Основи економічної теорії - Мамалуй О. О. - § 4. Мотивація: сутність, еволюція, ієрархія потреб та винагорода

Керівництво організацією передбачає процес мотивації, тобто з'ясування питань, коли, хто і як виконуватиме завдання підприємства. Справжні спонукання, які примушують віддавати праці максимум зусиль, важко визначити. Але, оволодівши сучасними моделями мотивації, керівник значно розширює свої можливості в управлінні для досягнення мети організації.

Мотивація — це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Ефективність мотивації пов'язана з конкретною ситуацією. Мотиви трудової діяльності в сучасних умовах є більш складними і важкими для впливу, ніж у минулому. Але щоб їх зрозуміти, необхідно з'ясувати природу спонукальних мотивів.

Ще задовго до того, як слово "мотивація" увійшло до лексикону вчених і керівників, було відомо, що існує можливість цілеспрямовано впливати на людей для успішного виконання тих чи інших завдань організації. Одним з перших засобів був метод "батога та пряника". У Біблії, стародавніх переказах і навіть в античній міфології можна знайти безліч історій, в яких правителі тримають перед очима героя нагороду чи заносять меч над його головою. Це було звичайним явищем і наприкінці ХГХ ст. у країнах Заходу, коли відбувався бурхливий процес розвитку промисловості і люди, приречені на голодування в сільській місцевості, буквально наповнювали міста, погоджуючись за мізерну платню працювати по 14 годин на добу. В умовах, коли більшість людей боролася за виживання, був цілком зрозумілий висновок, якого дійшов А. Сміт у своїй концепції "економічної людини": людина завжди, якщо тільки їй дати таку можливість, прагнутиме покращити своє економічне становище.

У1910 році виникла школа "наукового управління". І хоч був помітний значний прогрес у техніці та технології, життя трудящих істотно не поліпшилося. У цей період Ф. У. Тейлор та його сучасники вже усвідомили неспроможність політики "заробітків на межі голоду". Вони зробили мотивацію "батога та пряника" ефективнішою, коли об'єктивно визначили поняття "достатній денний виробіток" і запропонували оплачувати працю пропорційно внеску. Результатом використання цього методу мотивації у поєднанні з ефективнішим застосуванням спеціалізації та стандартизації було значне підвищення продуктивності праці і деяке підвищення життєвого рівня робітників. Але поступово керівники починали розуміти, що простий "пряник" не завжди примушував людину працювати ефективніше. Тому фахівці у галузі управління почали шукати нове розв'язання проблеми мотивації у психологічному аспекті. Одним з родоначальників застосування в управлінні психологічних мотивів був Е. Мейо. Він став відомим завдяки експерименту, проведеному на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923—1924 роках. Запропонувавши змінити умови праці, Е. Мейо тим самим змінив психологічну атмосферу на фабриці, домігся значного підвищення продуктивності праці і зниження плинності працівників. Хоча сам Е. Мейо повністю не зрозумів важливості своїх відкриттів у цій сфері, оскільки психологія тоді ще була в зародковому стані, висновки, яких дійшла його група, дали змогу покласти початок новому напрямові менеджменту — концепції "людських відносин", яка домінувала в теорії управління до середини 50-х років XX ст.

Проте експерименти Е. Мейо не дали моделі такої мотивації, яка б адекватно пояснила спонукальні мотиви до праці. Психологічні теорії мотивації виникли в 40-х роках і розвиваються донині.

Сучасна наука виділяє два види теорій мотивації — змістовні та процесуальні. Змістовні теорії виходять з внутрішніх спонукань людини (що називають потребами), які примушують її діяти в тому чи іншому напрямі. Представниками цих поглядів є А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд та Ф. Грецбергер. Процесуальні теорії мотивації є сучаснішими. Вони грунтуються у першу чергу на тому, як поводять себе працівники залежно від їх виховання і пізнання. До цього напряму належать теорія очікування, теорія справедливості та модель мотивації Портера — Акулера.

Слід зазначити, що розвиток теорій мотивації має еволюційний, а не революційний характер і що вони виконують не лише науково-пізнавальну, а й практичну функцію, ефективно використовуються при вирішенні завдань спонукання людини до ефективної праці, які постійно виникають.

Щоб зрозуміти значення теорій мотивації, необхідно з'ясувати зміст основоположних понять — потреба та винагорода.

Потреба — це фізіологічні або психологічні нестатки у чомусь, що потребує задоволення. Більшість психологів єдині в думці, що потреби можна класифікувати на первинні та вторинні. Первинні потреби є фізіологічними і, як правило, природженими. До них належать, наприклад, потреби в їжі, воді, потреби дихати, спати, сексуальні потреби та ін. Вторинні потреби за своєю природою психологічні. Це потреби в спілкуванні, успіху, повазі, прихильності, владі, участі у громадській та політичній діяльності і т. ін. Якщо первинні потреби закладено генетично, то вторинні звичайно усвідомлюються з досвідом. А оскільки люди набувають різного досвіду, вторинні потреби різняться більшою мірою, ніж первинні.

Потреби є мотивом до дії. Коли людина відчуває потребу, остання спонукає її діяти. Спонукання — це відчуття нестатку в чомусь, що має певну цілеспрямованість і є поведінковим виявом потреби. Мета — це дещо, що усвідомлюється як засіб задоволення потреби. Коли люди досягають такої мети, їх потреби виявляються задоволеними, частково задоволеними або незадоволеними. Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, то менеджери повинні створювати такі ситуації, які дозволяли б людині відчувати, що вона може задовольняти свої потреби за допомогою певного типу поведінки, що веде до досягнення цілей організації.

До найвідоміших теорій мотивації належить запропонована А. Маслоу ієрархія потреб людини. Вона грунтується на тому, що людей стимулює прагнення до задоволення своїх потреб і що ці потреби мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані в міру зростання їх важливості для людини. Цю думку докладно опрацював сучасник Д. Маслоу, психолог з Гарварда Муррей. Потреби класифікують на первинні (потреби фізіологічні, у безпеці та захищеності) і вторинні (самовираження, поваги, соціальні).

Фізіологічні потреби є необхідними для існування. Це потреби в їжі, воді, житлі, відпочинку, сексуальні потреби та ін.

Потреби у безпеці та впевненості в майбутньому — це потреби у захисті від фізичної та психічної небезпеки з боку навколишнього світу та потреба впевненості у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому.

Соціальні потреби — це необхідність почуватися належним до чогось або до когось, почувати соціальну взаємодію, єдність та підтримку.

Потреби в повазі — це необхідність у самоповазі, в особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку присутніх у визнанні.

Потреби самовираження - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей.

Згідно з теорією А. Маслоу потреби нижчого рівня мають бути задоволені в прийнятному ступені перш ніж для даного індивіда стануть істотно важливими потреби вищого рівня.

Теорія А. Маслоу — винятково важливий внесок у розуміння прагнення людей до роботи. Керівники (керуючі) різних рангів почали розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їхніх потреб.

Щоб мотивувати поведінку конкретної людини, керівник повинен надати їй можливість задовольняти її найважливіші потреби у такий спосіб, який сприяє досягненню мети всієї організації, при цьому необхідно враховувати потреби всіх рівнів водночас. Слід зазначити, що теорія людських потреб А. Маслоу дала можливість досить широко описати процес мотивації. Е. Лоулер запровадив ієрархічну структуру індивідуальних потреб-переваг, яку людина формує на основі свого минулого досвіду, тобто одна людина може бути зацікавлена у самовираженні, а інша, зовнішньо схожа на неї, насамперед керуватиметься потребою у визнанні, соціальними потребами, потребами у безпеці й т. ін. Отже, було зроблено такий висновок: якщо керівник бажає ефективно мотивувати поведінку своїх підлеглих, він повинен знати й використовувати їх індивідуальні потреби.

Продовжував опрацьовувати ідеї А. Маслоу також Д. Мак-Клелланд, який вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху, причетності. Потреба влади виявляється як бажання впливати на інших людей. У межах теорії А. Маслоу, ця потреба перебуває десь між потребами у повазі та самовираженні. Там само перебуває і потреба успіху. Вона задовольняється не успіхом людини, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з такою потребою не дуже ризикують, полюбляють ситуації, в яких можна брати на себе особисту відповідальність за результати праці, та бажають відповідного заохочення.

Мотивація на основі потреби у причетності пов'язана з великими можливостями соціального спілкування, коли люди зацікавлені в товаристві знайомих, налагодженні дружніх стосунків з колегами, в наданні допомоги іншим. Тому для досягнення загального успіху керівники повинні забезпечити атмосферу, яка б не обмежувала відносини між особами та їх контакти.

У другій половині 50-х років XX ст. з'явилася двофакторна теорія Ф, Герцберга. Згідно з нею у практиці керування необхідно використовувати зовнішні, так звані гігієнічні чинники, до яких належать соціально-трудова політика компанії, стиль роботи керівників, умови праці, статус, посада, характер міжособових стосунків, рівень заробітної плати, гарантія зайнятості, і внутрішні, так звані справжні мотиватори — визнання праці, зміст праці, успіх, високий ступінь відповідальності, розвиток особистості.

На думку Ф. Герцберга, інтерес робітника до змістовної праці домінує над факторами її оплати, фізичних умов, відносин підкорення в організаційній ієрархії. Це найсильніший реальний мотиватор, що виявляє природну потребу людини у розвитку та вдосконаленні. Саме ця потреба спонукає людину постійно підвищувати продуктивність праці та професіональну майстерність. "Гігієнічні чинники" необхідні тому, що вони можуть впливати на незадоволеність працею в цілому, але не викликають активної цілеспрямованості до кращої праці.

Теоретичні висновки Ф. Герцберга мають практичне застосування через програми "збагачення праці". Ці програми основані на передбаченні, що робітники мають бути особисто зацікавлені у виконанні тієї чи іншої роботи, причому вона повинна бути значущою, відповідальною та результативною. Методи "збагачення праці" можуть дати найвищий ефект, якщо при їх застосуванні досягається найбільше взаєморозуміння між керівниками і робітниками, коли заходи реалізації даної концепції охоплюють всі види діяльності всередині організації.

Сучасні тенденції в організації праці розвиваються під впливом широкого, хоч й різноманітного за складом, руху за "якість трудового життя" (ЯТЖ). Ця теорія виникла на основі критики соціальних та психологічних витрат тейлорівських принципів розвитку пращ' й робітників. Найдальше в розвитку теорії ЯТЖ пішла школа "соціотехнічних систем", теоретичною основою якої були праці Тавістоцького інституту людських відносин в Англії. Представники цієї школи зосередили увагу на здійсненні "соціотехнічної оптимації". Виділяють дев'ять основних критеріїв такої оптимації:

— максимально можлива різноманітність праці;

— можливість прийняття рішень щодо роботи, яка виконується;

— відносна автономність працівника;

— оптимальна тривалість циклу робочих операцій;

— вільний вибір темпу та ритму роботи;

— відчуття працівником соціальної підтримки та визнання;

— можливість зміни операцій;

— створення системи інформації про поточні результати праці кожного працівника;

— можливість професійного та посадового зростання. Основу теорії ЯТЖ становить загальна соціально-економічна доктрина "якість життя", на підставі якої перебудовується вся структура сучасної науки про методи організації праці. Термін "якість життя" вперше використав у посланні конгресу в січні 1963 року президент США Дж. Кеннеді. у ширший вжиток запропонував його американський економіст Д.К. Гелбрейт. Особлива увага в концепції ЯТЖ приділяється проблемам організації праці/ характеру трудових відносин, питанням потреб та ціннісних орієнтацій найманого персоналу. Підхід до цих проблем був заснований на головних положеннях А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда та Ф. Герцберга.

Отже, розглянуті вище теорії зробили важливий внесок у розуміння поняття мотивації, проте вони не враховували багатьох чинників, що визначали ситуації, пов'язані з нею. Подальші дослідження довели, що механізм мотивації пов'язаний з багатьма аспектами поведінки людини та параметрами навколишнього середовища. Ці висновки дали можливість створити процесуальні теорії мотивації.

Слід зазначити, що змістовні теорії мотивації засновуються на потребах та пов'язаних з ними чинниках, які визначають поведінку людей. Процесуальні теорії розглядають механізм розподілу зусиль людини для досягнення різних цілей та вибору конкретного виду поведінки. Представники цих теорій не заперечують існування потреб, однак у той же час вважають, що поведінка людей визначається не лише потребами, а й сприйняттям та очікуванням, які пов'язані з конкретною ситуацією та можливими наслідками обраного типу поведінки.

Сучасними процесуальними теоріями мотивації можна вважати теорію очікувань, теорію справедливості та модель Портера — Лоулера.

Одним з представників теорії очікувань є В. Врум, який вважав, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певної мети. Людина завжди передбачає, що обраний нею механізм поведінки дійсно приведе до задоволення або надбання бажаного. Очікування звичайно розглядають як оцінку особистістю можливості певної події. Багато хто очікує, наприклад, що закінчення вузу дасть змогу знайти престижну роботу, дозволить у майбутньому просуватися по службі

Теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємопов'язаних моментів: витрати праці — результати; результати — винагорода (задоволення винагородою) та очікування щодо витрат праці — співвідношення між витраченими зусиллями та одержаними результатами. Очікування щодо результатів-винагород є очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів або цінність заохочення чи винагороди.

Термін "винагорода" має ширший зміст, ніж "мотивація". Це не просто гроші або задоволення, з якими найчастіше це слово асоціюється. Винагорода — це все, що людина вважає цінним для себе. Кожна людина по-різному оцінює винагороду. Виділяють внутрішні та зовнішні винагороди. Внутрішня винагорода визначається почуттям досягнення результату, змістовністю та значущістю роботи, що виконується, почуттям самоповаги. Зовнішня винагорода не виникає від самої роботи, її отримують від організації у вигляді заробітної плати, просування по службі, зміни статусу та престижу, заохочення та визнання. Менеджер може очікувати, що результати його сумлінної праці будуть відзначені керівництвом, він буде просунутий по службі, отримає певні пільги та привілеї. Робітник може очікувати підвищення розряду, одержання більш високої плати, просування в бригадири і т. ін. Отже, менеджерам, які прагнуть посилити мотивацію працівників, теорія очікувань надає різні можливості. При цьому вони змушені встановити чітке співвідношення між досягнутими результатами та винагородою, винагороду необхідно давати лише за ефективну та якісну роботу.

Інші пояснення щодо того, як люди розподіляють та спрямовують свої зусилля на досягнення поставленої мети, дає теорія справедливості, яка заснована на тому, що людина суб'єктивно визначає співвідношення одержаної винагороди з витраченими зусиллями, а потім порівнює її з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо працівник при цьому виявляє несправедливість, у нього виникає психологічне напруження, яке керівник з метою стимулювання праці повинен зняти та відновити справедливість. Головний висновок теорії справедливості полягає в тому, що поки люди не вважатимуть, що вони одержують справедливу винагороду, вони прагнутимуть зменшити інтенсивність праці, хоч сприйняття та оцінка справедливості мають відносний, а не абсолютний характер.

Л. Портер та Е. Лоулер, використавши елементи теорії очікувань і теорії справедливості, опрацювали комплексну процесуальну теорію мотивації. За основу вони взяли п'ять чинників: витрачені зусилля, сприйняття, одержані результати, винагороду, міру задоволення. Згідно з даною моделлю досягнуті результати залежать від витрачених робітником зусиль, його здібностей та характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі в організації. Цінність винагороди визначатиметься рівнем докладених зусиль, тобто потреби задовольняються через винагороду за досягнуті результати.

Найважливішим висновком Л. Портера та Е. Лоулера є те, що результативна праця викликає задоволення. Висока результативність є причиною найбільшого задоволення, а не наслідком його. Отже, можна зробити висновок, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Ця модель показує, як важливо об'єднати у практиці управління такі поняття, як "зусилля", "здібності", "результати", "винагорода", "задоволення" та "сприйняття", у рамках єдиної взаємопов'язаної системи.