Економічна безпека підприємств, організацій та установ - Ортинський В.Л. - Оцінка за системою "BARS"

Для того щоб оцінити ефективність діяльності служби за допомогою коефіцієнтів, слід визначити ці коефіцієнти. Вони мають бути зорієнтовані на кінцевий результат у конкретному напрямі. Якщо, наприклад, в обов'язки служби безпеки входить перевірка благонадійності партнерів, то коефіцієнт, що розробляється, має оцінювати роботу служби безпеки саме за якістю цієї перевірки. Інакше кажучи, потрібно враховувати обсяг роботи, співвідношення кількості точних і приблизних оцінок благонадійності, а також втрати компанії через помилки служби безпеки.

Коефіцієнт якості відбору кандидатів (Кк) - це відношення кількості працівників, звільнених за шахрайство (або підозрюваних) з числа прийнятих на роботу за досліджуваний період (У), до загальної кількості прийнятих на роботу за цей період (77):

Очевидно, в ідеалі цей коефіцієнт дорівнює нулеві, а чим ближче його значення до одиниці, тим більше підстав говорити про повну некомпетентність служби безпеки. Але застосовувати його в чистому вигляді, без урахування конкретних обставин, не можна. Наприклад, факт шахрайства зафіксовано, а особу, що вчинила правопорушення, не виявлено. В такому разі У так само дорівнює нулеві, отже, і К також дорівнюватиме нулеві, а служба безпеки при цьому може не працювати взагалі.

Рівень втрат на одного прийнятого на роботу працівника (С ) - це відношення загальних втрат від умисних дій персоналу (Р) за досліджуваний період до загальної кількості прийнятих за цей час працівників (77):

Як і в попередньому випадку, найкращим показником є нуль, і чим ближче до нуля цей коефіцієнт, тим вища якість роботи служби безпеки. Проте цей метод ефективний тільки щодо перевірки кандидатів. Адже можливий і такий варіант. На підприємстві виявлено великий відсоток розкрадань. Однак, знаючи про це, на роботу прийняли значну кількість нових працівників. У результаті обсяг втрат залишився незмінним, а коефіцієнт істотно зменшився.

Оцінити ефективність роботи з клієнтами і партнерами допоможуть два показники.

1. Коефіцієнт якості перевірки партнерів (К), який обчислюють як відношення між кількістю партнерів, що вчинили шахрайство, з тих, з ким почали співпрацювати в досліджуваний період (А), до загальної кількості партнерів, з якими почалася робота в цей період (В):

Найкращий показник - нуль. Чим вищий коефіцієнт, тим нижча якість роботи служби безпеки. Якщо показник дорівнює одиниці, це свідчить про повну некомпетентність служби безпеки в цій галузі.

2. Рівень втрат на одного партнера (Сп). Це загальне відношення втрат від зловмисних дій партнерів (Г) за досліджуваний період до загальної кількості партнерів, з якими почалася робота в цей період

ІД)-

Ідеальний числовий вираз - нуль, і чим ближче до цього показника коефіцієнт, тим вища якість роботи служби безпеки.

Експертна оцінка

Суть цього методу зводиться до того, що в компанії виділяють групу фахівців (зазвичай топ-менеджерів), так чи інакше пов'язаних із роботою служби безпеки, які стають експертами. Після закінчення звітного періоду кожен із них оцінює роботу служби безпеки за деякою умовною шкалою (наприклад, від 0 до 5). Потім обчислюють середній показник, який і є оцінкою роботи служби безпеки за певний період.

Оцінка за системою "BARS"

Складнішим, проте точнішим є метод "BARS". Для його застосування потрібні експерти (група Б) і фахівці для розроблення методики (група А). Краще, якщо це будуть люди, які тісно пов'язані з роботою служби безпеки або беруть у ній безпосередню участь.

Експерти групи А описують специфічні ситуації ефективного й неефективного виконання обов'язків або кожного працівника служби безпеки окремо чи всієї служби загалом. Схожі ситуації об'єднують у невеликі групи, які потім стисло характеризують. Ці самі фахівці проводять ранжування поведінки, описаної в кожному випадку, всередині групи за допомогою 7-9-рівневих шкал.

Експерти групи Б з певною періодичністю оцінюють роботу служби безпеки за визначеними шкалами на основі встановлених критеріїв.

На першому етапі для побудови шкал і визначення критеріїв потрібні значні витрати переважно часових і людських ресурсів. Але кінцевий продукт можна ефективно використовувати протягом тривалого періоду без серйозних змін.

Оцінка за сукупністю показників

Основу цього способу становить розроблена в компанії система показників, яка може охоплювати:

* об'єктивні вимоги, наприклад, зовнішній вигляд працівника (особливо якщо це впливає на якість виконання обов'язків), стан поста (робочого місця), трудову дисципліну (прогули, запізнення, порушення) і т.ін.;

o знання теорії і практики, яких досягають тренуванням і навчанням (перевіряються атестаційною комісією або безпосереднім керівником); цей показник дещо суб'єктивний, проте добре відпрацьовує навички;

o загальні результати роботи ввіреного сектора компанії (є розкрадання - показник знижується, виявлено порушника - показник підвищується).

* непланові перевірки, які проводяться за допомогою "навчальних" порушників.

До кожного з перелічених критеріїв можна "прив'язати" частину зарплати, стимулюючи цим працівників служби безпеки.