити тому, що вони еволюційні і є результатом процесу відкриття. Деякі люди не можуть визначитися до того часу, поки не зіткнуться з необхідністю зробити основний вибір. Наприклад, зайняти місце у керівництві підприємства, або припинити свій бізнес з самого початку.

На визначення ключових етапів кар' єри людини впливає досвід минулої роботи, її інтереси, турбота про сім' ю, здібності та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї у даний момент.

Наукового обгрунтування змісту поняття кар'єри і кар'єрного процесу у нашій країні ще немає. Тому в суспільстві існує суперечливе ставлення до кар' єри, де кар' єрна поведінка розглядається не з позитивного боку, а як відхилення від соціальної норми, як кар' єризм. В Україні таке ставлення має історичне коріння.

Одні вважають, що кар'єра - це шлях до успіху, видного становища у суспільстві, а також саме досягнення такого становища. Це успішне просування вперед у сфері службової діяльності.

Кар' єризм - це гонитва за кар' єрою, прагнення до власного добробуту, просування по службі у власних інтересах. Це прагнення до успіху у своїй службовій діяльності, яка викликана корисними цілями на шкоду інтересів суспільної справи.

Другі вважають, що кар' єра - це результат свідомої позиції і поведінки людини у сфері трудової діяльності, пов' язаної з посадовим або професійним зростанням.

Зростання підприємств шляхом розширення, злиття і придбання інших приводить до створення нових робочих місць, зміни повноважень працівників, які повинні бути підготовленими до більш складної роботи.

Але якість виконання робіт і розвиток підприємств визначаються можливостями працівників.

Найбільш популярними визначеннями кар' єри є:

♦ Кар'єра - це просування по службі.

♦ Кар'єра - це індивідуальні зміни позиції і поведінки, пов' язані з досвідом роботи і діяльністю людини упродовж її професійної діяльності.

Отже, змістовною складовою поняття кар' єри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання, досягнення, перехід та інш. В цьому відношенні кар' єра - це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, активного просування людини в освоєнні та вдосконаленні способів життєдіяльності. Тип кар' єрного процесу дає уявлення про особливості його виникнення, спрямованості і внутрішньої організованості, зовнішніх зв' язків, взаємодії відносно інших процесів.

Основні типи кар'єрних процесів показані у табл. 10.1.

Таблиця 10.1

ХАРАКТЕРИСТИКА ТИПІВ КАР'ЄРНОГО ПРОЦЕСУ

Рис. 10.1. Фактори впливу на розвиток кар'єри

Головним у виборі шляхів просування (кар'єри) людини є розуміння того що вплив на просування роблять не просто фактори і не особистість самі по собі, а способи взаємодії цих важливих факторів.

Менеджер повинен вміти виявити потреби працівника, а працівник повинен мати чітке уявлення про свої наявні і потенційні можливості проявити їх у майбутньому. Тому кар' єра і просування по службі мають будуватися на основі спільної участі обох сторін та їх спільній відповідальності за "свою" частину організації цього процесу (рис. 10.1).

Кар' єра не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власному розумінні людини. Вона включає внутрішню позицію і поведінку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливостей пов' язаних з діяльністю (рис. 10.2).

Фактори гальмування. Будь-який процес здійснюється під впливом гальмування сил, які уповільнюють розвиток процесу аж до його зупинки, зміни напрямків та ін. На окремих ділянках руху при визначених умовах може бути кар' єрна криза, наслідки якої впливають на майбутнє людини і організації.

За характером впливу виділяються такі фактори гальмування:

1) стримування;

2) опору.

Стримуючі фактори мають індивідуальне походження і визначаються недостатністю внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації:

o низький рівень потреб;

o слабкість мотивів;

o брак знань та досвіду;

o хвороба;

o порушення вольової сфери;

o застій у загальному розвитку

Рис. 10.2. Взаємодія факторів розвитку кар'єри

Сили опору діють від зовнішнього джерела - середовища діяльності. Вони можуть бути як відповідь на кар' єрну активність, бути наслідком гострої кар' єрної конкуренції, жорсткого порядку просування, вільних обмежень, дисбалансу в системі інтересів працівника і організації.

За природою фактори гальмування можуть бути: фізичні; психологічні; соціальні та ідеальні.

До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму - дефекти мови, зовнішності, низька працездатність у зв' язку з хворобою.

Психологічні фактори пов' язані з вимогами суб' єкта кар' єри відносно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості, страху, проблеми інтелекту.

Фактори соціальної природи обумовлені дезорганізаціями на різних рівнях соціального устрою:

1) політичному (переваги політичної орієнтації);

2) державному (низький престиж професії);

3) організаційно-адміністративному (відсутність чітких правил призначення на посаду);

4) правовому (правова незахищеність посади та працівників);

5) економічному (відсутність матеріальних стимулів);

6) неформально-груповому (напруженість у відносинах). Ідеальні фактори гальмування кар' єри пов' язані зі сферами

культури, моралі, ідеології та ін.

У часі фактори гальмування (стримування та опору) можуть бути:

o короткострокові;

o стійкі;

o постійно діючі

Короткострокові - втома, гостре захворювання. Стійкі фактори - дезорганізація у роботі з кадрами, економічні перепади, порушення традицій та ін. Фактори постійної дії - це вікові зміни.

До гальмуючих факторів можна також віднести фактори змішаного типу - це спади та піднесення активності. Глибина цих перепадів може сприяти просуванню, так і гальмувати кар' єрний процес. Наслідок дії факторів гальмування - кар' єрна криза, застій у кар' єрі, кар' єрний спад.