Управління конфліктами - Жаворонкова Г.В. - 8.3 Використання працівників в управлінні для впровадження змін

Аналіз потенційних сил опору дозволяє виявити тих членів організації або ті групи в ній, що будуть чинити опір змінам, та усвідомити мотиви неприйняття змін.

При вирішенні конфліктів, що можуть виникнути в організації під час проведення змін, можливо використовувати різні стилі керівництва.

Стилі керівництва організації по подоланню опору змінам

Ефективне управління змінами є однією із найбільш тяжких, але в той же час і престижних завдань менеджменту.

Зміст шести етапів успішного управління організаційними змінами (Лері Грейнера)

1. Тиск і спонукання пов'язані як із зовнішніми (зростання конкуренції, зміни в економіці, нові закони, постанови, укази тощо), так і внутрішніми (зниження продуктивності, збільшення витрат, дисфункціональні конфлікти тощо) факторами

2. Посередництво і переорієнтація уваги полягає в тому, що менеджер може відчути зміни, але не може зробити точного аналізу проблем і провести зміни належним чином. Тут необхідні посередники, які здатні оцінити ситуацію

3. Діагностика і усвідомлення. На цьому етапі менеджер збирає відповідну інформацію, визначає істинну причину виникнення проблем, які потребують зміни існуючого стану

4. Пошук нового вирішення і зобов'язань по його виконанню полягає в пошуку менеджером способу виправлення ситуації: він змушений при цьому заручитися згодою на проведення нового курсу тих, хто відповідає за його виконання

5. Експеримент і виявлення результатів полягає в тому, що організація спочатку проводить іспити до змін, які плануються, і виявляє приховані труднощі, перш ніж впроваджувати нововведення в крупних масштабах. Шляхом експерименту і виявлення негативних наслідків менеджер зможе скоригувати свої плани, щоб добитися їх ефективності

6. Підкріплення і згода. Тут необхідно мотивувати підлеглих, щоб вони прийняли ці зміни, переконуючи їх у цьому шляхом похвали, визнання, просування по службі, підвищення заробітної плати, занесення в резерв на висування на високу посаду чи присвоєння більш високої категорії тощо

Модель успішного проведення організаційних змін

8.3 Використання працівників в управлінні для впровадження змін

Три способи розподілу влади між різними рівнями організації для використання персоналу в здійсненні змін

1. Розподіл повноважень - це високий ступінь участі виконавців в прийнятті рішень. Менеджери і підлеглі разом визначають необхідні зміни, розробляють альтернативні підходи до їх проведення і рекомендують заходи, які мають бути вжиті: наприклад, при формуванні політики і розробці нових стратегій маркетингу

2. Однобічна дія - передбачає використання законної влади для проведення змін у життя. Вона ефективна в ситуаціях, де підлеглі сприйнятливі до законної влади

3. Делегування повноважень. Такий підхід відповідає ліберальному стилю керівництва. Менеджер надає підлеглим інформацію про зміни, а потім делегує повноваження для оцінки господарської чи комерційної ситуації. До недоліків цього підходу можна віднести : можливе уповільнення реакції, якість вирішення може знаходитися під впливом групового мислення, у підлеглих може бути відсутній досвід у виборі оптимальних варіантів рішення

Використання працівників в управлінні для впровадження змін