Основи економіки та організації підприємництва - Тирпак І.В. - 3.2. Роль менеджера в ефективному управлінні підприємницькою структурою

Управління підприємством здійснюється у відповідності з діючим законодавством і статутом підприємницької структури. Підприємство самостійно визначає структуру органів управління та витрати на їх управління. Власник майна здійснює свої права по управлінню підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи. Власник або уповноважені органи можуть повністю або частково делегувати ці права вищому органу управління підприємством, наприклад, ради, правління, що передбачає його статутом. Особливості управління підприємствами окремих організаційно-правових форм підприємництва регулюються відповідними законодавчими актами.

В ході управління колективом підприємницькі структури, особливо при формуванні первинних колективів і невеликих груп працюючих, необхідно враховувати особисті якості, емоційно-фізичний стан працівників, їх поєднаність. В першу чергу звертають увагу на топ реакції людини на зовнішні умови, її темперамент, який відповідає типу нервової системи та характеру нервових процесів. Розрізняють чотири типи темпераменту, які по мірі емоціональності розподіляються в такій послідовності: холерик, сангвінік, меланхолік та флегматик. Холеричний, сангвінічний та флегматичний темпераменти називають сильними, меланхолічний - слабким. У чистому вигляді вони зустрічаються досить рідко.

Холерик характеризується швидкістю дій, рішучістю, швидкою зміною настрою, схильністю до бурхливих емоцій, неврівноваженістю, підвищеною дратівливістю, невмінням стримувати себе у стосунках з людьми. В людині з таким темпераментом переважає збудження. Разом з тим він може впливати на членів колективу, запалити їх, повести за собою. Його не лякає часта зміна ритму роботи.

Сангвініку властиві рухливість, швидкість реакції та орієнтування в незнайомому оточенні. Він легко переносить невдачі, швидко вписується в новий колектив, любить різну роботу, схильний до квапливих рішень, обминає труднощі, часто поверхово вивчає явища, але здатний контролювати свої емоції. При відсутності роботи може занудьгувати, тому має потребу в постановці нових завдань. Сангвінік - врівноважена людина, в якій домінує збудження.

Флегматик характеризується зниженою емоційною реакцією, байдужістю, спокоєм, стійким прагненням до поставленої цілі, слабким зовнішнім виразом душевного стану, систематичністю в роботі. Він нерідко байдужий до оточуючих, терплячий, наполегливий, акуратний, повільно переключається з одній роботи на іншу, твердо дотримується виробленого розпорядку.

Меланхолік - людина з уповільненою реакцією, нелюдимий, недовірливий, сором'язливий. Він важко вступає в контакт з членами колективу, дуже переживає, навіть через дріб'язкові причини, не може довести себе до необхідного робочого стану. Разом з тим, меланхолік вимогливий до себе і оточуючих, сумлінно виконує покладені на нього обов'язки, працює над підвищенням своєї кваліфікації.

Більшість людей має ознаки двох, а то і трьох темпераментів. Тому темперамент слід розглядати як тенденцію.

Оцінка працівників за властивостями темпераменту і розподіл роботи у відповідності з індивідуальними властивостями особистості дозволяють керівнику без додаткових витрат збільшити ефективність управління виробництвом. Раціональний розподіл обов'язків припускає використання позитивних рис темпераменту. Що стосується негативних рис, то їх необхідно переборювати. Наприклад, на поривчастість холерика необхідно відповісти тактовністю та стриманістю, інертності флегматика краще протиставити активність, а песимізму меланхоліка - оптимізм.

Колективами підприємницьких структур необхідно управляти раціонально, що означає - визначити місце кожного, його права, обов'язки, функції з метою отримання максимально можливих результатів. Для цього слід ретельно вивчати особисті якості працівників і можливості використання їх знань в колективі для досягнення загальних цілей. Підвищується зацікавленість підприємців в тому, щоб кожний працівник знаходився на своєму місці.

Підвищений рівень технічної оснащеності та складнощі економічних відносин в умовах розвитку ринкових відносин потребують урахування не тільки відповідної кваліфікації працівників, але й індивідуально-психологічних рис, які неможливо створити наказом або розпорядженням. Мають бути проявлені власні бажання працівника, що їх можна викликати лише при урахуванні індивідуальності кожного підлеглого. Вивчення творчості, активності, ініціативи та інших рис працівника має стати обов'язком менеджера.

Особливо важливо, щоб на керівній посаді були творчо мислячі активні люди, котрі мають динамічну пам'ять. Перевагу слід надавати вольовим сангвінікам, наділеним позитивними рисами характеру.

Лідерство - це здатність впливати на групи людей та кожного зокрема, щоб спонукати їх працювати ефективно для досягнення підприємницькою структурою поставлених цілей. Використовується три підходи до визначення суттєвих факторів ефективного лідерства: з позиції особистих характеристик, поведінки та ситуації.

Підхід з позиції особистих характеристик, відомий також під назвою теорії великих людей, свідчить, що кращі керівники володіють відповідним набором особистих якостей. Деякі риси вже вивчені - це рівень інтелекту, знання, ефектна зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, соціальна і економічна освіченість, високий рівень впевненості у собі.

Лідери, як правило, відрізняються інтелектом, прагненням до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціально-економічним статусом. Зроблено висновок, що людина не стає керівником тому, що вона володіє лише деяким набором особистих характеристик. В різних ситуаціях керівнику потрібні відповідні здібності.

Підхід з позицій поведінки створив основу для класифікації стилів керівництва (автократичний, демократичний) та розуміння складнощів лідерства. Ефективність визначається не особистими якостями керівника, а скоріше його манерою поведінки стосовно підлеглих. Стверджується, що не існує одного оптимального стилю керівництва. Ефективність стилю залежить від характеру конкретної ситуації. Коли ситуація змінюється, відповідний стиль керівництва повинен мінятися.

Ситуаційний підхід показав, що в ефективності керівництва вирішальну роль можуть відіграти додаткові фактори. Такі ситуаційні фактори включають потреби працівників бізнесових структур та особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги та вплив середовища, а також існуючої у керівника інформації.

Сучасна теорія лідерства намагається визначати, які стилі поведінки і особисті якості найбільше відповідають конкретним ситуаціям. Це означає, що керівник-лідер повинен уміти поводити себе в різних ситуаціях по різному.

Стиль керівника в контексті управління - це звична манера його поведінки стосовно підлеглих, яка повинна впливати на них та спонукати до досягнення цілей підприємницької організації. Кожна підприємницька структура являє собою унікальну комбінацію індивідів, цілей та завдань. Відповідний керівник - це унікальна особистість, яка має багато різнобічних здібностей. Стиль даного керівника по традиційній світовій системі класифікації може бути автократичним (зосередженим на роботі) і ліберальним (зосередженим на людині).

Автократичний керівник має достатньо влади, щоб нав'язувати свою волю виконавцям, і в разі необхідності без вагань удається до цього. Автократ навмисно апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих. На основі таких вихідних припущень автократ завжди, наскільки це можливо, централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає їм свободи в прийнятті рішень. Автократ також жорстко керує всією роботою в межах його компетенції і, щоб забезпечити виконання роботи, може чинити психологічний тиск та погрожувати.

Демократичний керівник віддає перевагу таким механізмам впливу, котрі апелюють до потреб більш високого рівня: потреба в приналежності до підприємницької організації, високі цілі, автономія та самовираження. Справжній демократичний керівник уникає нав'язування своєї волі підлеглим.

Підприємницькі структури, в котрих домінує демократичний стиль, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень. Підлеглі беруть активну участь в обґрунтуванні рішень і користуються широкою свободою у виконанні відповідних завдань. Після роз'яснення цілей підприємницької організації досить часто керівник дозволяє підлеглим визначати свої власні цілі у відповідності з тими, які ним сформульовані. Демократичний керівник з позицій визнання мотивованих потреб більш високого рівня намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими, сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм треба буде вирішувати більшу частину проблем без схвалення і допомоги. Керівник докладає багато зусиль у створенні атмосфери відкритості та довіри, щоб в разі потреби підлеглі змогли звернутися до керівника для вирішення власної або колективної проблеми, яка виникла.

Таким чином, демократичний стиль характеризується прагненням ставити якомога більше питань на обговорення колективу підприємницької структури, вирішувати їх і віддавати накази після обговорення. Досвідчений демократичний керівник значну частину проблем передає на розсуд трудовому колективу разом з тим, стратегію управління керівник демократичного типу зберігає в своїх руках. Він спокійно ставиться до критики на свою адресу, прагне до спілкування з підлеглими. Продумано і обґрунтовано приймає відповідальні рішення. Звідси - переваги демократичного стилю керівництва і рекомендації по його використанню в розвинутих підприємницьких структурах.

. Керівник, увага якого зосереджена на людині, домагається підвищення ефективності праці шляхом удосконалення людських відносин.

Він робить наголос на взаємодопомозі, дозволяє працівникам брати участь в прийнятті рішень, уникає дріб'язкової опіки та запроваджує для підрозділів високий рівень продуктивності праці. Зосереджений на людині керівник завжди зважає на потреби підлеглих, допомагає вирішувати їх проблеми та заохочує їх професійне зростання. Результати досліджень роботи організацій малого підприємництва в країнах з розвинутою економікою показали, що стиль керівництва, зосереджений на людині, майже у всіх випадках сприяє підвищенню продуктивності праці.

Найбільш дієвою є система, яка передбачає групові рішення та участь працівників в прийнятті обґрунтованих рішень в підприємницьких структурах. Такі керівники повністю довіряють підлеглим, взаємовідносини між ними та підлеглими дружні і характеризуються взаємною довірою. Прийняття рішень децентралізоване, спілкування двостороннє і нетрадиційне.

Керівник розподіляє виробничі обов'язки між підлеглими, розписує завдання і пояснює вимоги по їх виконанню, планує і складає графіки робіт, розробляє підходи до виконання робіт.

Орієнтований на людину підхід забезпечує максимальну продуктивність тому, що працівники мають можливість перебудувати свою роботу таким чином, щоб добитися найбільшої ефективності. Такий стиль керівництва збільшує задоволеність співробітників, а більша задоволеність завжди веде до більш високої продуктивності праці.

Високий ступінь задоволеності знижує плинність кадрів, прогули та виробничі травми. Проте низька плинність кадрів не обов'язково свідчить про високий ступінь задоволеності. В колективі , де працюють і чоловіки і жінки, люди старшого та середнього віку, а також молодь, легко підгримувати здоровий морально-психологічний клімат. Старші покоління надійно зберігають традиції та досвід. На плечі робітників середнього віку лягає основний тягар роботи, оскільки це кваліфіковані, сповнені сил працівники. До молоді в такому колективі ставляться доброзичливо. Молодь, яка працює в підприємницькій структурі, - це майбутня зміна, котрій необхідно передавати досвід старших, традиції та уміння працювати. Такий колектив працює і розвивається, примножує традиції, накопичує досвід від покоління до покоління.

В окремих випадках можна уявити собі працездатний моноколектив, який складається, наприклад, тільки із чоловіків одного віку" проте недоліки в роботі такого колективу виявляться дуже швидко. В країнах з розвинутою ринковою економікою менеджери використовують ситуаційну модель керівництва підприємницькими структурами. Увага зосереджується на ситуації, і аналізуються три фактори, які впливають на поведінку керівника.

По-перше, це взаємовідносини між керівником та членами колективу. Мається на увазі лояльність, яку виявляють підлеглі, їх довіра до свого керівника та привабливість особистості керівника для виконавців.

По-друге, структура виробничого завдання. Припускається звичайність завдання, чіткість його формулювання та структуризації, а не розпливчастість та безструктурність.

По-третє, наявність посадових повноважень. Мається на увазі обсяг законної влади, яка пов'язана з посадою керівника. Відповідний обсяг влади дозволяє керівнику використовувати нагороди, а також об'єктивно оцінювати рівень підтримки, яку надає керівнику формальна організація.

Кожній ситуації відповідає конкретний стиль керівництва, але для того чи іншого керівника він залишається постійним. Пропонується ставити керівника в такі ситуації, які відповідають стабільному стилю керівництва. Це забезпечить належний баланс між вимогами, які пропонуються ситуацією, та особистими якостями керівника, що в результаті веде до високої продуктивності та задоволення. Найбільш сприятлива ситуація для менеджера - коли виробнича задача добре структурована, посадові повноваження значні, а стосунки між керівником та підлеглими доброзичливі.

Менеджер підприємницької структури в залежності від того, в якій мірі підлеглим дозволяється брати участь в обгрунтуванні відповідних управлінських рішень, може використовувати п'ять стилів керівництва:

1. Безпосередньо сам вирішує проблему або приймає рішення, використовуючи наявну на даний момент інформацію.

2. Отримує необхідну інформацію від своїх підлеглих і потім сам вирішує проблему. При одержанні відповідної інформації менеджер може сказати або не сказати своїм підлеглим, в чому поля гає суть проблеми. Роль підлеглих в прийнятті рішення полягає в наданні необхідної інформації, а не в пошуку або оцінці альтернативних рішень.

3.Менеджер викладає зміст проблеми безпосередньо тим підлеглим, яких це стосується. Він вислуховує ідеї й пропозиції підлеглих, але не збирає їх разом в одну групу. Потім керівник приймає рішення, яке відображує або не відображує рівень впливу підлеглих.

4. Менеджер викладає проблему групі своїх підлеглих. Колектив в ході обговорення вислуховує всі ідеї та пропозиції по можливому вирішенню проблеми. Потім менеджер приймає рішення, яке враховує або не враховує пропозиції підлеглих.

5. Менеджер викладає проблему групі своїх підлеглих. Усі разом вони знаходять і оцінюють альтернативи та намагаються досягти згодні стосовно вибору альтернативи. Керівник виступає в ролі голови зборів. Він не намагається тиснути на групу, щоб вона прийняла рішення менеджера. Керівник сприймає і виконує будь-яке рішення, котре група вважає найбільш прийнятним.

Використання кожного із наведених стилів залежить від характеристик відповідної ситуації або проблеми. Щоб допомогти керівникам підприємницьких структур вірно оцінити ситуацію, розроблено цілий ряд критеріїв, за якими оцінюється ситуація взаємовідносин підлеглих і керівника в такій послідовності:

- значущість якості рішення, що приймається;

- наявність достатньої інформації або досвіду у керівника для прийняття обгрунтованого якісного рішення управлінської проблеми;

- ступінь структурованості управлінської проблеми в підприємницькій організації;

- значення згоди підлеглих з цілями підприємницької організації та їх причетність до ефективного виконання рішення; -

- визначення на основі накопиченого досвіду ймовірності того, що категоричне рішення керівника отримає підтримку підлеглих;

- достатність рівня мотивації підлеглих по досягненню цілей підприємницької організації в процесі реалізації

Відповідного завдання, яке обгрунтовано сформульовано при вирішенні проблеми;

- ступінь ймовірності конфлікту між підлеглими при обґрунтуванні альтернативного рішення управлінської проблеми в підприємницькій організації.

Різні ситуаційні моделі допомагають усвідомити необхідність гнучкого підходу до управління. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен добре уявляти як здібності підлеглих, так і свої особисті, природу управлінського завдання, потреби, повноваження та якість інформації.

Більшість керівників активно прагнуть просунутися на більш високі посади в підприємницькій організації. При цьому слід враховувати, що керівники обирають відповідний стиль лідерства, який добре зарекомендував себе в минулому. Проте може трапитися, що на більш високій посаді керівник не зможе так ефективно управляти підлеглими, зорієнтованими на досягнення поставленої мети. Ефективні керівники повинні реагувати на ситуації досить гнучко і відповідно змінювати стиль управління в підрозділах підприємницької організації. Керівник повинен навчитися користуватися тими стилями, методами і типами впливу на підлеглих, які найбільше підходять до конкретної ситуації.

Ефективні керівники підприємницьких структур - це такі, котрі можуть вести себе по різному в залежності від потреб реальності. Лідерство, як і управління, є до певної міри мистецтвом. Можливо, це являється причиною того, що науковцям разом з практиками не вдалося розробити або обґрунтувати єдиної теорії ефективного управління підприємницькою діяльністю в країнах з розвинутою ринковою економікою.

В сучасних умовах ситуаційний підхід до лідерства є найбільш ефективним в успішному вирішенні складних управлінських проблем. При відповідній підготовці керівники зможуть навчитися вибирати стилі, які найбільш відповідають конкретним ситуаціям.