Менеджмент організацій - Федулова Л. І. - 8.1. Управління персоналом як чинник ефективного менеджменту

♦ Управління персоналом як чинник ефективного менеджменту

♦ Кадрова політика підприємства ♦ Кадрове планування в організації

♦ Управління набором і добором персоналу ♦ Орієнтація та адаптація персоналу ♦ Оцінка діяльності персоналу ♦ Управління діловою кар'єрою персоналу ♦ Управління вивільненням персоналу

8.1. Управління персоналом як чинник ефективного менеджменту

Управління персоналом — це теоретико-прикладна наука, яка багато в чому формує організаційний та управлінський горизонт працівника, можливості його ефективної співпраці з іншими членами групи або команди, культуру його ділового спілкування, тобто забезпечує його соціальну компетентність.

Остання разом з професійною компетентністю, тобто знаннями та навичками у сфері спеціалізації, характеризує якість підготовки спеціаліста, потенціал ефективності його трудової діяльності.

Соціальна компетентність дає змогу повніше реалізувати себе, мати результативні стосунки з керівництвом, приємні з ним і співробітниками, успішно вирішувати питання ділової кар'єри і отримувати задоволення від роботи.

Для соціальної організації компетентні співробітники — одна з найважливіших умов реалізації її цілей і ділового успіху.

За останні 20—30 років в управлінні персоналом відбулися кардинальні зміни. На це впливають такі чинники:

• перетворення системи управління та взаємовідносин підприємств між собою;

• зникнення багатьох методичних центрів, що координували, допомагали підприємствам у роботі з персоналом, і відсутність загальної методичної та методологічної бази, що завело в глухий кут більшість підприємств, які намагаються працювати по-старому;

• більшість проблем у сфері роботи з персоналом не просто змінились, а набули протилежної спрямованості (нестача персоналу обернулася необхідністю скорочення), накопичений раніше практичний досвід виявився неприйнятним;

• нові умови господарювання та управління суперечать інертності менталітету, психології утриманця й пасивного виконавця. За цих умов роль служб управління персоналом значно зростала.

Поняття "персонал" охоплює всіх працівників організації, як постійних, так і тимчасових, представників кваліфікованої і некваліфікованої праці.

Для визначення поняття "управління персоналом" використовують декілька напрямів. Науковці вирізняють такі визначення: мотиваційні, описові й телеологічні.

■ Мотиваційні визначення стверджують, що управління персоналом — це безперервний процес, спрямований на цільову зміну мотивації людей з метою отримання від них максимально високої віддачі і, зрештою, високих кінцевих результатів.

■ Описові визначення (дескриптивні) наголошують, що управління персоналом — самостійний вид діяльності менеджерів, головною метою яких є підвищення продуктивної творчої віддачі та активності персоналу, орієнтація на скорочення частки й чисельності виробничих та управлінських працівників; розробка й реалізація політики добору та розстановки персоналу, розробка правил прийому та звільнення персоналу: вирішення питань, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу.

■ Телеологічні (з погляду мети, завдань) визначення підкреслюють, що управління персоналом — це комплекс управлінських заходів, які забезпечують відповідність кількісних і якісних характеристик персоналу та спрямованості його трудової поведінки цілям і завданням підприємства.

Будь-яке соціальне управління є управлінням людьми, тому управління персоналом нерозривно пов'язане зі всією історією управління. Однак протягом багатьох століть (до початку XX ст.) управління персоналом як специфічна функція не вирізнялось із соціального управління і здійснювалося на основі здорового глузду, досвіду і традицій. Але промислова революція, розвиток капіталізму призвели до загострення соціальних конфліктів, і за цих умов керівники відчули потребу в попередженні й вирішенні цих конфліктів, у налагодженні партнерських стосунків між адміністрацією і рештою співробітників, тобто для роботи з кадрами необхідні були спеціальні працівники й навіть цілі підрозділи.

■ В 1900 р. американський бізнесмен Гудріґ організував на своїй фірмі перше бюро з найму працівників.

■ В 1910 року фірма "Плімптон прес" створила відділ кадрів.

■ В 1912 р. у США з'явилися спеціальні підрозділи, на яких перекладалися функції посередництва між робітниками та адміністрацією й забезпечення соціального миру на підприємстві.

■ У 20-х роках XX ст. такі служби поширюються у країнах Західної Європи. Працівники цих служб називаються секретарями з благополуччя.

Майже до 1960-х років діяльність кадрово-посередницьких служб в управлінні підприємством мала допоміжний характер. Це пояснюється такими причинами:

• переважно індустріальним характером праці, що вимагає жорсткого поділу, вузької спеціалізації, функціональної поляризації виконавців та управлінців;

• досить обмеженим рівнем освіти, професійно-культурного розвитку працівника, його потреб, виробничих сподівань і прав в управлінні.

В 70-х роках управління персоналом, як і вся система управління організаціями, відчуло якісні зміни. Це пов'язано зі вступом багатьох промислово розвинутих країн Заходу в постіндустріальну стадію розвитку і зміною цілої низки чинників економічного, соціально-культурного, політичного характеру.

Найголовнішим фактором підвищення ролі персоналу є принципові зміни у змісті праці, викликані застосуванням нової техніки, технології, методів виробничої діяльності.

■ Перший фактор — людина звільнилася від механічних функцій, підвищилися інтелектуальний зміст праці, відповідальність і самоконтроль працівників.

■ Другий — зміна можливостей контролю за співробітниками та підвищення значущості самоконтролю й самодисципліни.

■ Третій — макроекономічні чинники. Зміна орієнтації та динаміки попиту і спрямованого на його задоволення виробництва, загострення конкуренції на світовому ринку й підвищення значення якості продукції.

■ Четвертий — зміна форм організації праці, ширше використання колективних форм.

■ П'ятий — підвищення освітнього й культурного рівня працівника і зростання його особистих запитів до трудової діяльності.

■ Шостий — розвиток демократії на виробництві й у суспільстві.

■ Сьомий фактор пов'язаний із зростанням ціни робочої сили. За останні роки в Німеччині і Швейцарії були найвищі ціни на робочу силу.

Відображенням різкого зростання ролі персоналу в сучасному виробництві стали теорії особистого капіталу. Цей капітал охоплює людський та соціальний капітал.

Людський капітал — це знання, навички та професійні здібності працівника. Він характеризує якість робочої сили й можливості працівників у трудовому процесі.

Висновки представників школи людського капіталу сенсаційні. Економічна віддача витрат на навчання співробітників набагато перевищує віддачу від інвестицій у нову техніку. Наприклад, спеціалісти Йельського університету довели, що саме людський капітал становить 72 % багатства економіки США.

В результаті дослідження 10 000 робочих місць у Сполучених Штатах спеціалісти зробили висновок, що при 10 % підвищення рівня освіти продуктивність праці зростає на 8,6 %. Для порівняння при такому ж підвищенні акціонерного капіталу продуктивність праці зросте не більш ніж на 4 %.

Людський капітал неоднорідний, він поділяється на загальний і спеціальний.

Загальний капітал охоплює теоретичні та інші достатньо універсальні знання, що мають широку сферу застосування й набуті в школі, у ВНЗ, а також загальні професійні знання, отримані під час вивчення спеціальних предметів або самонавчання.

Спеціальний капітал пов'язаний лише з конкретною організацією і поєднує особливості керівництва, колег по роботі, клієнтів, робочого місця, специфіки діяльності цієї організації і практичні навички з використання цього виду знань.

Вирізняють також поняття соціального капіталу, що відображає характер стосунків між працівниками, способи та культуру їхнього спілкування, розвиненість міжособових комунікацій.

Змістом соціального капіталу є міжособові зв'язки, стосунки довіри, солідарність, вміння працювати в групі, в команді. Важливою відмінністю соціального капіталу від, наприклад, фінансового є його наростання під час його споживання.

Ефективне використання людського капіталу практично неможливе без наявності соціального капіталу.

Використання можливостей НТП і підвищення ефективності виробництва за сучасних умов опинилися в набагато більшій залежності ніж раніше від ступеня участі в цих процесах усіх працівників підприємства — від робітника до директора. Сучасні технології потребують не лише високої кваліфікації та виконавчої дисципліни, а й творчої участі працівників у трудовому процесі.

В основу підвищення ефективності виробництва завдяки поліпшенню управління персоналом закладено принцип ефективного використання особистого потенціалу людини. До особистого потенціалу людини належать:

• кваліфікаційний потенціал (професійні знання, вміння, навички);

• психофізіологічний потенціал (працездатність);

• освітній потенціал (інтелектуальні та пізнавальні здібності);

• творчий потенціал (креативні здібності);

• комунікативний потенціал (здатність до співробітництва, колективної організації, взаємодії);

• моральний потенціал (цінності, мотивація).

Зростання суб'єктивного чинника за сучасних умов по-новому ставить питання про роль функції управління персоналом у підвищенні ефективності виробництва. Основні напрями, за якими здійснюється цей вплив, різноманітні:

• досконалий добір;

• оцінка персоналу;

• спеціальне навчання;

• професійна підготовка;

• необхідність оновлення знань;

• посилення реальної залежності оплати праці та інших винагород від результатів праці.

Про вплив управління персоналом на ефективність виробництва свідчить і той факт, що виробництво, соціальний розвиток та виховання людей являють собою єдиний процес, тому врахування соціальних особливостей об'єкта управління і вплив на них, підвищення результатів роботи конкретного підприємства — одне з основних завдань управління, зокрема управління персоналом.