Управління людськими ресурсами - Воронкова В.Г. - 2.4. Сучасна концепція філософії управління людськими ресурсами

Сучасна концепція філософії управління людськими ресурсами являє собою сукупність методологічних підходів і елементів, що являються, з однієї сторони, результатом різних теоретичних уявлень, а з іншої — продуктом історично складеної практики управління. Для підвищення ефективності використання елементів тих або інших концепцій управління персоналом необхідно, перш за все, зрозуміти передумови даного аналізу.

Жодна теорія не здатна охопити всі аспекти мотивації людей; для менеджера-практика особливо важливо знати ключові елементи різноманітних теорій, щоб усвідомлено підходити до їх застосування, мати широкий спектр можливих рішень для структурування винагороди, найбільш відповідальної мотиваційним потребам конкретної робочої сили; теорії мотивації допомагають сполучити особисті цілі і цілі організації, а також скласти більш адекватне уявлення про себе, виходячи на рівень саморефлексії особистості.

Мотивація не є рисою характеру, її присутність чи відсутність варіюється в залежності від ситуації, тому необхідно, з однієї сторони, мати уявлення про результати теоретичних досліджень в сфері управління персоналом, а з іншої — зрозуміти соціально-історичний контекст, в якому формуються ті чи інші концепції.

Кожна із концепцій управління персоналом має обмежений характер і охоплює лише певні аспекти реальних проблем. Універсальних рішень на всі випадки життя нема в жодному із методологічних підходів. У всьому світі взагалі і в Україні, зокрема, характерне одночасне співіснування багатьох різних типів ділової етики поведінки і, відповідно, корпоративних культур різних організацій. В результаті у всьому світі в будь-якій організації використовується те чи інше співіснування базових елементів управління персоналом, що відображає специфіку формування кожної конкретної корпоративної культури.

Процес управління персоналом включає такі стадії:

• планування трудових ресурсів;

• набір персоналу;

• добір кандидатів фахівців і робітників на робочі місця;

• визначення заробітної плати та пільг для працівників;

• профорієнтація Й адаптація прийнятих працівників;

• навчання працівників передових методів роботи;

• оцінка трудової діяльності працівників;

• переміщення працівників за результатами діяльності (підвищення, зниження,

переведення, звільнення);

• підготовка керівних кадрів з метою підвищення ефективності управлінської праці.

Основні напрямки роботи по управлінню персоналом:

• розробка систем дисциплінарного впливу;

• нормування праці, тайм-менеджмент; відрядні системи оплати праці;

• створення стандартів техніки безпеки, формування системи планування кар'єри;

• перехід до найму по контракту, медичне страхування, перепідготовка працівників;

• розробка програм покращення внутрішніх комунікацій; використання різних форм морального заохочення;

• залучення працівників до процесу управління, розробка механізмів колегіального прийняття рішень;

• упровадження проектної форми організації робіт, створення атмосфери співробітництва в організації;

• врахування самих різноманітних цілей, інтересів висококваліфікованих працівників, досягнення балансу інтересів.

Сучасні методи управління персоналом, що використовуються в процесі еволюції управління персоналом:

• можливість довгострокових інвестицій в навчання і розвиток;

• активний пошук відповідних працівників, індивідуальний підхід;

• по критерію "витрати — результат" — з врахуванням оцінювання стратегічних перспектив;

• спеціальні форми навчання з урахуванням необхідності отримання конкретних знань і навичок;

• формування "соціального пакету", що враховує ринкову ситуацію; гнучкий графік в залежності від ситуації і стадії еволюції робочої сили;

• гнучка, з врахуванням індивідуальних професійних особистих якостей і потенціалу, система особливостей групової взаємодії;

• . різні ступені свободи з врахуванням специфіки праці і індивідуума;

• сполучення групових і індивідуальних економічних і морально-психологічних стимулів на основі виявлення мотивів трудової поведінки;

• сполучення конкретного короткострокового планування з плануванням кар'єри на достатньо тривалий період;

• виявлення багаточисельних аналітичних, дослідницьких і організаційних функцій;

• використання системи різноманітних соціально-економічних показників із врахуванням стратегічних інтересів підприємства.

Сучасна концепція управління персоналом включає сфери і методи, що використовуються на різних етапах розвитку ринкової економіки:

• залучення персоналу з наданням всім мінімально ринкової конкурентоспроможної заробітної платні;

• розходи на навчання — мінімально необхідні;

• форми навчання — переважно в процесі роботи;

• стиль керівництва — переважно демократичний;

• регламентацію дій працівника — практично завжди жорстка;

• мотивація до праці — індивідуальне матеріальне стимулювання;

• функції кадрових служб — переважно облікові;

• горизонт планування розвитку персоналу — тільки короткострокове;

• піклування про соціальний захист працівників — по можливості;

• оцінка ефективності персоналу — переважно по короткостроковим фінансовим критеріям.

В рамках теорії людського капіталу виявляються наступні характеристики:

• в сучасних умовах людський капітал є основним фактором економічного росту;

• формулювання людського капіталу потребує від самої людини і всього суспільства значних витрат;

• людський капітал у вигляді навичок, здібностей є певним запасом, що здатний накопичуватися;

• інвестиції в людський капітал забезпечують в майбутньому більш високий прибуток;

• інвестиції в людський капітал дають більш значний по об'єму, довготрива-лості по часу і інтегральний по характеру економічний і соціальний ефект;

• інвестиційний період людського капіталу більш довготривалий;

• людський капітал відрізняється від фізичного: він невід'ємний від її носія — живої особистості;

• незалежно від джерел формування (держава, сім'я, приватні засоби) використання людського капіталу і отримання прямих доходів контролюється самою людиною;

• функціонування людського капіталу, ступінь її віддачі зумовлюється суб'єктивним фактором, індивідуальними інтересами і перевагами, матеріальною і моральною зацікавленістю.

В рамках сучасних підходів управління людськими ресурсами обґрунтовується створення умов для добровільної інтенсифікації праці і потенціалу співробітників в інтересах організації. На основі багаточисельних програм розвитку персоналу організація забезпечує співробітникам задоволення багатьох потреб в розвитку і підвищенні професійного і загальноосвітнього рівня. Раціональність даного підходу пов'язана з тим, що співробітники розглядаються як предмет піклування і як нескінченно виробничий ресурс, що постійно удосконалюється. Пріоритети і задачі управління людськими ресурсами змінюються в залежності від етапів еволюції бізнесу і робочої сили, а також від конкретної ситуації в конкретній організації.

Специфіка людських ресурсів заключається в наступному:

1) люди наділені інтелектом, їх реакція на зовнішній вплив — емоційно осмислена, а не механічна, а отже, процес взаємодії між організацією і співробітником є двохсторонньою;

2) люди здатні до постійного удосконалення і розвитку, а це являє собою найбільш важливе і довгострокове джерело підвищення ефективності діяльності будь-якої організації;

3) трудове життя продовжується 30-50 років, відповідно відношення людини і організації можуть носити довгостроковий характер.

Люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і очікують від організації допомоги чи надання можливості в реалізації цих цілей. Задоволення працівника з організацією є такою ж необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволеність організації працівником.

Людський капітал — це капітал, втілений в людях у формі їх освіти, кваліфікації, професійних знань, досвіду. Від розмірів людського капіталу залежать трудові можливості працівників, ефективність трудової віддачі, продуктивність, культура і якість праці.

Основні напрямки конструктивної роботи в контексті концепції управління персоналом

Керівники процвітаючих фірм люблять говорити, що головний потенціал їх підприємств заключається в кадрах, якими б гарними не були управлінські ідеї, найновіші технології, благоприємні зовнішні умови, так як без ефективно підготовленого персоналу високої ефективності роботи добитися неможливо. Інвестиції в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання організації (фірми). Персонал організації — це та основа, на якій тільки і можливо досягти високих ринкових результатів. Персонал підприємства — це сукупність його працівників, що працюють по найму при наявності трудових взаємовідносин з роботодавцем, оформлених трудовим договором (контрактом).

Якісні характеристики персоналу: наявність конкретних знань і професійних навичок в певній сфері діяльності:

• певні професійні особисті інтереси, намагання зробити кар'єру;

• потреба в професійній і особистій самореалізації;

• наявність психологічних, інтелектуальних, фізичних якостей для конкретної професійної діяльності.

Якісні характеристики визначають структуру персоналу по категоріям (керівники, спеціалісти, службовці, робочі — і по професіям, спеціальностям, кваліфікаційним ознакам). Кадри — простір переходу України до ринку та конкурентоспроможності працівника.

Персонал працює на досягнення певних цілей підприємства, ефективність його роботи в значній мірі визначається тим, наскільки цілі кожного працівника адекватні цілям підприємства. Чим вище рівень розвитку працівника з точки зору сукупності професійних знань, вмінь, навиків, здібностей і мотивів до праці, тим більше удосконалюється і використовується матеріальний фактор виробництва. Досвід свідчить, що успішно виграють ті фірми і організації, які орієнтуються на перспективу інноваційного управління персоналом. Провідні компанії все частіше пропонують працівникам замість стабільності зайнятості, винагороди і жорстких організаційних структур створення умов для розширення знань, підвищення кваліфікації, безперервного самовдосконалення, розширення повноважень працівників в прийнятті управлінських рішень. Значні засоби направляються на гнучке і адаптивне використання людських ресурсів, підвищення творчої і організаційної активності капіталу, розвиток здібностей і професіоналізму працівників, формування організаційної культури.

Сучасна модель розвитку і використання людських ресурсів:

• орієнтація на висококваліфіковану і ініціативну робочу силу, інтегровану в систему виробництва;

• безперервність процесу збагачення знань і підвищення кваліфікації;

• гнучкість організації праці;

• делегування відповідальності зверху вниз;

• партнерські відносини між учасниками виробництва.

Категорії факторів, що впливають на розвиток людських ресурсів:

Організаційно-економічні фактори пов'язані з розподілом праці і організацією праці, організаційно-правовою формою підприємства, його організаційною структурою, системою комунікацій, економічним станом, підходами до винагороди працівників. Ці фактори враховують організацію праці і виробництва, нормування праці, економіку праці; вивчаються в комплексі різних економічних наук і наук управління.

Адміністративно-управлінські фактори пов'язані з адміністративними методами управління, вибором принципів і методів управління, з комплексом нормативних і директивних актів, що закріплюють обов'язки, права, відповідальність, відносини "влада — підпорядкування" і ієрархію системи управління. Ці фактори досліджуються наукою управління (менеджментом) і діловим адмініструванням.

Техніко-технологічні фактори знаходяться в сфері інтересів інженерних і технологічних дисциплін, вивчають впливи техніки на соматичний і психологічний стан працівників, на відношення до праці; цими проблемами займаються ергономіка, організація праці, психологія праці, інженерна психологія.

Правові фактори пов'язані із застосуванням сучасного законодавства в сфері праці, трудових відносин, відносин праці; цими питаннями займаються юриспруденція, профсоюзи, органи влади.

Групові фактори досліджують соціологія і соціальна психологія; вони пов'язані з процесом соціалізації особистості, з її потребою бути в групі, грати соціальні ролі, взаємодіяти, співпрацювати.

Особистісні фактори відображають системну сутність особистості людини, її унікальність і вивчаються психологією.

Управління персоналом як вид діяльності — це управління живою працею, людьми, найбільш складним і перспективним, потенційно невичерпним ресурсом підприємства, що визначає ефективність діяльності, конкурентоспроможність, антикризовість, адаптованість і гнучкість.

Специфіка цієї сфери управління визначається наступними властивостями персоналу:

• системність як окремого працівника, так і групи, спільноти;

• сполучення в персоналі ознак як об'єкта, так і суб'єкта управління;

• залежність поведінки і властивостей персоналу від ситуації' і її суб'єктивної оцінки;

• залежність результатів діяльності від організації праці і комунікацій; необхідність спеціальних управлінських знань для управління людьми; вплив, який діяльність персоналу здійснює на результати організації в цілому;

• недосконалість методів виявлення закономірностей групової поведінки;

• будь-який управлінський вплив на персонал — це взаємодія, що викликає активність;

• схильність до впливу не тільки виробничих умов, але і зовнішніх і внутрішніх факторів;

• схильність до утворення інших систем, груп, що ведуть до появи нових факторів поведінки.

Таким чином, людський капітал — це сформований в результаті інвестицій і накопичень людиною певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивації, які використовуються в тій чи іншій сфері суспільного відтворення, що сприяє росту продуктивності праці і виробництва і тим самим впливають на зростання прибутків (заробітків) даної людини. Виміри людського капіталу відбуваються в грошовій' формі, хоча проявляються і такі ефекти, як психологічної, моральної задоволеності, престижності, економії часу. В контексті сучасної концепції людського капіталу були виявлені такі його особливості:

• в сучасних умовах людський капітал являється основною умовою економічного зростання;

• формування людського капіталу вимагає від самої людини і всього суспільства значних витрат;

* людський капітал як сукупність навичок, здібностей є певним запасом, тобто здатний накопичуватися;

* інвестиції в людський капітал сприяє отриманню більш високого доходу;

• інвестиції в людський капітал значні по об'єму, інтегральні по характеру, мають значний соціальний і економічний ефект;

* інвестиції в людський капітал передбачають створенню умов для добровільної інтенсифікації праці і мобілізації потенціалу працівника в інтересах фірми. Управління людськими ресурсами враховує дію економічних законів:

* закон попиту і пропозиції;

* закон розширеного відтворення;

* законів соціології і психології;

* закон кібернетики — зворотнього зв'язку, оптимізації, пристосування систем до зовнішнього середовища.

В процесі аналізу роботи з кадрами виділяються наступні складові концепції управління персоналом:

1) розробка кадрової політики: її можна розподілити на дві стадії: загальнодержавна і внутрішньовиробнича;

2) безпосередня робота з кадрами — практичне здійснення кадрової політики на всіх рівнях господарського керівництва;

3) удосконалення форми організації праці і виробництва, розробка структур конкретних підприємств, встановлення прав і обов'язків окремих керівників і підрозділів, удосконалення діловодства, організації трудового процесу. Процес організації виробничих кадрів включає:

• профорієнтацію;

• профвідбір;

• залучення робочої сили на підприємстві;

• організацію прийому працівників;

• розстановку їх по робочим місцям;

• професійну підготовку;

• перепідготовку як робочих кадрів, так і керівного складу;

• удосконалення умов праці зайнятого населення.

Регулювання процесом управління кадрами складається із підвищення, переміщення і пониження працівників, звільнення, регулювання їх заробітної платні.

Контроль зводиться до контролю за процесом роботи з кадрами, до оцінки її ефективності як в цілому, так і окремих етапів.

Облік — до державної і внутрішньої кадрової звітності, оцінки трудових зусиль зайнятого персоналу.

Планування включає такі етапи як встановлення правових норм роботи з кадрами, проектування структури організації, оцінка потреб підприємства в робочій силі, можливості їх задоволення, прогнозування розподілу робочої сили між виробництвом.

З наближенням людства до інформаційного суспільства значно зростає роль працівника як не лише об'єкта, але і суб'єкта управління. Відповідно до концепції "управління людиною", людина — головний суб'єкт організації й особливий суб'єкт управління, що тісно пов'язана з концепцією всебічного розвитку особистості; тим самим формується новий погляд на людей як на найважливіший ресурс підприємства.