Менеджмент - Питер Друкер - Что не является развитием менеджмента

Каждый отдельный менеджер нуждается в совершенствовании не меньше, чем компания и общество в целом. Прежде всего он должен всегда быть начеку и осмысливать все своим живым умом. Ему нужны постоянные сложные задачи, требующие незамедлительных решений. Сегодня он должен приобрести умения и навыки, которые ему обязательно пригодятся завтра и сделают его работу максимально эффективной. Ему требуется возможность задуматься о самом себе и научиться извлекать максимальную пользу из своих достоинств и преимуществ. Кроме того, он должен развиваться как личность даже больше, чем как менеджер (подробнее об этом речь пойдет в главах 45-48).

Одним из преимуществ, но вместе с тем и недостатков работника умственного труда является ожидание удовлетворения и поощрения от собственной работы. В этом отношении работник умственного труда оказывается неотвратимо испорченным в течение первых лет своего становления.

Поэтому работник умственного труда, в частности отличный профессионал в своей области, достигнув приблизительно сорока лет, часто испытывает духовный кризис. К этому времени подавляющее большинство неизбежно будет занимать конечные должности. Возможно, к этому моменту они также будут исполнять свои конечные функции - будь-то изучение конъюнктуры рынка, подготовка кадров или металлургия. Внезапно их работа перестанет удовлетворять их. Через пятнадцать-двадцать лет деятельности в сфере маркетинговых исследований они знают уже абсолютно все, что могут знать о ней. То, что возбуждало специалиста, когда ему было тридцать лет, а работа была еще в новинку, превратилось в скучную рутину пятнадцать лет спустя.

Другими словами, менеджер должен суметь сформировать свою собственную жизнь за пределами организации до того, как ему исполнится сорок.

Это необходимо как ему самому, так и его организации. Менеджер, достигший сорокапятилетнего возраста, чувствует себя на рабочем месте, как на пенсии, потому что ничто в жизни его больше не интересует, он вряд ли сможет сделать что-то большее для бизнеса, в котором работает. Он просто обязан (по отношению к себе самому и своему бизнесу) совершенствоваться как личность, чтобы иметь возможность сформировать свою собственную жизнь и не зависеть целиком и полностью от организации, дополнительного повышения, новой или совершенно иной работы. Ему следует сосредоточиться на своих личных качествах, сильных сторонах и интересах.

Нам придется научиться формировать вторую карьеру для опытных профессионалов и управленцев, когда они переходят за сорокапятилетний рубеж. Мы должны помочь бухгалтеру из банка научиться исполнять функции контролера в больнице или управляющего делами в колледже. Мы должны помочь людям, проработавшим в сфере бизнеса или управления двадцать лет или дольше (т.е. для подавляющего большинства менеджеров), освоить новые трудные задачи в какой-то совершенно иной области, чтобы они имели возможность проявить себя в новом окружении или в другой организации.

Но какой истинный смысл мы вкладываем в термины "развитие менеджмента" и "развитие менеджера"? Несомненно, за прошедшее время возникало как немало причудливых и безрассудных начинаний, так и, напротив, весьма достойных предприятий.

Что не является развитием менеджмента

Лучше всего начать с определения, чем не должно быть развитие менеджмента и менеджеров.

1. Это не посещение курсов. Курсы — это инструменты развития менеджмента, а не само развитие.

Любые курсы — трехдневный семинар по формированию конкретного умения или двухгодичная углубленная программа, предполагающая посещение занятий три вечера в неделю, — должны соответствовать требованиям по совершенствованию группы управления или отдельно взятого менеджера. Однако само рабочее задание, непосредственный начальник сотрудника, а также планирование развития организации в целом и конкретного работника — это более важные и действенные инструменты развития, чем любой учебный курс или другие курсы.

И действительно, ценность некоторых из самых популярных курсов весьма сомнительна. Например, я начал сомневаться в полезности курсов, которые вынуждают менеджера на длительный срок отойти от своих непосредственных обязанностей. Мой личный опыт подсказывает, что самыми эффективными курсами являются те, которые менеджер посещает в свободное от работы время, например вечерние программы, предлагаемые многими крупными университетами. И самые эффективные полные курсы совмещают теоретические занятия и практику на рабочем месте; сотрудник проводит одну-две недели вне работы, посещая интенсивные занятия, после чего возвращается на свое рабочее место и применяет на практике то, чему успел научиться.

Менеджеры ориентируются на действительность; они не философы, и их нельзя считать таковыми. Если они оказываются не в состоянии реализовать то, что выучили, то, что оценили и переоценили, от курса не будет никакой пользы. Он так и останется лишь информацией и никогда не превратится в знания. С педагогической точки зрения неразумно уклоняться от закрепления приобретенных знаний на практике, т.е. в понедельник предпринять то, что было усвоено в прошлую пятницу. И в заключение следует отметить, что менеджер, вернувшись после тринадцати недельных курсов повышения квалификации в свою организацию, может почувствовать свою ненужность.

2. Развитие менеджмента и менеджеров не замещает планирования дальнейшего продвижения по службе, замещения или выявлением потенциала. Это совершенно бесполезные упражнения. Больше того, они могут даже нанести ущерб.

Наихудшим шагом, который может предпринять компания, является попытка совершенствовать сотрудников, подающих большие надежды, и не обращать никакого внимания на других людей. Если им не удастся усовершенствоваться до такой степени, когда они смогут без особого труда осознать, принять и осуществить на практике видение нескольких "звезд", то ничего не произойдет. Восемь из десяти сотрудников, которые так и не были включены в программу, будут считать, что ими пренебрегли. В конце концов, может случиться так, что они станут работать менее эффективно и с меньшим стремлением попробовать себя в чем-то еще.

Попытка выявить потенциал совершенно бессмысленна. У нее еще меньше шансов на успех, чем у случайного отбора, — как, например, при выборе каждого пятого сотрудника. Важна продуктивная работа. А связь между возлагаемыми надеждами и настоящей работой не так уж велика. Пять из десяти "многообещающих" молодых людей, достигнув сорокалетнего возраста, на проверку оказываются лишь хорошими болтунами. И наоборот, пять из десяти молодых людей, которые на первый взгляд не кажутся такими уж блестящими и не любят много говорить, по достижении сорокалетнего возраста смогут проявить себя наилучшим образом.

Кроме того, представление о том, что целью совершенствования методов управления является поиск замен, противоречит основополагающей причине деятельности. Нам необходимо совершенствовать управленческую деятельность и руководящие кадры именно потому, что будущие должности и организации будут во многом отличаться от сегодняшних. Если бы нам нужно было всего лишь заменить вчерашние и сегодняшние должности, мы бы обучали людей как простых учеников под началом их же собственных руководителей.

Самым худшим видом планирования замещения является поиск так называемого "кронпринца". У этого человека есть либо законное право стать преемником, либо любое другое назначение просто-напросто уничтожит его. Как бы тщательно ни скрывали этот факт, выбор "кронпринца" — это умышленное действие, которое вся организация очень быстро прочувствует. В ответ на это объединятся все остальные претенденты на вакантный пост, выступят против "кронпринца" и постараются свергнуть его. Как правило, им это удается.

3. И наконец, совершенствование управленческой деятельности и менеджеров — это не способ "создать сверхчеловека", изменив его сущность.

Целью такой подготовки является обеспечение эффективности работы сотрудника и предоставление ему возможности полностью реализовать свои сильные стороны, работать так, как может он сам, а не так, как он должен, по мнению кого-то другого.

Работодателю нет никакого дела до личностных особенностей человека. Наем — это особый контракт, требующий лишь определенного качества работы. Любая попытка работодателя выйти за рамки этого может расцениваться как превышение власти. Это аморальное и вместе с тем незаконное проникновение в индивидуальную сферу личности, это злоупотребление властью. Сотрудник не должен быть преданным своей корпорации, любить и почитать ее — он просто должен хорошо делать свою работу.

Совершенствование управленческой деятельности и самих менеджеров связано с развитием умений и навыков, необходимых людям. Оно имеет дело с профессиональной структурой и управленческими отношениями. Этот вид деятельности обеспечивает сотруднику необходимые знания для повышения эффективности своих умений и навыков. Оно также должно рассматривать изменения в поведении человека, которые способны повысить продуктивность его работы. При этом оно не сосредоточивает внимание на том, кем, в сущности, является человек, т.е. на его личностных особенностях и душевных переживаниях.

Любые попытки изменить личность зрелого человека обречены на провал. К тому времени, когда человек приходит устраиваться на работу, он уже является полностью сформировавшейся личностью. И задача заключается не в изменении человека как личности, а в том, чтобы дать ему возможность работать и достигать результатов.