Психологія управління - Ходаківський Є.І. - Розділ 14. Морально-етичні принципи управління

Керівнику будь-якого рівня необхідно завжди пам'ятати про головний ресурс підприємства, найважливіше поняття управлінської діяльності - "людські ресурси".

Адже "люди" - це не лише директори, менеджери, виконавці. Вони є представниками своїх родин - матерями, батьками, дітьми, внуками, братами, сестрами - і носіями їх клімату. Сімейні проблеми кожного з них, тим чи іншим чином, впливають на результати роботи колективу, підприємства, установи, організації.

Психологи радять посміхатися іншим, і тоді сутність людини стане сповненою радощів, і справи підуть добре. Але навряд чи людина буде здатною посміхатися, якщо її щось бентежить.

Якщо кожна, окремо взята людина, не повною мірою щаслива, то і діяльність підприємства не може бути успішною. І навпаки, гармонія кожної особистості надає гармонійного постійного розвитку підприємству.

Поняття "менеджмент" грунтується на давньосхідній мудрості: "Нам потрібно навчитись управляти собою - управляти своїми почуттями та емоціями".

Існують два напрями менеджменту - "американський" та "японський". Проте, є ще третій, не схожий на жоден із попередніх. Він і є провідним, адже без нього перші два є неуспішними і просто втрачають сенс.

У повоєнні роки (1950-1960 рр.), розвитку набув "американський" напрям менеджменту. Основним принципом цього напрямку було: "Працівники повинні просто працювати, вони не повинні думати". Власникам підприємств не потрібні були розумні працівники, - вони потребували лише "їхніх рук". Наслідком такого "стилю" управління став крах багатьох організацій.

Другий напрям менеджменту - "японський" - розвивався іншим чином. Основний принцип: "Приходьте зі своїми руками, але нам також потрібні ваші голови". І до сьогодні така ідея є цінною для будь-якої організації, - вона приносить успіх.

"У людини є не лише руки і голова, але й серце" - це третій тип менеджменту. До нього належать серце, почуття, емоції, переживання. Цей напрям спрацьовує, коли всі члени колективу відчувають турботу один про одного. Основний принцип: "добровільний внесок кожного члена колективу на користь спільної справи".

Розвиток у людях мотиву служіння - і є головною метою менеджменту.

Цей світ є світом змін - все у ньому має змінний характер. Люди змінюються через ці зміни, змушені змінюватися. Якщо вони прилаштовуються - виживають. Якщо не встигають змінюватись, виникає період застою, який, у свою чергу, призводить до занепаду - занепаду особистості, підприємства, суспільства, цивілізації.

Самоуправління - це питання "що змінити в собі". Людина може постійно змінювати одяг, зачіску, місто, навіть країни. Але після всіх цих змін чи залишається щось, що має змінити стосунки цієї людини з іншими? Ці зміни не забезпечують їй щастя. Людина змінює щось разом з обставинами, але це не завжди спрацьовує.

Цінність людини не така, як цінність речей. Якщо щось не подобається в кімнаті, якийсь предмет можна викинути - стіл, стілець, шафу - і купити новий. Але якщо не подобається якась наймана людина, то її не можна виставити за двері (звільняти) через особисту неприязнь. Людина - не річ! Людина - найцінніший актив будь-якого підприємства, найбільша його цінність.

Керівник має розуміти працю кожної людини у колективі, цінити її особистий внесок у спільну справу. Уміння цінувати інших, цінувати тих, хто працює поряд, обернеться добром для кожного. Лише теплі і дружні стосунки, благословення з боку колег, допомагають плідно і якісно працювати.

Самоменеджмент - це контролювання емоцій, яке допомагає поважати достоїнства людини, з якою доводиться працювати.

Для досконалого управління необхідні сила терпимості, сила тиші, сила любові. Ці сили у кожного всередині, але в щоденних турботах вони заглибилися "на днище". Щоб їх звідти достати, необхідно приділяти час для самого себе, робити паузу, щоб відшукати у собі це "золото". І починати треба з переконання, що всередині це "золото" справді є. Звичайно, щоб його дістати, необхідно "перемити не одну гору піску".

Якщо людина хочете щось нове пожати, треба щось нове посіяти, і починати треба з розуму. Сильні руки, серце, голова - основа позитивного мислення.

Найважливіша функція менеджменту - робити максимально ефективними людські ресурси підприємства чи організації.

Повертаючись до визначення людських ресурсів необхідно визнати, що вони - це не просто окремо взята людина, це її професійні, інтелектуальні, соціальні, моральні, фізичні і психологічні можливості і здатності, її стосунки, ставлення, поведінка і реальний результат діяльності на підприємстві чи в організації. Усі ці якості потрібно розвивати.

Людей необхідно постійно вчити - підвищувати їхню кваліфікацію відповідно до вимог ринку, на якому діє конкретна фірма, навіть давати розуміння психології цього ринку. Навчати і розвивати необхідно, в першу чергу, сильні сторони людей, і саме в процесі навчання можна отримати не просто знання в необхідній сфері бізнесу, а й практичні навички. Навчання потребують і самі менеджери для підвищення рівня їх професіоналізму. Воно допомагає:

o усвідомити завдання, які постають перед менеджерами;

o виробити конкретні власні підходи для прийняття рішень у бізнесі, починаючи від психологічних аспектів ефективної діяльності і закінчуючи результатами вирішення проблемних ситуацій;

o збільшити темпи росту підприємства. Унаслідок навчань:

1) створюється єдина система роботи;

2) зростає показник ефективності роботи персоналу;

3) створюється команда однодумців, яка спілкується "однією мовою", і з'являються дієві результати.

Виникає розуміння необхідності щоденного процесу роботи на всіх її етапах, уміння ставити конкретні цілі в процесі роботи, диференціювати завдання за різними групами і залежно від цього виробляти тактику поведінки щодо того чи іншого завдання, і, звичайно, з'являється усвідомлення поняття "команда". Професіоналами можна називати тих, хто володіє не лише теоретичними знаннями з окремих питань, а тих, хто пройшов шлях від рядового співробітника до менеджера вищої ланки, до керівника, і хто на кожній з позицій успішно займався реалізацією того, чому він щодня навчається сам - практичному досвіду ведення бізнесу.

Успіх - результат низки складових, однією з яких виступає навчання, постійне вдосконалення і розвиток.

Людей необхідно "відчувати". Необхідно визначати і використовувати риси їхнього характеру, як манеру і стиль поведінки, що склалися під впливом життєвих моментів і виховання, і які виражають ставлення людини до навколишнього світу, до інших людей, до самого себе і до своєї справи. Можна сказати, що характер - це особистість для інших, психічна фізіономія; "печатка людини", як казали у давнину.

Необхідно вивчати і на підставі цього формувати думку щодо рис характеру людини з метою використання її достоїнств для підвищення ефективності праці і доцільної діяльності. При цьому слід враховувати, що характер, який сформувався - яскравіший бік індивідуальності. Від нього значною мірою залежить, як поводиться людина в різних життєвих ситуаціях. Знаючи її характер, можна передбачати, як вона буде поводитися при тих чи інших обставинах і на що здатна.

Водночас характер - це, у порівнянні з іншими, найбільш змінна властивість особистості. Якщо темперамент тісно пов'язаний з природженими особливостями нервової системи, то характер, хоча і залежить якоюсь мірою від них, визначається, насамперед, вихованням. Якщо темперамент сам по собі не може бути поганим або гарним, то стосовно характеру цілком правомірно говорити, що він "гарний", "поганий" або "важкий". Темперамент визначається природними властивостями, а за характер несе відповідальність сама людина.

Характер тісно пов'язаний з усіма боками психічного і соціального життя. Його рисами можуть бути індивідуальні особливості пізнавальних процесів (наприклад, спостережливість, критичність розуму, старанність), почуття, переконання, потреби, інтереси. Найважливіше значення серед них мають особливості волі. Цей бік психіки безпосередньо виражається в діях і вчинках.

Психічні властивості особистості, з яких складається характер і які дають змогу з відомою ймовірністю вгадати поведінку людини за певних умов, називають рисами характеру. Мужність, чесність, ініціативність, сумлінність, боягузтво - приклади різних рис характеру. До цієї роботи слід ставитися свідомо і бути цілеспрямованим, враховувати, що значна частина керівників підходить до цього стихійно й інтуїтивно. Внаслідок чого пізнання ними рис характеру та інших особистих якостей не визначається високим рівнем, що може призвести до непорозумінь та бути джерелом низки оман. На практиці це виявляється у вигляді образ, недовіри або підозрілості, підсиленого почуття обурення, роздратування (через нібито підвищену вимогливість керівника), відсутності інтересу до справи, пригніченості, сприйняття роботи як тяжкого, нескінченного процесу. Причому, не завжди це чітко видно або чітко усвідомлюється. Найчастіше ці стосунки завуальовані, особливо на початковій стадії діяльності керівника. Але все ж таки вони існують і негативно впливають на легкість і природність процесу праці, на всю практичну діяльність людини.

Слід зазначити, що кожна людина в окремих випадках може виявити сміливість, наполегливість, правдивість, відвертість. Але ці окремі прояви ще не є рисами її характеру. Щоб назвати певну людину правдивою і відвертою, зазначені якості мають бути її властивістю і незмінно виявлятися за відповідних обставин. Якщо ж вчинки людини залежать від зовнішніх обставин, а не стільки від неї самої, то у цьому випадку говорять про безхарактерність людини.

Найважливішими рисами характеру керівника є цілеспрямованість, рішучість, наполегливість, ініціативність. Вони виховуються, насамперед, світоглядом і переконаністю. З твердих переконань народжується ясність цілей, що є необхідною умовою послідовності дій. Люди без твердих переконань ніколи не можуть мати і твердого характеру. Проте світогляд і переконання створюють лише базу, прагнення, тенденції до вироблення визначених рис характеру. Ці тенденції можуть перетворитися на риси характеру лише у тому випадку, якщо людина буде свідомо працювати над самовихованням позитивних і усуненням негативних рис, постійно і неухильно діяти відповідним чином.

Єдиний спосіб зробити себе дисциплінованим - завжди і скрізь діяти дисципліновано. Щоб стати ввічливим, треба постійно поводитися чемно. Мужність формується у процесі здійснення мужніх вчинків, а рисою характеру вона стає тоді, коли такі вчинки перестають бути випадковими у житті людини і перетворюються на звичний для нього образ дій.

Як відомо, характер формується, як правило, до 23-24 років. Проте, немає такого характеру, який не можна було б переробити. Людина завжди повинна вміти керувати собою і своїм характером. При цьому певне значення у становленні або зміні характеру має поведінка осіб, найавторитетніших для даної людини. Часто прикладом для наслідування у підлеглих є менеджер або керівник вищої ланки. А це накладає на останніх певні моральні обов'язки. І ще більшою, іноді вирішальною, мірою становлення характеру залежить від суспільної думки колективу, стосунків всередині нього, принциповості і чуйності, вимогливості і справедливості, дотримання норм християнської моралі.

Менеджери повинні вивчати і розуміти мотиви й закономірності поведінки людей, жорстко контролювати свою поведінку, підвищувати вимогливість до себе, запобігати можливості виникнення і нагромадження роздратування у колективі, психічній напруженості, внутрішній пригніченості працівників, згладжувати і попереджати можливі передконфліктні ситуації. Досягти цього можна шляхом "вивчення" працівників, мотивів їхньої діяльності і рівня працездатності, ставлення до роботи і стосунків у колективі, прагнень до підвищення рівня, життєвих інтересів і суспільної діяльності.

У ході вивчення характеру працівника рекомендується перевіряти, як він ставиться до довіри керівника. Керівник має виказати працівнику свою довіру і переконати, що цілком йому довіряє. Навіть у сприйнятті цього, виявиться характер працівника і його ставлення до роботи. Оцінювати результати допомоги підлеглих необхідно справедливо. Слід спрямовувати їхні прагнення, розвивати індивідуальні особливості, підтримувати у важкі хвилини, - і в такий спосіб керівник зможе зробити їх своїми союзниками. Вони зможуть максимально виявляти свої здатності, працьовитість.

У підлеглих необхідно виховувати:

1. заповзятість і реалізм, праксеологічну зрілість і моральну стійкість;

2. уміння зосереджуватися, одержувати сильне враження, стабілізувати його, чітко і точно відтворювати і використовувати у своїй діяльності;

3. принциповість;

4. уміння керувати колективом, підсилювати і розвивати здатність з раціональної організації своєї роботи, і роботи інших, з керівництва ними;

5. дисципліну і працьовитість;

6. витримку і терпимість до індивідуальних особливостей характерів співробітників, за умови, що вони не позначаються на загальних результатах праці;

7. цілеспрямованість;

8. уміння розкривати недоліки, розвивати критику і самокритику, нетерпимість до різних відхилень і слабостей, що несприятливо відбиваються на результатах роботи;

9. взаємну повагу;

10. об'єктивність критеріїв оцінки роботи, неупередженість;

11. ввічливість, привітність, тактовність, людяність, чесність, сумлінність;

12. здатність підтримувати передове, прогресивне.

Керівникові завжди тактовно необхідно з'ясовувати можливість виконання підлеглими завдання. Для цього потрібно робити такі дії:

o визначити здібності і бажання підлеглого виконувати дану роботу;

o поділити її на окремі завдання;

o проконтролювати хід її виконання;

o з'єднати в одне ціле результати виконаних завдань.

При цьому рекомендується, грунтуючись на відповідях підлеглого і його ставленні до даної роботи, визначити такі його можливості:

1. виконати дану роботу;

2. відповісти за свої дії і дії підлеглих йому осіб, якщо вони спільно працюють над завданням;

3. зрозуміти суть майбутньої роботи і нести за неї відповідальність;

4. контролювати хід її виконання.

У випадку, коли робота не може бути закінчена, необхідно встановити, чи може підлеглий правильно оцінити ступінь її виконання і передбачити остаточні її результати.

Менеджер повинен володіти високою психологічною культурою, яка є невід'ємною частиною загальної культури людини.

Психологічна культура включає три необхідні елементи:

1. Пізнання себе та іншої людини.

2. Уміння спілкуватися з людьми.

3. Регулювати свою поведінку.

Як вже було зазначено у попередніх розділах, успіх будь-якого підприємства на 85% залежить від бажання людей працювати, а також їхніх взаємовідносин і вміння спілкуватися. Тобто у своїй діяльності менеджеру потрібно розбиратися у методах практичної психології та вміти їх використовувати на практиці. Він повинен прийти до розуміння необхідності їх застосування.

Для глибшого розуміння викладеного, виокремимо головні правила:

Правило 1. Питання службової дисципліни вирішувати етично.

Підтримувати службову дисципліну краще за допомогою особистих бесід. Це прямий обов'язок у межах встановлених повноважень. Виконуючи дану роботу, доцільно домагатися їх розумного поєднання. При цьому необхідно пам'ятати, що дисципліна має бути втілена в особі самого керівника. Належна дисципліна можлива лише за таких умов:

1.1. Якщо сам керівник будете прикладом дисциплінованості.

1.2. Якщо керівник одразу буде вирішувати питання, викликаючи до себе "порушників" для особистих бесід віч-на-віч, завчасно визначивши мету обговорення; при цьому він намагатиметься ширше використовувати методи переконання і виховання, спрямувавши їх на запобігання повтору подібних дій.

1.3. Будуть зібрані необхідні факти і визначено думку працівника з низки питань обговорюваної проблеми.

1.4. Буде надана можливість працівнику повністю висловитися і самому оцінити свій вчинок.

1.5. З бесіди не буде влаштовано "судилище" або допит.

1.6. Будуть правильно підібрані місце і час майбутньої бесіди.

1.7. Домагання взаємної довіри, з підкресленням необхідності справедливого, чесного і ділового вирішення визначеного питання.

1.8. Підкреслення (діями і вчинками) надзвичайно серйозного ставлення до порушень працівника, і того, що ворогувати абсолютно не потрібно, але й заохочувати такі дії, потурати їм керівник не збирається.

1.9. Записування відповідей працівника - такий спосіб надовго залишить у пам'яті "порушника" дану бесіду.

1.10. Негайне припинення бесіди після досягнення мети. Керівник має правильно формулювати накази під час бесіди. При

доведенні наказів і розпоряджень до виконавців також необхідно використовувати метод бесіди. Доцільність такого підходу обумовлена тим, що більшість людей почувають себе враженими, коли їм у досить певній формі вказують, що і як вони повинні зробити, навіть якщо це для них абсолютно необхідно. Поряд із цим лише деякі обурюються, коли починається розмова про те, як вони справилися зі своїм завданням. У зв'язку з цим, доводячи завдання до виконавців, потрібно прагнути до оптимального поєднання вимогливості і демократичності. Кращим достоїнством керівника за таких умов виступатиме уміння викликати підлеглого на розмову. Шляхом спрямування бесіди, уміло впливаючи на співробітника, керівник має проводити принципову лінію, долати неправильні судження - не амбітно, не вдаючись до крайнощів, не сварячись і не налаштовуючи співробітника проти себе, - переборюючи сухість і різкість у ставленні. При цьому необхідно враховувати, що найкраще ціль досягається при взаємному обміні думками. Виконуючи дану роботу, рекомендується дотримуватись таких правил:

1. Чітко пояснити завдання, яке підлягає виконанню, і довідатися думку співробітника щодо можливостей і терміну його виконання.

2. На запитання працівника надати чіткі відповіді і, у разі потреби, показати, як краще і доцільніше виконати поставлене завдання.

3. У ході бесіди пояснити терміни, які призначені для використання при виконанні даного завдання, переконати в їх реальності.

4. Вказати на необхідності інформування керівництва щодо ходу виконання завдання. Визначити, чи є у працівника запитання, що стосуються даного завдання або процесу його виконання.

5. Наприкінці бесіди попросити працівника коротко повторити вказівки цілком або, наприклад, з моменту з'ясування того, з чого він збирається почати або хто краще зміг би справитися з цим завданням.

Після того як завдання доведене до працівника, керівник повинен створити найкращі умови для його своєчасного і якісного виконання, виявивши тим самим довіру до здібностей, уміння і працьовитості підлеглого.

Необхідно прагнути, щоб бесіди допомагали вирішенню спеціальних проблем.

Спеціальні проблеми іноді можуть сприйматися керівником як щось віддалене від основного завдання - виконання роботи в термін. Дрібні невідкладні питання виникають постійно і забирають багато часу й уваги.

Виконувана робота передбачає процедуру вирішення наступних спеціальних проблем:

o службової дисципліни;

o безпосереднього розпорядництва;

o проведення навчальних та інструктивних нарад;

o висування і переміщення працівників;

o пониження і звільнення;

o аналіз плинності кадрів;

o аналіз підготовки нових кадрів;

o поліпшення кооперації праці тощо.

При цьому необхідно правильно використовувати техніку особистих бесід, дотримуючись так званої техніки управлінської безпеки.

На практиці керівник працює з усім комплексом існуючих функцій, але на кожному рівні домінує одна з них, - і увага керівника зосереджується на вирішенні визначеного кола спеціальних проблем.

Саме ці спеціальні проблеми і складають те головне, що виправдовує існування керівної посади. Вся робота, за яку відповідає керівник - її якість і кількість - безпосередньо залежать від правильного вирішення таких проблем, морального стану підлеглих, а отже, відображається на продуктивності праці.

Правило 2. Бесіди, пов'язані з висуванням і перестановкою кадрів, необхідно погоджувати.

Зацікавлену людину потрібно надихати на прагнення отримати наступне підвищення, а не примушувати її почуватися вдячною за зроблене просування.

Під час бесіди з підлеглими по питанню висування або підвищення категорії рекомендується дотримуватись таких правил:

2.1. Не потрібно обирати позу і дії заступництва.

2.2. Не потрібно намагатися створити враження щедрості або "пан-скість" - потрібно керуватися лише об'єктивністю та реальним станом справ.

2.3. Бути скромними і стриманими.

2.4. Не приписувати заслуг, навіть якщо розвиток здібностей працівника відбувався за сприяння керівника.

2.5. Дозволити працівнику самому відчути досягнуті успіхи у роботі і підвищення його на посаді.

2.6. Не нагадувати працівнику про переваги і блага, пов'язані з новою посадою. При незначному підвищенні - не робити з цього "визначної події".

2.7. Окреслити перед працівником перспективи і можливості, що відкриваються, у зв'язку із просуванням по службі. У такому напрямку потрібно спрямовувати й інформувати його подальшу діяльність.

2.8. Ніколи не висувати некомпетентну людину на керівну посаду. За будь-якої підтримки навіть не намагатися висунути людину не за заслуги і ділові якості. Це призведе до підриву авторитету керівника і втрати довіри з боку підлеглих. У виключному випадку можна зробити його самостійним працівником, не наділяючи жодними владними повноваженнями.

При виконанні цих правил необхідно, щоб дії були спрямовані на подальше зміцнення і розвиток загальної системи управління, часткою якої є кожен - і керівник, і працівник.

На підприємстві, в установі чи організації у будь-якого працівника може бути не лише перспектива отримати підвищення, а й, на жаль, і пониження. Для пониження працівника на посаді, також застосовується метод бесід.

При цьому потрібно пам'ятати, що пониження на посаді нездібного працівника може зміцнити становище керівника у колективі. І, навпаки, неправильний підхід до вирішення подібних питань може значно погіршити, навіть зіпсувати, репутацію керівника.

У разі виявлення перших симптомів незадовільної роботи працівника у колективі, потрібно провести з ним індивідуальну бесіду. Це необхідно зробити без свідків і сторонніх осіб, бажано, у кабінеті керівника. При цьому, працівника необхідно попередити, що розмова відбуватиметься суто між ним і керівником, і не набуде поширення поза межами кабінету.

У ході бесіди керівнику необхідно:

1. Вказати на результати роботи працівника, проаналізувати його діяльність за певний період.

2. Зв'язати загальні результати діяльності структурного підрозділу, очолюваного керівником, з мірою участі конкретного працівника. Визначити та конкретно вказати на недоліки останнього.

3. Навчити працівника виправляти окреслені недоліки.

4. У випадку виявлення грубих порушень і відхилень - визначити терміни їх усунення. Забезпечити постійний моніторинг роботи цього працівника.

5. Якщо працівник не спрямовуватиме зусиль на виправлення своїх дій, результати його роботи варто обговорити в колективі, на його робочому місці. Акцент має бути зроблений на виховному впливі колективу.

6. Проводячи оцінку роботи працівника, керівник має бути справедливим, наполегливим, об'єктивним. В іншому випадку працівник може прибігти до запевняння колег у несправедливості вимог, що висуваються до нього. Тобто буде нанесений збиток авторитету керівника.

Крайні заходи можна вживати лише у виняткових випадках. Ймовірно, що після обговорення, працівник виправиться, буде працювати більш сумлінно і цілеспрямовано.

Проведення бесіди, пов 'язаної зі звільненням працівника, також вимагає ретельної підготовки.

Проводячи останню бесіду з працівником, що планує залишити підприємство, керівнику рекомендується встановити причину, що обумовила підвищення показника плинності кадрів. Також рекомендовано виявити ймовірність можливих помилок і недоліків керівника, що помітні співробітникам та іншому персоналу. Виконуючи цю роботу, не потрібно очікувати, що на прямі запитання будуть одержані прямі відповіді. Важлива ретельна тривала підготовка до гарної завершальної бесіди. При цьому завдання керівника від початку зводиться до того, щоб серед усіх пояснень причин, що спонукали працівника перейти на інше підприємство, знайти шляхи для поліпшення роботи на власному підприємстві. Якщо співрозмовник відмовляється розкрити причини, що спонукали його змінити місце роботи, можливо, це обумовлено стилем і методами управління керівника, застосовуваними ним способами і діями. Мистецтво керівника - уміння довідатися думку працівника щодо стилю роботи, недоглядів тощо.

Ефективний засіб проведення такої роботи - попередня підготовка списку питань для бесіди. За основу можна брати деякі розбіжності, що мали місце останнім часом. Незалежно від того, чи будуть отримані відповіді на поставлені запитання, керівник має постаратися, щоб такий працівник поміркував над питаннями стосунків у колективі, на підприємстві, надав їм характеристику.

Таку бесіду найкраще проводити в останній день роботи працівника в ранкові години, після його розмови з колегами і друзями, але перед одержанням трудової книжки.

Для проведення такої бесіди керівник має налаштуватися на дружній тон, під час неї - поводитися невимушено. Таку атмосферу потрібно забезпечити і працівнику. Ставлячи навідні, ретельно продумані запитання, поступово підійти до основного. Таким запитанням може бути:

1. "Якби керівник почав дії, спрямовані на попередження рішення про звільнення, як би ви до цього віднеслися і з чого треба було б почати?"

2. "Що, на вашу думку, необхідно зробити, щоб ви залишилися працювати, або хто зможе замінити вас?"

3. "Що ви вважаєте найважливішим у своїй роботі? Яку пораду ви б дали своєму спадкоємцю?"

Правило 3. Встановлювати нормальні стосунки з новим співробітником шляхом бесіди.

Для цього рекомендується встановити правильні стосунки з новим співробітником одразу ж після прийому його на роботу.

Рекомендується провести з ним ґрунтовну бесіду незалежно від того, чи розмовляли з ним раніше. Для цього потрібно:

3.1. Привітати працівника з початком роботи на новому підприємстві.

3.2. Ознайомити його з обстановкою і діючим порядком.

3.3. Детально розкрити вимоги, що висуваються до працівника.

3.4. Визначити можливі труднощі й ускладнення, що можуть виникнути в процесі його трудової діяльності.

У день, коли працівник розпочне виконувати свої безпосередні обов'язки, з першої ж зустрічі з ним на робочому місці керівник повинен додержуватися правил загальної етики, вимог ввічливого і тактовного ставлення.

Керівник - працівнику:

o має розповісти про підприємство, його історію;

o показати цех, ділянку, місце, де він має працювати;

o познайомити з колегами по роботі;

o пояснити покладені на нього обов'язки, суть майбутньої роботи та її умови;

o пояснити роль і місце працівника при виконанні загальних завдань, покладених на підприємство;

o дати відповіді на питання і неясності, які виникають.

Якщо керівник не може зробити дані заходи самостійно через низку об'єктивних причин, він має доручити їх виконання заступнику. Бажано, щоб керівник знайшов час на переговори з новим працівником, навіть пізніше.

Новому співробітнику мають бути детально викладені вимоги, запропоновані як виконавцю даної роботи. Найкраще це робити спільно шляхом детального розгляду усіх аспектів роботи, їхніх особливостей і специфіки. Потрібно визначити коло посадових осіб, які зможуть, у разі виникнення потреби, надавати роз'яснення з даної роботи. Необхідно уточнити специфічні особливості та вимоги щодо роботи, форми і системи звітів.

Нового співробітника потрібно ознайомити з атмосферою, що панує в організації. При цьому викласти реальний стан справ, висвітлити взаємини між співробітниками (а не представляти все в "рожевих відтінках^").

Нового співробітника слід попередити про труднощі, з якими доведеться зустрітися в процесі роботи. Це важливо, особливо якщо співробітник, приступивши до роботи на новому підприємстві, частково змінює напрям і рід діяльності.

Керівник має попередити про помилки, які найчастіше виникають, і відзначити, які дії необхідно вжити щодо запобігання їхньому виникненню і за якими ознаками їх можна визначити.

У випадку майбутнього контакту працівника з людьми, які мають складний характер, необхідно підказати, як краще з ними порозумітися. Варто розкрити їхні кращі якості, ставлення до роботи, рівень знань і кваліфікацію.

Для створення дружного і працездатного колективу також використовується метод бесіди. Безпосередні бесіди, що мають особисті-сну спрямованість, є одним із кращих способів підвищення загальної результативності, ефективності роботи, якості її елементів, удосконалення працівників, створення дружнього і працездатного колективу. Індивідуальні цілеспрямовані бесіди потрібно проводити у відповідності до вищевикладених правил для того, щоб кожен міг чітко визначити своє місце у колективі, можливі перспективи і тощо.

У колективі має бути створена атмосфера доброзичливості, довіри, взаємної поваги, щирого ставлення один до одного, дружби, взаємодопомоги, працездатності. Вирішальним чинником успішної життєдіяльності колективу є здоровий психологічний клімат. Потрібно розвивати атмосферу взаємного розуміння, товариськості, шанобливості, принциповості, відповідальності, високої внутрішньої дисципліни - підвищувати ефективність всієї колективної діяльності.

Не можна ані абсолютизувати, ані ігнорувати міжособистісні, неофіційні, неділові взаємини, симпатії й антипатії. Стосунки колег мають спрямовуватися з дотриманням чіткої субординації - заснованої на заслуженому авторитеті керівника, його високих моральних якостях. Потрібно формувати почуття дружби, чесності, правдивості, здатності до критики і самокритики.

Зазначимо, що егоїзм, як і самовідданість, за визначених обставин - необхідна форма самоствердження індивідів.

Справжні керівники у своїх повинні:

o дедалі більше розкривати розумовий потенціал людей-працівників;

o сприяти підвищенню їх активності й ініціативності;

o формувати свідоме, відповідальне ставлення до праці, до стану справ як на рівні підприємства, так і на рівні країни.

Керівник має прагнути постійного гармонійного поєднання інтересів і прав кожної людини з інтересами і правами колективу, суспільства, держави. І це становить сутність одного з найскладніших завдань, яке потрібно виконувати для того, щоб кожна людина якнайповніше і з користю змогла б розкритися, виявивши все добре, закладене в ній природою.

Потрібно методично доводити до свідомості співробітників, що успіх кожного на своєму робочому місці забезпечуватиме в кінцевому підсумку успіх всього колективу. Необхідно розвивати справді гармонійні стосунки і домагатися міцної єдності.

Звичайно, існують шляхи вдосконалення методів проведення бесід, які суттєво допомагають у вирішенні проблем управлінської діяльності.

Технічні способи проведення бесід рекомендується детально вивчати й аналізувати з метою подальшого їх удосконалення. Для цього доцільно об'єктивно визначити уміння керівника, як гарного співрозмовника, уважно слухати колегу, творчо обмірковувати конкретні заходи і чітко виражати власні думки. Знання і практичне застосування кращих технічних прийомів проведення ділових бесід нестимуть значну користь при вирішенні будь-яких завдань, пов'язаних з управлінням, допомагатимуть зорганізувати дружній колектив і злагоджену роботу у ньому.

Керівник має чітко визначати, - що являє собою індивід із його психікою в соціальному середовищі [44; 53]. Насамперед, це продукт цього середовища. Воно оточує його з дня його появи на світ і побічно впливає, навіть починаючи ще з раннього періоду, - через організми його батьків. Через виховання воно визначає його практичне пізнавальне ставлення до життя. Положення, яке індивідуум займає у цьому середовищі, обумовлює його матеріальні й ідейні інтереси, дає йому готові форми мислення, як знаряддя й опору в його діяльності.

Найпотужніші і найяскравіші індивідуальності - це ті, в яких поєднуються багато соціальних впливів, що найповніше відображають у собі життя соціального цілого. У них зв'язок індивіда із соціальним середовищем особливо глибокий і тісний. У такий спосіб, індивідуальна психіка, з якої випливають психологічні методи впливу, є раніше виробленою об'єктивним і соціальним середовищем, і залежить від нього як похідна функція.

Визначимо шляхи вдосконалення методів проведення бесід:

1. Форми і методи проведення бесід потрібно удосконалювати незалежно від того, чи проводяться вони для заслуховування простого усного повідомлення людини або з метою підбору потрібного, кваліфікованого виконавця певної роботи.

При цьому необхідно враховувати, що кожна вдала бесіда, тобто кожне особисте ефективне спілкування з обміну інформацією, проводиться з дотриманням певних правил.

1.1. Визначення конкретних завдань.

Виходити потрібно з того, що кінцева мета будь-якої бесіди спрямована на одержання інформації, що є основою рішення. Поряд із цим у ході бесіди досягаються і другорядні задачі, що полягають у перевірці того, що співрозмовник може і хоче надати і надає потрібну інформацію. Важливе значення мають цілеспрямованість і правильна послідовність визначення завдань, для чого рекомендується встановити:

o достатність рівня кваліфікації працівника;

o можливість виконання працівником визначеної роботи за наявних умов;

o ймовірність використання праці іншого, здібнішого працівника на даній ділянці - з переліку осіб з якими проводились бесіди.

У випадку, якщо під час бесіди з працівником з'ясувалася недостатня його кваліфікація, - бесіду слід припиняти і не намагатися з'ясувати інші аспекти -дарма не витрачати часу.

1.2. Планування бесіди.

Спочатку має бути складений, уважно проаналізований і осмислений попередній план проведення бесіди. При цьому необхідно враховувати відомі цілі і порядок, якого варто дотримуватись під час бесіди, - відтак, необхідно визначити найприйнятніші методи бесіди і міру використання кожного з них. Доцільно обрати один із трьох методів проведення бесід, причому найкраще виходити з їхньої прийнятності за конкретних умов, а саме:

1. метод регламентованої бесіди за визначеним зразком;

2. метод цілеспрямованої бесіди із взаємним обміном інформацією;

3. метод вільної бесіди.

Метод регламентованої бесіди за визначеним зразком полягає у тому, що бесіда проходить з суворим дотриманням правил. Такий метод дає кращі результати при його використанні як для досягнення першої мети (тобто визначення достатності рівня кваліфікації працівника), так і для одержання від своїх підлеглих поточних результатів, необхідних у повсякденній практиці.

У першому випадку, проведення бесіди рекомендується розпочинати з простого складання переліку питань, що підлягають з'ясуванню. Перевага методу: відповіді і реакцію працівника можна одержати негайно - без відповідної підготовки й осмислення, - та визначити ступінь володіння професійною майстерністю, спеціальністю. Підсумок бесіди має показати, чи розуміється працівник на поставлених запитаннях, чи надає розумні обгрунтовані відповіді, користуючись потрібною термінологією, або ж навпаки.

В іншому випадку, використовуючи цей метод для одержання від своїх підлеглих зведень, необхідних у повсякденній роботі, кращі результати будуть досягнуті за умови використання стандартного контрольного переліку запитань.

Метод ці