Управління людськими ресурсами - Воронкова В.Г. - 5.4. Мотивація ефективності праці та мотиваційна система управління

Ефективність мотивації визначається за загальними кінцевими результатами: високою продуктивністю праці, високою ефективністю, високою якістю продукції (робіт, послуг).

Для її реалізації необхідні ефективна організація процесу праці, відсутність застою в роботі з організаційно-технічних причин, відповідність роботи рівню кваліфікації та професійній підготовці працівника. Працівник не повинен відволікатися на виконання неспроможних йому функцій, які не відповідають рівню його кваліфікації.

Робітнику повинні бути створені нормальні санітарно-гігієнічні умови праці, що відповідають нормальному рівню інтенсивності. Велику роль відіграє соціально-психологічна обстановка, яка сприяє взаємодії виконавців в процесі праці, появи стимулів до високопродуктивної та ефективної роботи. Важливим також є належне виконання робітниками своїх виробничих та службових обов'язків, дотримання ними трудової дисципліни. Трудова активність та творча ініціатива є проявом потреб в самоповазі. Відповідно до цього існує цілий набір ресурсів, які сприяють ефективному процесу управління. Одним із мотиваційних ресурсів є організація праці.

Організація праці — це система науково обґрунтованих заходів, які направлені на забезпечення умов для оптимального функціонування результативності трудової діяльності. Змістом організації праці є встановлення певного порядку побудови та здійснення процесу праці. До елементів організації праці в колективі відносяться;

* функціональний розподіл та кооперація праці — відокремлення видів трудової діяльності та система комунікацій між робітниками в процесі праці;

* раціоналізація прийомів та методів праці, завдяки яким забезпечується найбільш економічне виконання операцій (з позиції витрат часу та зусиль працівника),*

* організація робочого місця, тобто оснащення його необхідними засобами виробництва та їх раціональне розміщення (планування);

* організація обслуговування, форми Його надання, вибір виконавця.

В організації праці знаходять втілення спеціальні нормативні документи, що містять опис всіх видів операцій, найбільш раціональні методи їх виконання (трудовий процес) з указівкою витрат часу на операцію. У цьому відношенні велике значення має проектування організації праці, розробка згідно з запроектованими організаційно-технічними умовами норм витрат часу на виконання роботи.

Однак регламентація праці в рамках організації не повинна бути надмірною, такою, яка стримує ініціативу працівника, його можливості у підвищенні виробітку і, як результат, заробітної плати, що є основним видом матеріального стимулювання та основною матеріальною потребою за свідченням більшості опитаних робітників. В умовах переходу до ринкової економіки підвищенню рівня мотивації до праці сприяє самоорганізація та самонормування праці, як прояв економічної та організаційної свободи господарської діяльності, але це не означає, що працівник буде витрачати на свою роботу стільки часу, скільки він забажає.

На використання трудового потенціалу працівника та відповідно на мотивацію його праці впливають соціально-психологічні умови: соціально-демографічна структура колективу, сукупність інтересів, ціннісних орієнтацій робітників, стиль керівництва. Всі вони формують соціально-психологічний та моральний клімат в колективі, його стабільність, дисципліну праці, рівень творчої активності.

Реалізація трудового потенціалу та підвищення мотивації праці робітника пов'язані з утвердженням в трудовому колективі сприятливої психологічної атмосфери. Втілення соціально-психологічних факторів, зменшення можливості конфліктів, покращення координації та взаємодії між співробітниками підприємства, правильний розподіл службових обов'язків, чітка система просування по службі, затвердження духу взаємодопомоги та підтримки, удосконалення відносин між керівниками та підлеглими все це сприяє підвищенню ефективності, продуктивності і мотивації праці.

З метою підвищення ефективності праці та відповідно максимізації прибутку, роботодавці ведуть пошук інтенсивних форм активізації трудової діяльності працівників. Одним із таких достатньо нових форм є партисипативне управління. Складові цього управління — співучасть працівників у прибутку підприємства, залучення їх до колективних трудових угод, організація гуртків якості і т. ін. Через організацію праці реалізується ідея гуманізації праці — забезпечення найбільш повного пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини, високий зміст праці, відповідність його кваліфікації працівника, кар'єрний зріст, активна участь працівників у рішенні виробничих проблем.

Класичні програми гуманізації праці включають такі елементи, як збагачення змісту праці шляхом суміщення функцій робітників основного та допоміжного циклу, контроль за якістю продукції та деякі організаційні функції. Важливе місце тут можуть відігравати суміщення професій та ротація з часом кадрів. Важливу роль в такій організації праці відіграють посадові інструкції, коли за кожним робітником з самого початку закріплені зобов'язання різного роду, і про це знає він сам, і керівництво організації. Особливе місце в мотивації ефективності праці займає соціальне партнерство.

Соціальне партнерство — це система взаємодій між робітниками (представниками робітників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, яка направлена на забезпечення узгодженості інтересів працівників та роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними, відносин.

Основними принципами соціального партнерства (рис. 5.4) є: рівноправність сторін, повага та урахування інтересів сторін, зацікавленість сторін в договірних відносинах, свобода вибору питань, які входять в сферу праці, зобов'язання виконання колективних договорів, угод, контроль за їх виконанням, відповідальність сторін за невиконання з їх вині колективних договорів, угод та інші.

Серед рівнів соціального партнерства є і більш цікавий для нас у даному контексті рівень організації, що встановлює конкретні взаємні обов'язки в сфері праці між робітниками та роботодавцем.

Соціальне партнерство здійснюється в наступних формах:

• колективні переговори з підготовки проектів колективних договорів та їх заключення;

* взаємні консультації з питань регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав;

* участь робітників та їх представників в управлінні організацією;

* участь представників робітників та роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів.

Представниками робітників у соціальному партнерстві згідно з Законом України "Про колективні договори" є професійні союзи та їх об'єднання, або інші представники, що обираються робітниками на загальних зборах за відсутністю в організації первинної профспілкової організації, або при малій чисельності її членів.

Таким чином, уже сформувалась мотиваційна система управління, яка заснована на поколіннях теорій мотивації та досвіді їх втілення на практиці. Ця система містить такі методи управління мотивацією персоналу як організаційно-адміністративні, економічні та соціально-психологічні, а також методи погодження інтересів.

Для адміністративних- методів характерна пряма централізована дія суб'єкта управління на об'єкт управління. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки як самовизнання необхідності трудової дисципліни, почуття боргу, прагнення людини працювати при певній організації, культура виробничої діяльності. До системи адміністративних методів входять:

* організаційно-стабілізуючі методи (закони, устави, правила, держстандарти), тобто правові норми і акти, затверджені державними органами для обов'язкового виконання;

* методи організаційного впливу (регламентування, інструкції, організаційні схеми, нормування праці), які діють всередині організації;

* дисциплінарні методи (встановлення і реалізація форм відповідальності). Під ними можна розуміти застосування антистимулів (догана, штраф). Економічні методи засновані на використані економічного механізму управління (рис. 5.3).

Соціально-психологічні методи засновані на використані моральних стимулів до праці та вплив на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою заміни адміністративного завдання обов'язком за самовідчуттям, внутрішньою потребою людини. Ці методи можуть бути моральними та організаційними (рис. 5.4).

Методи погодження інтересів (соціального партнерства) —- засновані на принципах соціального партнерства і механізм їх дії може бути представлений з позиції інтересів працівника та інтересів підприємства (рис. 5.5).

З урахуванням охоплення методів мотивації, які були приведені вище, можна представити мотиваційний механізм підприємства в наступному вигляді (рис. 5.6.). В його основі знаходиться уява про сутність мотивації та закономірності поведінки людей в організації.

Рис. 5.3

Економічні методи мотивації

Рис. 5.4

Позаекономічні (соціально-психологічні) методи мотивації

Рис. 5.5

Методи узгодження Інтересів (соціального партнерства)

Рис. 5.6

Модель мотиваційного механізму на підприємстві