Практичний курс внутрішнього аудиту - Немченко В.В. - 7.4.1. Кадровий аудит: основні елементи

Незважаючи на те, що поняття "кадровий аудит" сьогодні досить поширений і аудитори часто одержують занити на проведення цієї процедури, точний зміст терміна відомий далеко не всім. Практика показує, що представники компаній часом розуміють під "кадровим аудитом" різні речі: одні мають на увазі оцінку співробітників з метою визначення відповідності їхньої кваліфікації посадам, які обіймають інші розраховують одержати вичерпну інформацію про ефективність використовуваних в організації технологій управління персоналом. У чому ж суть кадрового аудиту? Як він проводиться й що в результаті одержує компанія?

Насправді в ході подібної перевірки оцінюються і якість роботи співробітників, і система управління персоналом. Професіонали виділяють у кадровому аудиті три основних блоки, які в сукупності дозволяють одержати повне подання про систему управління персоналом на підприємстві. Ці три складники допомагають знайти відповідь на основні питання у сфері роботи з кадрами: хто, ким/чим і як керує. Для цього ознайомимося з питаннями:

10.1. Кадровий аудит: основні елементи.

10.2. Внутрішній аудит системи управління персоналом на практиці.

7.4.1. Кадровий аудит: основні елементи

Перший блок - аудит суб'єктів управління персоналом - припускає оцінку управлінської компетентності керівників, а також професійних навичок Фахівців кадрової служби. Існує кілька причин для того, щоб компанія зробила запит на подібну форму аудиту. Серед основних - незадоволеність кваліфікацією керівників, зміна команди керівників або призначення нового топ-менеджера, виникнення нових напрямків роботи компанії. Ситуацію можна пояснити на прикладі компанії "X", що була монополістом у своєму регіоні. У її складі існували окремі структурні підрозділи, у результаті виділення яких передбачалося сформувати незалежні компанії. При цьому створені нові підприємства повинні були вийти на ринок, де вже були присутні інші серйозні конкуренти. Відповідно, директорові одного із створеного підприємства шляхом виділення зі складу головної компанії, необхідно було зрозуміти, чи здатні його менеджери впоратися з подібним завданням та підготувати їх до роботи в нових умовах.

Другий блок пов'язаний з аудитом об'єктів управління, тобто з оцінкою виконавців і корпоративного середовища компанії. У рамках даного етапу проводиться оцінка персоналу, досліджуються ефективність корпоративної культури і традицій, що склалися в організації, а також особливості соціально-психологічного клімату в колективі. Вивчаються, наприклад, такі аспекти, як лояльність та ступінь задоволеності співробітників рівнем заробітної плати, системою матеріального стимулювання, умовами праці та ін. Необхідність внутрішнього аудиту об'єктів управління виникає в ситуації, коли в компанії велика плинність персоналу, росте кількість конфліктів, мають бути істотні організаційні зміни.

Третій блок передбачає внутрішній аудит системи управління персоналом. Тут детальному аналізу піддаються технології управління персоналом, як вони представлені, наскільки задовольняють стратегічним, тактичним, оперативним цілям і завданням компанії.

У ході внутрішнього аудиту системи управління персоналом, зокрема, оцінюється:

o чи коректно ведеться кадрове діловодство;

o як обновляється якісний склад персоналу та чи адекватно змінюються вимоги до нього;

o чи організована робота з молоддю й новими співробітниками;

o чи оптимальні процедури відбору, прийому на роботу й адаптації;

o наскільки ефективні системи оцінки й навчання персоналу, якщо компанія використовує такі.

Внутрішній аудит системи управління персоналом необхідний у таких випадках:

1) якщо з'являються ознаки того, що кадрові технології компанії застаріли. Наприклад, мали місце дорікання з боку інспекції по праці й зайнятості, а також прецеденти судових розглядів зі звільненими або фахівцями, що звільнилися;

2) якщо компанія розширює свій бізнес, удосконалює технології й здобуває нове обладнання, нарощує обсяги виробництва. Для того щоб забезпечити вихід підприємства на якісно новий рівень, необхідно оцінити бізнес-процеси у сфері управління персоналом і сформулювати пропозиції щодо їх модернізації.