Цивільне право - Майданик P.A. - Співвідношення сучасної методології цивільних і трудових відносин

В сучасних умовах систему суспільних відносин, які є предметом трудового права, становлять індивідуальні відносини щодо застосування найманої праці і колективні трудові відносини. Предметом трудового права є комплекс різних суспільних трудових відносин з працівником: трудові відносини працівника з працедавцем, інші тісно пов'язані з трудовими і похідні від них відносини. Однак усе частіше предмет трудового права розуміють як індивідуальні та колективні суспільні відносини, що виникають з приводу участі працівників і службовців у суспільній праці.

До основних ознак трудових правовідносин відносять участь у процесі праці і спільну трудову діяльність з іншими працівниками підприємства або установи.

Цивільно-правові договори, пов'язані з працею (договір підряду, трудова угода, авторський договір), завжди передбачають надання від виконавця лише результату праці.

Цивільне і трудове право об'єднує те, що це галузі приватного права, які діють у сфері відносин, де є рівні і самостійні суб'єкти з волею вибору, зумовленою індивідуальним інтересом.

В сучасній юридичній літературі чітко прослідковується тенденція до відновлення поділу права на публічне і приватне, що виявляється у визнанні приватно-правової сутності трудових правовідносин.

V зв'язку з цим західній доктрині права властивий підхід, згідно з яким багато норм трудового права традиційно належать до приватного права. Його центральний інститут - трудовий договір - характеризується як договір приватно-правового характеру, хоча й наділений певною специфікою (це не просто зобов'язальний договір, а правочин, що встановлює підпорядкування і залежність, довірчий характер відносин).

В українській юриспруденції підхід до визнання трудового права частиною цивільного права не має нормативного закріплення (трудове і цивільне право протягом останніх 90 років вважаються самостійними галузями права), проте знаходить підтвердження на доктринальному рівні у наукових висновках багатьох учених-цивілістів. Зокрема, в літературі небезпідставно визнається, що трудові і цивільні відносини за наявних відмінностей об'єднані загальними принципами приватно-правового регулювання.

Підтвердження подібного підходу знаходимо в особливостях методу трудового права, що характеризується сукупністю прийомів і засобів, зумовлених специфікою трудових правовідносин, серед яких зазвичай виділяють три визначальні властивості: по-перше, положення суб'єктів основного трудового правовідношення характеризується поєднанням рівності сторін на момент укладення договору і владно підлеглим статусом у процесі здійснення трудової діяльності; по-друге, присутнє поєднання особливого договірного порядку виникнення, зміни і припинення відносин з деяким обмеженням розсуду сторін на користь працівника; по-третє, трудові правовідносини регулюються за допомогою поєднання централізованого і локального, а також договірного та імперативного порядків регулювання відносин.

Отже, трудові і цивільні відносини слід розглядати такими, що за наявних відмінностей об'єднані спільними принципами приватноправового регулювання.

Водночас, незважаючи на спільну приватноправову сутність цивільних і трудових відносин, зазначається про недоцільність їх ототожнення через властиві їм істотні відмінності. Поняття "трудовий договір" і "цивільно-правові договори про працю" позначають різні за своєю природою приватно-правові договори, які по-різному укладаються, змінюються, розриваються та створюють різні правові наслідки.

У цьому зв'язку в доктрині трудового права виділяють три основні відмінності трудових і цивільних правовідносин.

По-перше, предмет та основний зміст трудових відносин становить процес праці, живої праці, тоді як предметом відносин з побутового підряду, доручення, літературного замовлення виступають уречевлена (упредметнена) праця, продукт праці.

При цьому праця в трудовому правовідношенні може охоплювати і роботу як її економічний результат. Однак робота виступає факультативною умовою. Тому, наприклад, розмір заробітної плати фельдшера при почасовій оплаті не залежить від інтенсивності його праці за час чергування.

По-друге, за трудовим відношенням працівник зобов'язаний виконувати роботу певного роду (за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою), тоді як у вказаних цивільних відносинах праця пов'язана з виконанням індивідуально-конкретного завдання.

По-третє, трудові відносини передбачають включення працівника до особового складу трудового колективу організації, де він зобов'язаний виконувати міру праці, дотримуватися режиму робочого часу, підкорятися чинним правилам внутрішнього трудового розпорядку. Виконання трудових завдань за вказаними вище цивільно-правовими договорами не включає виконавця до складу трудового колективу організації, на нього не поширюється обов'язок виконувати міру праці, дотримуватися режиму роботи організації, підкорятися встановленим у ній правилам внутрішнього трудового розпорядку. Інакше кажучи, трудове завдання він виконує на свій розсуд і на свій ризик (О. В. Смірнов).

За цією ознакою не можуть бути віднесені до предмета трудового права відносини з приводу так званого "особистого підрядку". їх зміст полягає у виконанні певної роботи, але вони не можуть бути віднесені до предмета трудового права, оскільки не передбачають підпорядкування виконавця внутрішньому трудовому розпорядку замовника, а без цього відносини відповідно до ст. 21 КЗпП України не можуть кваліфікуватися як трудові. У зв'язку з цим такі відносини регулюються цивільним законодавством.

Наведені доктринальні підходи повною мірою сприйнято судовою практикою, якою сформовано схожі, однак більш деталізовані критерії розмежування цивільних і трудових правовідносин.

У цьому зв'язку в правових позиціях судової колегії з цивільних спорів Верховного Суду України слушно звертається увага на те, що "... вирішуючи питання про те, працювала особа за трудовим договором чи виконувала роботу за цивільно-правовою угодою, суди мають враховувати, що відповідно до ст. 21 КЗпП України визначальним для трудового договору є те, що особа за угодою з роботодавцем зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а останній зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Підлягання внутрішньому розпорядку означає, зокрема, те, що робочий час встановлюється не особою, яка за угодою має виконувати роботу, а роботодавцем (наприклад, охорона приміщення у дні та години, визначені роботодавцем із додержанням норм законодавства про працю щодо тривалості робочого часу). Особливістю трудового договору є також те, що оплата за виконану роботу у формі заробітної плати проводиться регулярно, в установлені для її виплати строки. За наявності зазначених умов само по собі непроведення відрахувань на соціальне страхування чи у пенсійний фонд не може свідчити про те, що договір не є трудовим"68.

Викладені вище особливості трудових відносин дозволяють виявити спільний концептуальний критерій розмежування цивільного і трудового права залежно від визнання правом або здатністю людини до праці, що зумовлено відмовою на доктринальному рівні визнавати робочу силу товаром.

Доктрина трудового права виходить з тези про невизнання вартісного характеру майнових відносин, які виникають з приводу трудової діяльності людини (трудові відносини). Тому майнові відносини з приводу трудової діяльності (трудові відносини) визнаються такими, що втратили вартісний характер.

У зв'язку з цим їх правове регулювання здійснюється не цивільним, а трудовим правом, в якому не застосовується метод юридичної рівності сторін, а віддається пріоритет (перевага) юридичним інтересам працівника.

Крім того, методологічну основу проблеми співвідношення цивільних і трудових правовідносин становлять конструкції господарської (роботодавчої) влади, трудового договору і трудового правовідношення.

Господарська (роботодавча) влада є інститутом приватного права як вид влади і підпорядкування в приватно-правових відносинах, що визнається припустимим способом цивільно-правових обмежень у сфері найманої праці. Господарська влада формує приватнотрудовий правопорядок підприємства перш за все через правила внутрішнього розпорядку, яким працівники повинні підпорядковуватися. При цьому господарська влада не може посягати на невідчужувані права та свободи працівників. Господарська влада в трудо-правових відносинах є сукупністю трьох підвидів влади - диспозитивної, дисциплінарної та нормативної, які виявляються у відповідних трьох напрямах: 1) дає зайнятим на підприємстві особам вказівки і доручення, які конкретизують їх трудові обов'язки і являють собою підвид диспозитивної влади (влада дирекції); 2) приймає примусові або каральні заходи для підтримання належного порядку як прояву дисциплінарної влади; 3) одноосібно або за допомогою угоди встановлює порядок підприємства в межах його правосуб'єктності, що являє собою підвид нормативної влади.

Трудове правовідношення характеризують визначальні риси, які передбачають: 1) тривале надання робочої сили, відмінне від надання майнових благ, застосування (використання) робочої сили працівником в інтересах підприємства роботодавця; 2) підпорядкування робочому внутрішньому розпорядку і господарській владі; 3) зобов'язання роботодавця виплати винагороди, якому властивий аліментарний характер.