Соціологія праці - Лукашевич М.П. - 2. Неоднорідність праці як основа соціальної диференціації працівників

Соціально-економічна нерівність (неоднорідність) праці виступає як соціальна проблема, що не тільки успадкована від минулого, а й така, що постає знову й знову внаслідок розвитку науки і техніки. Проявляється ця нерівність в наявності різних за змістом і умовами праці видів трудової діяльності, пов'язаних з відмінностями в техніко-технологічній оснащеності виробництва, з одного боку, і в рівні розвитку, трудовому потенціалі самих працівників, з другого.

Власне кажучи, йдеться про цілу сукупність нерівностей, що й складають структуру соціально-економічної нерівності праці. До найважливіших із них належать: залученість у матеріальне чи духовне виробництво, аграрні чи індустріальні види праці; поділ праці на розумову і фізичну, кваліфіковану і некваліфіковану, фізично важку і порівняно легку; відмінності в монотонності й різноманітності; здійснення праці в шкідливих або сприятливих для організму умовах; поділ праці на організаторську (управлінську) і виконавську та ін.

Кожна з нерівностей (неоднорідностей) виникає як результат поділу праці і є основою, базою для формування соціальних відмінностей між працівниками. Ці відмінності приводять до диференціації працівників, до їхньої соціальної неоднорідності (нерівності). Іншими словами, соціально-економічні відмінності в праці є економічною основою, на якій складаються і відтворюються відмінності між групами працівників за соціальними ознаками.

Основними соціальними ознаками, за якими диференціюють працівників, є: рівень забезпечення матеріальними й соціальними благами (житло, можливості оздоровлення і відпочинок, медична допомога тощо), розміри середньої зарплати, різного роду доплати, середній дохід на одного члена родини, рівень освіти і культури, ступінь розвитку трудової і суспільної активності, характер проведення дозвілля та ін. Крім того, професійно-кваліфікаційні групи розрізняються за інтересами, запитами, орієнтаціями, ставленням до праці, престижністю.

Диференційований вплив неоднорідності праці можна простежити за двома основними напрямами: по-перше, через зміст праці, у якому виявляється її виробничо-технічна сторона, і, по-друге, через характер праці, у якому виявляється її соціально-економічна сторона.

Зміст праці являє собою сукупність трудових функцій, що відтворюють взаємодію людини і знарядь праці в процесі праці, а також співвідношення і взаємозв'язок цих функцій.

З огляду на те, що знаряддя й засоби праці на сучасних підприємствах являють собою переплетіння всіляких їхніх видів і рівнів як за складністю, так і за ступенем відповідності науково-технічному прогресу, то й неоднорідність праці проявляється в різноманітності трудових функцій працівників.

Залежно від ролі у виробничому процесі розрізняють такі основні трудові функції:

• енергетична, котру працівник виконує як джерело руху засобів праці;

• технологічна, у якій працівник безпосередньо обробляє предмет праці, об'єднуючи тим самим предмет і засоби праці;

• контрольно-регулювальна, яка полягає в спостереженні і контролі за рухом предмета і засобів праці, у здійсненні налагодження й регулювання устаткування;

• управлінська, пов'язана з підготовкою та організацією виробництва, а також керівництвом виконавцями.

Поєднання тих чи інших функцій з затратами часу на їхнє виконання характеризує зміст конкретних видів праці; зміни в їхньому поєднанні ведуть до змін змісту праці. Так, різний ступінь механізації праці визначає різне співвідношення функцій конкретної праці: ручна, механізована, автоматизована, а також різний ступінь насиченості її розмовою діяльністю, тобто змістовність праці.

Змістовність праці характеризується рівнем складності , різноманітністю виконуваних працівником трудових функцій, ступенем використання інформації для вирішення виробничих завдань, а також виробничою самостійністю і відповідальністю працівника.

Зміст праці трансформується у зв'язку зі змінами трудових функцій під впливом різних факторів. Головним серед них є науково-технічний прогрес, який полягає в заміні ручної праці машинною та переході від простих машин до автоматизованих.

На зміну традиційній три ланковій системі машин (машина-передавальний пристрій-двигун) додається четверта ланка – пристрій автоматичного контролю і управління виробничим процесом у вигляді електронно-обчислювальних машин.

До машин і механізмів дедалі більше переходять функції безпосереднього впливу на предмет праці, зменшується частка мускульних зусиль працівників. При цьому зростають затрати часу працівників на технічне обслуговування, управління, підвищується їхня відповідальність та самостійність. У кінцевому рахунку про ступінь впровадження у виробництво досягнень науково-технічного прогресу можна судити за рівнем змістовності праці на конкретному підприємстві.

Відмінності в трудових функціях, в неоднорідності праці приводять до соціальної різнорідності груп людей, закріплених за різними видами праці. У процесі функціонування цих груп формуються певній стійкі зв'язки між їхніми членами, встановлюються соціально-трудові норми й відносини, складається соціальна структура виробничого колективу.

Під соціальною структурою в соціології праці розуміють сукупність соціальних спільнот і груп, пов'язаних стійкими взаємними відносинами з приводу їхнього суспільного становища (соціального статусу), соціальних ролей у різних сферах життєдіяльності виробничого колективу.

До структури виробничого колективу входить сукупність різних соціальних груп. Залежно від змістовності праці розрізняють дві великі групи працівників: фізичної і розумової праці. Основна соціальна відмінність між ними полягає у видах енергії, що витрачається в процесі праці: фізичної і м'язової — у першій групі і розумово-нервової і психічної — у другій. Додаткові відмінності визначаються їхньою роллю в організації праці, умовами праці й побуту, рівнем і способом оплати праці, культурно-освітнім рівнем, змістом дозвілля та ін.

Співвідношення між цими групами рухливе й відповідає рівневі досягнень науково-технічного прогресу на конкретному виробництві. Характерним для підприємств країн СНД є все ще висока питома вага ручної праці, що становить у промисловості близько 40 %, а в будівництві сягає за половину. Майже кожен третій робітник у промисловості зайнятий малозмістовною працею.

За відмінностями у змісті функціональних ролей і характері виконуваних службових обов'язків на виробництві утворюються функціональні групи: робітники, інженерно-технічні працівники і службовці.

Робітники, загальною функцією яких є безпосереднє виконання операцій виробничого процесу, поділяються на основних і допоміжних. Основні робітники є учасниками безпосереднього виготовлення продукції, для випуску якої сформований виробничий колектив. Допоміжні робітники обслуговують основний процес, сприяючи його ефективному здійсненню.

Інженерно-технічні працівники і службовці виконують функції управління та організації виробництва, його науково-технічного забезпечення, підготовки, обробки й використання інформації. їхня праця має управлінський чи виконавський, творчий чи репродуктивний характер.

Залежно від структури і взаємозв'язку виконуваних трудових функцій усі працівники розрізняються за професійно-кваліфікаційними групами.

На основі професії, що відбиває рід діяльності, набір функцій, суму спеціальних знань та умінь, виокремлюють групи токарів, слюсарів, фрезерувальників, економістів, технологів, механіків, енергетиків та ін.

На основі кваліфікації, що характеризує обсяг і структуру знань і навичок, складність діяльності та трудових функцій, виокремлюють групи робітників не кваліфікованої праці, малокваліфікованої, середньої і високої кваліфікації. Серед керівників розрізняють групи вищої, середньої і нижчої ланки. Фахівці і технічні виконавці бувають першої, другої і третьої категорії.

Таким чином, професії розрізняються за складністю праці і кваліфікацією працівників. Можуть бути професії простої праці, професії рівнопредставленої простої і складної праці і професії переважно складної праці. Цим групам відповідають різні кількості ступенів кваліфікації, складність кожного ступеня і час їхнього освоєння. Усім професійним і кваліфікаційним групам відповідає свій рівень зарплати, освіти, загальної культури, структури цінностей, трудової і соціальної активності.

Вивчення, аналіз та оптимізація соціальної структури трудових колективів необхідні менеджеру для пропозиції і реалізації ефективних методів і соціальних технологій, спрямованих на згладжування нерівності працівників, компенсацію її наслідків.

Завершуючи розгляд впливу змісту праці на соціальну нерівність працівників, зазначимо, що з ним пов'язана та частина потенціалу працівника, що характеризується його професійними здібностями, навичками в поєднанні з фізичними можливостями. Водночас успіх трудової діяльності багато в чому залежить і від того, як людина ставиться до праці, що є одним із визначальних ознак характеру праці.

У соціології характер праці розуміють як соціально-економічну природу трудового процесу, суспільну форму його організації, спосіб взаємодії людей у процесі праці. Характер праці відбиває її соціально-економічну неоднорідність, розчленованість у межах тієї чи іншої форми. Характер праці вказує на соціально-економічний статус працівників, їх місце в системі суспільного виробництва, розподілу, обміну та споживання матеріальних і духовних благ. Реалізований через характер праці зв'язок працівника і суспільства виражається через його сутнісну ознаку — ставлення до праці.

Ставлення до праці може бути позитивним, негативним та індиферентним (нейтральним, байдужим). Воно виражає зв'язок між працівником і працею з приводу виробництва й розподілу матеріальних і духовних благ.

Сутність ставлення до праці складається в реалізації сформованого трудового потенціалу працівника під впливом усвідомлених потреб і зацікавленості. Це відношення характеризує ступінь прагнення працівника виявляти свої фізичні і духовні сили, використовувати свій професійний досвід, знання і сукупні здібності для досягнення кількісних і якісних результатів праці.

За своєю природою ставлення до праці являє собою складне соціальне явище. Структурно це відображається в єдності трьох взаємопов'язаних елементів: мотивів та орієнтації трудової поведінки; реальної (фактичної) трудової поведінки і вербальної поведінки, яка полягає в оцінці працівниками трудової ситуації.

Перший з елементів, мотиваційний, пов'язаний з виникненням і управлінням трудовими мотивами та установками, якими керуються працівники в трудовій діяльності. Будучи побудниками трудової поведінки, вчинків і дій, вони в сукупності утворюють мотиваційне ядро. Мотиваційна сфера трудової діяльності завдяки своїй значущості буде розглянута окремо (глава 7).

Другий структурний елемент ставлення до праці являє собою сукупність форм трудової активності. Основними серед них вважаються якість та обсяг виконаної роботи, дисциплінованість і ініціативність, раціоналізаторська Й винахідницька діяльність, багатоверстатне обслуговування і поєднання професій, використання передових методів праці й сучасних ресурсозберігаючих технологій. Разом із суспільно-політичною і духовною активністю трудова складає основу соціальної активності людини.

Третій з елементів ставлення до праці має оцінний характер, пов'язаний із суб'єктивними переживаннями працівників, їхнім внутрішнім станом та емоційними оцінками, викликаними виконуваною роботою. Цей елемент мовби завершує трудову діяльність, надаючи їй особистісного характеру. У конкретного працівника оцінний елемент ставлення до праці проявляється в психологічних станах задоволеності-незадоволеності. Ці стани характеризують емоціональне сприйняття працівником тих чи інших сторін трудової діяльності.

Так, згідно з даними Інституту соціології НАН України загальна задоволеність працею працівників зменшилася з 1994 (середній бал 2,86) по 2000 р. (середній бал 2,70) на 0,16 бала. Причому кількість задоволених роботою зменшилося з 20,8 % до 13,5 %, а незадоволених зменшилося з 23,5 % до 22,0 %. Симптоматично, що частка цілком задоволених своєю роботою, що складала всього 4,5 %, зменшилася більш ніж у півтора рази — з 4,5 % до 2,9 % (табл. 1)^*36. Дані за 2001 р. дають підстави для очікування позитивних змін у задоволеності працею.

*36: {Див.: Українське суспільство: десять років незалежності (соціологічний моніторинг та коментар науковців) / За ред. В. М. Ворони, М. О. Шульги. K., 2001.}

Таблиця 1

Рівень задоволеності роботою загалом

Соціологічні виміри рівнів задоволеності показують, наскільки працівники задоволені різними сторонами виробничої діяльності і які з цих сторін можуть стати середовищем для виникнення соціальної напруженості. Як бачимо, задоволеність працею виступає характеристикою свідомості членів трудового колективу, вербально вираженим ставленням до праці, тобто вербальною поведінкою.

Таким чином, у суб'єктивному за формою свого вираження ставленні до праці переплетені форми як реальної, так і вербальної поведінки, що знаходить своє відображення в показниках і факторах цього ставлення.

Показники ставлення до праці виступають як в об'єктивній, так і в суб'єктивній формі.

До об'єктивних показників належать ступінь відповідальності й сумлінності в роботі, ступінь ініціативи й рівень дисциплінованості. В остаточному підсумку вони знаходять відображення в кількості і якості продукції, що випускається.

До суб'єктивних показників належать як загальна задоволеність роботою, так і часткова задоволеність різними її сторонами: рівнем зарплати, змістом та умовами праці, стосунками в колективі.

Зазначимо, що показник задоволеності несе в собі цінну управлінську інформацію: з одного боку, його дослідження сприяють виявленню соціальних резервів праці і скороченню плинності кадрів, а з другого — стан задоволеності працею сприяє формуванню в найактивнішої частини працівників ділового, підприємницького, ініціативного, творчого, господарського ставлення до праці. Водночас у значної частини працівників відмова від "зрівнялівки" в оцінці результатів праці викликала почуття апатії, непевності, занижену оцінку можливостей праці в задоволенні своїх потреб. Так, до підприємницької діяльності, що створює умови для реалізації творчих можливостей і досягнення матеріального достатку, схвально ставляться тільки 11,4 % українського населення, тоді як несхвально — 20,4 %^*37. Нарешті, хитка політична ситуація, деструктивні процеси, пов'язані з демократизацією управління економікою й виробництвом і недосконалістю правової забезпеченості цього процесу, викликали появу групи людей, які паразитують на дезорганізації виробництва, що виникла в процесі економічних реформ.

*37: {Див.: Предприниматель Украины: эскизы к социальному портрету /Отв. ред. В. М. Ворона, Е. И. Суименко. К., 1995. С. 71.}

Специфічні фактори охоплюють обставини та умови конкретної трудової діяльності. До таких факторів належать, по-перше, соціально-демографічні особливості працівників: стать, вік, освіта, стаж роботи, а також особистісні характеристики — інтереси, потреби, установки, ціннісні орієнтації, світогляд. По-друге — особливості виробничого й позавиробничого середовища, які поділяються на прямі (об'єктивні специфічні умови трудової діяльності — характеристики виробничої ситуації) і непрямі (система сімейного і шкільного виховання, вплив засобів масової інформації).

Серед суб'єктивних факторів назвемо очікування і рівень домагань працівників, їхні ціннісні орієнтації, поінформованість і власну оцінку окремих сторін трудової діяльності.

Як свідчать результати соціологічних досліджень, загальна задоволеність працею визначається саме суб'єктивними факторами і практично не залежить від факторів виробничого середовища. Так, незадоволеність однією стороною роботи (наприклад, стосунками в бригаді) може стати причиною незадоволеності роботою в цілому, хоча інші умови праці такі ж, як і на подібних підприємствах.

На закінчення глави звернемо увагу на те, що розуміння соціальної сутності праці дає можливість уникнути методичних помилок, властивих деяким напрямам сучасного менеджменту на Заході. Вони виявляються, зокрема, в антропологічно-натуралістичному розумінні праці, ототожненні її з проявами нервово-фізіологічних структур мозку чи діяльності м'язів. Подібний підхід, основи якого були закладені американським інженером і дослідником Ф. У. Тейлором, виявляється, скажімо, у вузькоутилітарному розумінні змісту праці як сукупності виконуваних трудових операцій і запропонованих завдань. На такому розумінні будується практика професійного добору, заснована на методі "аналізу роботи". Метод містить опис кола обов'язків, функціональні характеристики робочого місця, умови праці, форми заробітку й вимоги до працівника. Звичайно, необхідність використання подібних критеріїв і характеристик під час прийому на роботу не викликає сумніву. Однак обмеження тільки такою методикою уподібнює роботу працівника з набором необхідних функцій і характеристик. За межами такого набору залишається особистість працівника з його внутрішнім духовним світом, із системою цінностей, творчим потенціалом, тобто найбільш значуща і цінна для сучасного виробництва сукупність якостей.

Таким чином, праця, беручи участь у якій люди вступають у соціальні відносини, є загальною базою, джерелом усіх соціальних явищ. У процесі та в результаті праці змінюються становище різних груп працівників/ їхні соціальні якості, зміст їхніх соціальних ролей, у чому й полягає сутність праці як базового соціального процесу.

До соціальних функцій праці належать: функція створення матеріальних і духовних благ, суспільного багатства; функція складати основу суспільства й суспільного устрою; функція міри розподілу суспільного багатства і міри споживання; функція бути сферою самовираження, самоствердження і розвитку людини.

Соціально-економічна неоднорідність праці, що виявляється в її диференціації залежно від змісту й характеру, є основою соціальної нерівності працівників, диференціації їх залежно від закріплення за різними видами праці. Стійкі соціально-трудові зв'язки між представниками груп працівників, трудові норми й відносини утворюють соціальну структуру виробничого колективу.

Відношення до праці, сутність якого складається в реалізації трудового потенціалу працівника під впливом усвідомлених потреб і зацікавленості, що сформувались, виявляється в ступені його прагнення виявити свої сили, знання, професійний досвід і сукупність здібностей для досягнення кількісних і якісних результатів праці. Об'єктивні показники відношення до праці (ступінь відповідальності і сумлінності в роботі, ініціативи і рівня дисциплінованості) у сукупності із суб'єктивними (задоволеність різними сторонами роботи: рівнем зарплати, змістом і умовами праці, взаєминами в колективі) є основою для типологізації працівників за ознакою відношення до праці.

Відношення до праці формується під впливом сукупності об'єктивних факторів у вигляді загальних (у рамках країни) і специфічних (у рамках конкретного підприємства) умов трудової діяльності, а також суб'єктивних факторів у вигляді очікувань і рівня домагань працівників, їхньої ціннісної орієнтації, поінформованості і власних оцінок окремих сторін трудової діяльності. Взаємодіючи, об'єктивні і суб'єктивні фактори відношення до праці складають важливий соціологічний фактор продуктивності праці.

Запитання для самоконтролю

1. У чому полягає значення праці в суспільстві?

2. Яка соціальна сутність праці, в яких категоріях вона розкривається?

3. Які соціальні функції праці в суспільстві?

4. Які джерела соціальної нерівності працівників?

5. Які причини соціально-економічної неоднорідності праці?

6. Які соціальні групи утворюються на ґрунті неоднорідності праці?

7. Яким буває ставлення до праці і за якими показниками воно визначається?

8. Які є шляхи поліпшення ставлення до праці?

9. Що таке відчуження праці і які причини його існування в нашому суспільстві?

10. Які є шляхи подолання відчуження праці в Україні?

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Арсеенко А. Г. Социально-экономический механизм регулирования трудовых отношений / На примере США, Канады, Великобритании. К., 1995.

2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М, 1999.

3. Герасимов Е. Н. Кооперация и перестройка. К., 1989.

4. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник. К., 2001.

5. Кайдалов Д. П., Суименко £. И. Актуальные проблемы социологии труда. М, 1976.

6. Кравченко А. И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк. М, 1987.

7. Кравченко А. И. Социология: Справ, пособие. М, 1996.

8. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії. К., 1999.

9. Научно-технический прогресс и человек / Л. В. Сохань, В. А. Тихонович, В. И. Шин кару к и др. К., 1988.

10. Отчуждение труда: история и современность. М., 1989.

11. Паніна Н. В., Головаха Є. І. Тенденції розвитку українського суспільства (1984—1998 pp.): Соціологічні показники. К., 1999.

12. Полторак В. А. Социология труда: Справ. Днепропетровск, 1996.

13. Предприниматель Украины: эскизы к социальному портрету. К., 1995.

14. Производство как общественный процесс (актуальные проблемы теории и практики) / Отв. ред. В. И. Толстых. М., 1986.

15. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

16. Сиземская И. Н. Человек и труд: условия гармонии и развития. М, 1981.

17. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.

18. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. I. Воловича. К., 1998.

19. Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда. М., 1989.

20. Энциклопедический социологический словарь / Общ. ред. Г. В. Осипова. М, 1995.