Соціологія праці - Лукашевич М.П. - 4. Сучасний етап розвитку соціології праці

Американська соціологія праці

Сучасний етап розвитку соціології праці (від 20-х років XX ст.) характеризується домінуванням американської соціології, що пов'язують зі зміною статусу соціології з академічного на університетський. Прикметно, що соціологія у США утверджувалася не завдяки висуванню нових, оригінальних ідей (в галузі теоретичної соціології США ще не могли конкурувати з Західною Європою). Новим були, по-перше, безпрецедентний розвиток емпіричних досліджень, по-друге, розробка фундаментальної методології, завдяки чому вдалося з'єднати в одне ціле емпірію і теорію. Мова йде про створення кількісної методології.

Теоретичною основою, як і раніше, залишався позитивізм, однак передбачалося розширити його можливості шляхом надання соціології більшої точності за рахунок використання сучасного математичного апарату і статистичної теорії.

Розширюється коло теоретичних принципів побудови соціології праці. Поряд із принципами біхевіоризму і "відкритої" поведінки чільними стають принципи операціоналізму і квантифікації. Операціоналізм — процедура конкретизації соціологічних понять чи зведення їх до таких індикаторів, які можна описати деякою сукупністю операцій (П. Бриджмен). Квантифікація — кількісне вираження, вимір якісних ознак (наприклад, оцінка в балах особистих і ділових якостей працівника). Проникнення математики в соціологію збагатило її кластерним, факторним, кореляційним, лонгетюдним та іншими методами аналізу даних. Водночас інтерпретація її як поведінко вої науки привела до збагачення соціології методами, що застосовуються у психології та економіці. З економіки запозичено економетричні методи, моделювання, експеримент, а з психології — психодіагностичні методи. Уже до 40—50-х років була завершена розробка усіх найвідоміших тестів (шкала виміру інтелекту Векслера, тест Роршаха, тест тематичної апперцепції, шістнадцятифакторний особистісний опитувальник Кеттелла). Усе це збагатило насамперед емпіричну і прикладну соціологію, у тому числі індустріальну. Соціологи-практики на підприємствах уже не могли обійтися без економічних моделей і психодіагностики.

Розширення сукупності основних принципів розвитку емпіричної соціології спричинило появу нових соціологічних шкіл і напрямів. Провідною з погляду соціології праці вважається Чиказька школа, для якої було характерно:

По-перше, розвиток так званої соціальної діяльності (social work) — практичне вирішення соціальних проблем, породжених урбанізацією та індустріалізацією: безробіття, убогості, злочинності. Психологи, юристи, соціологи у 20—30-ті роки працювали над питаннями запобігання конфліктам, вирішенням трудових суперечок, поліпшенням умов праці і стабілізацією кадрів. Поступово соціальних працівників витіснив спеціалізований відділ управління персоналом.

По-друге, поява в 1918 р. спільної праці У. Томаса і Ф. Знанецького "Польський селянин у Європі і в Америці", що позначила новий рубіж у розвитку сучасної соціології.

По-третє, розробка соціально-екологічної теорії Р. Парка і Е. Берджеса, основними елементами якої були "соціальна мобільність", "соціоекономічний статус", "маргінальна особистість".

Гідну конкуренцію в галузі соціологічних досліджень проблем праці становила Гарвардська школа, заслугою якої було проведення знаменитих Хоторнських експериментів під керівництвом автора доктрини "людських відносин" Е. Мейо. В основу цієї доктрини покладено принцип заміни індивідуальної винагороди груповою (колективною), економічної — соціально-психологічною (сприятливий моральний клімат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва). Звідси бере початок розробка нових засобів підвищення продуктивності праці: "партиейпативне управління", "гуманізація праці", "групові рішення", "освіта службовців", і цей принцип співвідноситься з іншими принципами, на яких ґрунтувалася соціологічна теорія Гарвардської школи:

• людина являє собою "соціальну тварину", орієнтовану і включену в контекст групової поведінки;

• жорстка ієрархія підпорядкованості й бюрократична організація несумісні з природою людини і її волею;

• керівники промисловості мають орієнтуватися більшою мірою на людей, аніж на продукцію. Це сприяє "соціальній стабільності" суспільства й задоволеності індивіда своєю роботою. Раціоналізація управління, що враховує соціальні та психологічні аспекти трудової діяльності людей, — магістральний шлях інноваційної діяльності на підприємстві.

На основі доктрини "людських відносин" виник іще один напрям американської соціології праці — вивчення мотивацій. Найвідомішими серед моделей мотивації є ієрархічна теорія потреб (А. Маслоу, 1908—1970) двофакторна теорія мотивації (Ф. Херцберг), а також теорії "X" та "У" стилів управління (Д. Макгрегор). Вони належать до базових, фундаментальних і багато в чому визначають нинішній вигляд індустріальної соціології й менеджменту, стимулюють тисячі емпіричних досліджень і практичних програм.

Одним із досягнень американської соціології праці є розробка прикладних концепцій і програм у межах концепції "гуманізації праці" (Р. Кан). Праця не повинна принижувати чи спустошувати робітника або набридати йому. Навпаки, вона має зацікавлювати й задовольняти людину; використовувати цінні здібності й майстерність робітника або створювати умови для придбання ним інших здібностей та умінь; нарешті, праця не може й не повинна перешкоджати індивідові виконувати інші життєво важливі функції, скажімо глави сімейства, батька, громадянина, друга.

У рамках руху за "гуманізацію праці" сформувалися дві самостійні, але тісно пов'язані між собою течії — упровадження нових форм організації праці і програми поліпшення "якості робочого життя".

Концепція "якості робочого життя" (Л. Девіс) зорієнтована на дослідження реального становища працівника у сфері праці. Під "якістю робочого життя" найчастіше мається на увазі характер стосунків між працівником і його виробничим оточенням. Дослідження у цій сфері проводяться з ініціативи підприємців і профспілок і містять такі питання^*18:

*18: {Див.: Кравченко А. И. Социология труда в XX веке: Историко-критический очерк. М., 1987. С. 108.}

• визначення причин плинності кадрів;

• виявлення установок працівників з метою використання отриманої інформації для розробки національних програм щодо залучення нової робочої сили;

• оцінка ефективності управлінських систем;

• визначення глибини психологічних стресів, пов'язаних зі шкідливими умовами праці;

• розв'язання суперечностей між менеджментом і профспілками.

Дослідники "якості робочого життя" активно використовували такі "суб'єктивні" індикатори, як задоволеність роботою і рівень експектацій. У центрі уваги перебували, як правило, робоче місце, робоча група й родина робітника. Захід давно переконався в занадто дорогій ціні монотонної, що отупляє, праці. Робота повинна бути змагальною, цікавою та осмисленою.

Специфічним для американської соціології є виокремлення особливого типу знання, що не обмежується окремою школою, течією чи напрямом. Він називається прикладною соціологією. Це сукупність пояснювальних моделей, методологічних принципів, методів і процедур дослідження, а також соціальних технологій, конкретних програм і рекомендацій, орієнтованих на практичне застосування й досягнення реального соціального ефекту.

На відміну від прикладної соціології так звана соціальна інженерія використовує емпіричні методи, але ставить метою зміну організаційних структур і контроль за людською поведінкою. Хоча термін "соціальна інженерія" усталився тільки в 60-х роках, сама ідея і принципи її практичної реалізації склалися набагато раніше. Ще до Другої світової війни сформувалися передумови для виникнення "людської інженерії", що означає використання наукових даних про можливості й вади людського організму, а також врахування людських потреб для конструювання та проектування машин і машинних систем.

Соціальна інженерія і прикладна соціологія набули широкого застосування в процесі розвитку нових форм організації праці (НФОП), що, на думку А. І. Кравченка, можна вважати самостійним етапом чи напрямом зарубіжної соціології праці^*19. Застосування НФОП базується на нетрадиційній концепції праці, для якої характерні такі риси:

*19: {Див.: Социология труда. С. 53-54. }

• визнання взаємозв'язку між особистісною індивідуальністю і роботою людини. Розвиток знань і кваліфікація оцінюються не як результат попереднього навчання і тренування, а як наслідок зміни самої роботи, її змісту та організації. Тому робота мусить мати зростаючий ступінь складності;

• робота тоді відповідна людині, коли формальна й неформальна організації спільної діяльності збігаються;

• особистість працівника як єдність різноманітних здібностей, потреб і ролей має відповідати такій роботі, зміст якої не роздрібнений на частки операції, а являє собою єдність різних завдань. Це означає перехід від вузькоспеціалізованого до універсального чи колективного робочого місця, поєднання професій, делегування працівникам додаткових повноважень;

• задоволеність людини своєю працею зростає, якщо вона уявляє кінцеві результати своєї діяльності. Робітник в умовах роздрібненої праці не бачить результатів і не може ідентифікувати продукт праці зі своєю особистістю. Планування своєї роботи, контроль за її виконанням мають бути включені в структуру самої роботи, її зміст;

• за індивідуально розчленованої роботи контроль керівника за кожним окремим працівником сприймається як відношення панування і придушення. В автономних групах (бригадах), де спільна праця об'єднує функціонально рівних один одному індивідів, почуття переваги послаблюється і розвиваються відносини самоконтролю. Подібна форма соціального контролю є однією з найефективніших.