Спеціальні та галузеві соціології - Пилипенко В.Є - 11.3. Виробнича група як об'єкт соціологічного аналізу

У соціальному й виробничому середовищі люди об'єднані один з одним у різноманітні об'єднання, великі і малі групи. Великі групи представлені державами, націями, народностями, колективами підприємств тощо. Але більшу частину свого життя людина проводить у малих групах, зокрема виробничих, де соціальні відносини виступають у формі безпосередніх міжособових контактів, опосередкованих процесами праці. Слід відзначити, що проблематика малих виробничих груп не є новою. Вони вже давно стали традиційним об'єктом дослідження у соціології праці, починаючи з відомих "хоторнських" експериментів.

Відправним моментом у дослідженні соціології виробничих груп є проблема ефективності їх діяльності. Це пов'язано з необхідністю вирішення прикладних задач управлінського характеру, що, у свою чергу, передбачає знання закономірностей організації спільної діяльності людей на виробництві.

Розвиток і становлення відносин у виробничих колективах відбуваються на об'єктивній основі трудової діяльності, яка диктує певний ступінь взаємозалежності учасників трудового процесу. Аналіз взаємозалежності на виробництві показує, що першою її умовою є технологічний процес, який детермінує тип діяльності працівників. Німецький соціолог Р. Штольберг виділяє такі технологічні форми взаємозв'язку і кооперації у процесі праці, коли робота:

виконується індивідуально, міжособистісні контакти незначні і можливі лише у певний час (наприклад, під час перерв);

виконується групою осіб, які здійснюють однакові або подібні операціїі, але функціонально не пов'язані один з одним;

виконується групою осіб, функціонально взаємопов'язаних, міжособистісні контакти, як правило, тут тісні і у випадку взаємної залежності навіть необхідні.

У реальних умовах виробництва технологічні форми кооперації можуть існувати у чистому вигляді, але частіше виступають у своїх різновидах. Перша форма індивідуальної праці актуалізує "ефект особистості", а третя - "ефект групи". Взаємозв'язок, обумовлений технологією виробництва, суб'єктивно оцінюється членами групи і, головне, розуміється як більш об'єктивний, ніж, наприклад, організаційно-правовий, який детермінований нормативними документами, інструкціями, розпорядженнями. Якщо технологія об'єднує учасників процесом виробництва, то організаційно-правовий, а, тим більше, соціально-економічний взаємозв'язок - результатом (оцінка і оплата праці після її завершення). Соціально-психологічна взаємозалежність забезпечує включення групових процесів на рівні узгодження дій, соціального контролю, дотримання дисципліни, прийняття рішень тощо.

На виконання трудових дій значний вплив здійснюють умови праці. Під умовами праці розуміють сукупність особливостей знарядь і предметів праці, стану виробничого середовища, які суттєво впливають на стан здоров'я, настрій та працездатність людей. Визначають такі чинники виробничого середовища, що формують умови праці:

· психофізіологічні — обумовлені конкретним змістом трудової діяльності, характером даного виду праці (фізичне і нервово-психічне навантаження, монотонність, темп і ритм праці тощо);

· санітарно-гігієнічні — визначають зовнішнє виробниче середовище (мікроклімат, стан повітря, вібрація, ультразвук, різні види випромінювань, освітлення, контакт із токсичними речовинами та інше), а також санітарно-побутове обслуговування на виробництві;

· естетичні — сприяють формуванню позитивних емоцій у працівника (архітектурно-художнє оформлення інтер'єру, виробничого обладнання, робочих місць, озеленення, застосування функціональної музики тощо);

· соціально-психологічні — характеризують міжособистісні взаємовідносини у виробничій групі і формують відповідну психологічну атмосферу.

Важливою складовою умов праці, крім згаданих чинників виробничого середовища, виступають соціально-економічні аспекти праці. Вони включають оплату праці, тривалість робочого дня, тижня, використання вільного часу, вимоги до загальноосвітньої і спеціальної підготовки працівників і ряд інших.

Суттєвий вплив на ефективність діяльності має і такий чинник, як кількісний склад виробничої групи. Він, як правило, обумовлений об'єктивними умовами технологічного процесу, однак багато досліджень присвячено пошукам оптимальної чисельності виробничих груп. Аналіз даних зарубіжної емпіричної соціології показує, що найбільш успішно функціонуючою вважається група чисельністю 4-5 осіб, так як у невеликих групах створюються сприятливі умови для спільної трудової діяльності за рахунок більш тісного взаємозв'язку, а також відкриваються можливості прояву кожним членом групи найбільшої активності при максимальному індивідуальному внеску в загальногруттові результати. Окрім того, при невеликій чисельності зростають і взаємні вимоги один до одного, тому що весь процес праці відбувається на очах його учасників. Зі збільшенням чисельності спостерігаються процеси, які ускладнюють міжособистісне спілкування і якісне прийняття рішень, посилюється тенденція до неформального поділу групи на підгрупи, зменшується міра особистої відповідальності, сильно нівелюється чинник індивідуальності в оцінках і сприйняттях. Як показує вітчизняна соціологічна практика, оптимальним варіантом є кількісний склад виробничої групи (бригади) у межах від 5 до 12 осіб.

Ефективність спільної трудової діяльності значною мірою визначається параметрами композиції (складом) виробничої групи. Композиція детермінована як професійно-кваліфікаційними, соціально-демографічними характеристиками (рівнем кваліфікації, стажем роботи, віковими, статевими особливостями), так і психологічними особливостями учасників діяльності. Регулятивна роль композиції за професійним, віковим, статевим складом (базовий рівень композиції) не завжди усвідомлюється членами виробничої групи. Але цей рівень стає об'єктивно і суб'єктивно значущою ознакою, якщо члени виробничої групи приступають до вирішення відповідальних завдань, особливо в умовах взаємозалежної діяльності, коли трудова задача повинна бути вирішена за певний термін і з мінімальними витратами.

Встановлено, що психологічно більш стійкими виробничими групами є такі, в складі яких працівники подібні між собою за ціннісними орієнтаціями, інтересами, соціальними установками. По-друге, як правило, змішані гетерогенні виробничі групи (чоловіки й жінки) виявляються більш життєздатними. Оптимальна композиція передбачає також різний рівень професійної майстерності працівників, що стимулює обмін досвідом. Це стосується і вікових характеристик працюючих. По-третє, при формуванні стабільних виробничих груп необхідно добирати людей із різним темпераментом, характером із метою забезпечення підвищеного тонусу, розмаїття настроїв.

Зв'язок структурних елементів композиції (учасників діяльності) здійснюється за рахунок комунікацій, які лежать в основі соціально-психологічних процесів. При розгляді шляхів інформації в соціальному середовищі розрізняють формальні (офіційні) і неформальні (неофіційні) канали комунікацій. Формальні канали встановлюються адміністративним шляхом у відповідності з посадово-організаційною структурою виробничої групи. Вони об'єднують людей як "по вертикалі", так і "по горизонталі". До неформальних каналів комунікацій належать усі ті, які не збігаються з офіційно встановленими. Є дві основні причини, що спонукають працівників користуватися неформальними каналами комунікації:

o потреба працівників в емоційних (психологічних) контактах, які в межах системи офіційних комунікацій ніколи не задовольняються повністю;

o низька ефективність окремих елементів офіційної системи. Головна перевага системи неформальних комунікацій у більшій гнучкості, що дуже часто сприяє швидкому поширенню інформації.

Для ефективного функціонування виробничої групи необхідна наявність в ній як формальних, так і неформальних комунікацій. Якщо домінуватиме лише система формальних комунікацій, процес проходження інформації буде бюрократизуватися. Якщо переважатимуть системи неформальної комунікації, це призведе до поширення домислів і передбачень, що заважатиме конструктивній діяльності. Для ефективної діяльності бажаний певний баланс цих систем, оптимальне співвідношення між ними.

Регулюючий вплив на виробничі процеси, крім комунікацій, здійснює особа керівника. Сьогодні спеціалісти з проблем управління закликають керівників бути лідерами, які ведуть за собою, показують приклад продуктивної праці. Встановлено, що в тих випадках, коли керівник не виступає у ролі функціонального лідера, підлеглі реалізують приблизно 60-65% своїх можливостей. У соціології праці багато уваги приділяється пошукам оптимального стилю керівництва як відносно стійкої системи методів, способів, прийомів впливу керівника на підлеглих з метою виконання управлінських функцій. Традиційним є виділення і вивчення впливу на ефективність трудової діяльності авторитарного, демократичного й анархічного стилів керівництва.

Для авторитарного керівника характерною є ведуча мотивація особистих досягнень у професійній сфері. Це досягається шляхом жорсткого контролю за діяльністю підлеглих, детальним вникненням у всі виробничі питання. Керівник із демократичним стилем пов'язує ефективність діяльності з проявами творчості, спілкування. Підлеглі сприймаються ним як особистості, як самостійні суб'єкти групової діяльності. Мотивація керівника з анархічним стилем — це, як правило, мотивація збереження існуючого стану справ або мотивація досягнення успіху в непрофесійній сфері.

Низька дисципліна праці, несприятливі умови праці можуть бути причиною виникнення у виробничих групах конфліктних ситуацій. Найбільш типовими є конфлікти, викликані організаційно-виробничими і міжособистісними причинами. Організаційно-виробничі конфлікти виникають тоді, коли працівник не виконує вимог з боку організації (дотримання правил внутрішнього розпорядку, технологічної і трудової дисципліни, якісного виконання своїх безпосередніх функціональних обов'язків і т. п.), а також, коли організація не створює нормальних умов праці, не дотримується трудових угод. Причиною міжособистісних конфліктів у багатьох випадках є сама людина, її психологічні особливості, поведінка. Міжособистісний конфлікт — це конфлікт через антипатію, особисту неприязнь, несумісні інтереси, погляди, норми поведінки.

Конфлікти, зумовлені організаційно-виробничими причинами, щодо міжособистісних конфліктів носять, як правило, конструктивний характер. Вони припиняються, як тільки вирішується виробнича проблема. Міжособистісний конфлікт завжди протікає жорсткіше і носить більш інертний характер. Тому необхідно уникати і запобігати переходу організаційно-виробничих протиріч у міжособистісні (емоційні). Крім того, найнебезпечніші для психічного здоров'я людини приховані, довготривалі конфлікти, особливо по вертикалі - між керівниками і підлеглими.

Характер міжособистісних стосунків, стиль керівництва групові норми, організація й умови праці, система стимулювання є основними чинниками, які здійснюють вплив на формування соціально-психологічного клімату. Соціально-психологічний клімат - це домінуючий і відносно стійкий психічний настрій колективу, виробничої групи, в якому об'єднуються настрої людей, їхні душевні переживання, ставлення один до одного, роботи і оточуючих подій. Фактори, що формують соціально-психологічний клімат, умовно можна розділити на фактори макро- і мікросередовища. Фактори макросередовища діють на рівні суспільства в цілому (науково-технічна революція, загальний рівень культури, освіти, добробуту людей і т. ін.). Фактори мікросередовища діють на рівні конкретних виробничих організацій, трудових колективів. До них відносять: техніко-технологічні (умови праці, форми організації спільної діяльності людей на виробництві і т. ін.), соціально-економічні (оплата праці, забезпечення житлом, умовами відпочинку і дозвілля і т. ін.), організаційно-правові (регламентація функціональних обов'язків, делегування повноважень, контроль за роботою підлеглих і т. ін.), соціально-психологічні (міжособистісні відносини по вертикалі і горизонталі, задоволеність працею, конфлікти, сумісність і спрацьованість людей і т. ін.) фактори. В залежності від стану цих факторів та їх поєднання формується сприятливий або несприятливий для праці соціально-психологічний клімат. Сприятливий соціально-психологічний клімат є важливою умовою для прояву ініціативи, творчості, взаємної довіри.

Як параметри оцінки ефективності виробничої групової діяльності розглядають загальногрупову результативність і задоволеність учасників виробничої групи собою, партнером, виконаною роботою. Слід мати на увазі, що задоволеність лежить в основі оцінки сумісності учасників спільного трудового процесу. У той же час, за результатами діяльності, узгодженістю дій можна визначите ступінь професійно-ділової інтеграції членів виробничої групи, їх спрацьованість.

1. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособ.-М.,2001.
2. Дворецкая Г. В., Махнарылов В. П. Социология труда. - К., 1990.
3. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. - М, 1989.
4. Економічна соціологія: Навч. посіб. / За ред. В. М. Ворони, В. Є. Пилипенка-К, 1997.
5. Экономическая социология: Учеб. пособ. / Под ред. В. Е. Пилипенко.-К., 2002.
6. Завепьский М. Г. Экономика и социология труда: Курс лекций. - М.,2001.
7. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб., 2000.
8. Иноземцев В. Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы: Учеб. пособ. - М., 2000.
9. Кравченко А. И. История зарубежной социологии труда. - М., 1991
10. Маркович Д. Социология труда. - М.,1989.
11. Лукашевич Н. П. Социология труда. -К, 2001.
12. Мартыненко Н. М. Основы менеджмента: Учебник. — К., 2003.
13. Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М, 1992.
14. Огаренко В. М, Малахова Ж. Д. Соціологія праці: Навч. посіб. - Запоріжжя, 2001.
15. Пилипенко В. Е. Социальная регуляция трудового поведения (социологический анализ). - К., 1993.
16. Пилипенко В. Е. Организация. Труд, Эффективность. - К.,1991.
17. Полторак В. А. Соціологія. Основи соціології праці та управління.-К., 1992.
18. Прибиткова І. Трудові мігранти у соціальній ієрархії українського суспільства: статусні позиції, цінності, життєві стратегії, стиль і спосіб життя // Соціологія: теорія, методи, маркетинг. - 2002. -№4.
19. Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособ. - М, 1999.
20. Соціологія праці та управління: термінологічний словник-довідник І Відп. ред. Полторак В. А. - К., 1993.
21. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. - М., 1993.
22. Спивак В. А. Организационное поведение и управление пег,сона-лом.-СПБ., 2000. v
23. Старовойтова Л. К, Золотарева Т. Ф. Занятость населения и ее регулирование: Учеб. пособ. - М., 2001.
24. Тейлор Ф. Менеджмент-М., 1992.
25. Чернина А. Б. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. - Новосибирск, 1992.
26. Штольберг Р. Социология труда. - М., 1982.
27. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. - М., 1969.
28. Januscek Н., Sikora J. Sociologia pracy. - Poznan, 2000.
29. Korte H„ Schdfers В. Emfuehrung in Hauptbegriffe der Soziologie. -Stuttgart, 1993.
30. Organ D., Bateman T. Organizational Behaivor. - Homewood 1986.