Аудит персоналу — це система консультаційної підтримки, аналітичної оцінки і незалежної експертизи кадрового потенціалу організації, яка поряд з проведенням інших видів аудиту дозволяє досягнути об'єктивної оцінки діяльності організації і розробити загальне заключення.
Аудиту (оцінці) підлягають три складові сфери: 1) процеси — управлінські і кадрові, їх відповідність стратегічним цілям і задачам
організації, технологічному рівню;
2) структури — ефективність організаційної структури, її адекватність процесам, які реалізуються, відсутність патологій;
3) персонал — якість і чисельність, розподіл всередині організації, наявність кадрового резерву, якість резерву.
Таблиця 7.3
Параметри аудиту кадрових процесів
| Кадрові процеси | Зміст аудиту кадрових процесів |
| 1. Планування трудових ресурсів | 1) оцінка наявних ресурсів, цілей, умов і перспектив розвитку організації, майбутніх потреб в кадрах; 12) оцінка програм з точки зору відповідності цілям, оргкультурі, перспективам розвитку організації |
| 2. Набір персоналу | 11) оцінка перспектив внутрішніх і зовнішніх джерел комплектування кадрів з точки зору актуальної ситуації і стратегії розвитку підприємства;
|
| 3. Відбір персоналу | 1) оцінка результативності розробленої програми оціночних процедур; 12) аналіз змін кадрового потенціалу |
| 4. Розробка системи стимулювання | 1) оцінка відповідності розроблених принципів, структури зарплати і пільг умовам на ринку праці, продуктивності і прибутковості організації;2) проведення порівняльних досліджень, визначення ефективної системи винагороди |
| 5. Адаптація персоналу | 1) оцінка ефективності методів адаптації персоналу;
|
| 6. Навчання персоналу | 1) оцінка програм з точки зору ефективності навчання, практичної орієнтованості, формування мотивації до праці, створення соціально-психологічного клімату в організації в робочих групах;1) розробка і апробація альтернативних програм |
| 7. Оцінка трудовоїдіяльності | оцінка результативності дослідження методик; 1) адаптація ефективних методик оцінки |
| 8. Підвищення, пониження, переведення, звільнення | оцінка ефективності системи кадрового моніторингу, адаптація комп'ютерних методів кадрового моніторингу; ) оцінка результативності методів планування кар'єри; ) оцінка адекватності програм розвитку персоналу цілям, стратегії істану розвитку організації |
Закінчення таблиці 7.3
| Кадрові процеси | Зміст аудиту кадрових процесів |
| 9. Підготовка керівних кадрів | 1) аналіз і проектування управлінської діяльності в організації;2) оцінка управлінського потенціалу і визначення потреб в підготовці управлінського персоналу |
| 10. Моніторинг соціально-психологічної ситуації і організація комунікації всередині підприємства | 1) діагностика надрових процесів і соціально-психологічного клімату, оцінка рівня соціальної напруги в організації;2) діагностика організаційної культури, типу управлінської команди, оцінки рівня їх відповідності іншим елементам організації (цілям, структурі, технології, фінансам, системі управління, кадровому складу);3) Визначення потреби в підготовці і реалізації програм розвитку внутрішньоорганізаційної комунікації |
Параметри аудиту організаційної структури:
* місія, цілі, стратегія організації;
* організаційна культура, управлінська форма;
* стадія циклу життя організації;
* організаційні патології:
* панування структури над функцією;
* бюрократизація;
* стагнація;
* дублювання організаційного порядку.
Оцінка управління:
* нормативність (формалізація) управлінських відносин; 9 ефективність управлінських потоків;
* здатність вирішувати внутрішньо-рольові конфлікти суб'єктами управління; ступінь залучення виконавців в процес прийняття управлінських рішень;
* типи рішень: вільні від індивідуальної детермінації (стандартизовані чи їх похідні);
* ініціативні (детерміновані особистістю керівника, ситуаційні чи реорганізаційні);
* вимірювання рівня виконання;
* вимірювання ситуаційної адекватності;
* кількість часу, який витрачається;
* вимірювання показників, що характеризують стиль управління: змістовний щодо рівня організаційної ієрархії.
До параметрів аудиту організаційної структури також належать: динамічність структури; адекватні структури задачам організації на сучасному етапі розвитку.
По результатам аудиту структури слід оцінити:
* тип організаційної патології;
* коефіцієнти керованості і рівень керованості;
* характер механізмів прийняття рішень;
* перелік всередині і позаорганізаційних проблем;
* ресурси для зміни;
* тип організаційної культури;
* успішність підрозділів і співробітників;
* причини трудових конфліктів.
Параметри аудиту кадрового складу і потенціалу: Аудит кадрового складу:
* комплектація кадрового складу в цілому і по рівням управління, забезпеченість персоналом технологічного процесу;
* відповідність рівня підготовленості персоналу вимогам діяльності;
* структура кадрового складу по психологічним характеристикам;
* рівень забезпечення персоналом по підрозділам, рівням управління, типам діяльності;
* плинність кадрів.
Аудит кадрового потенціалу:
* основна орієнтація управлінського персоналу;
* розподіл управлінських ролей;
* вміння проектувати;
* зверхнормативна активність;
* інноваційний потенціал;
* здатність до навчання;
* рольовий потенціал в груповій роботі;
* наявність лідерських якостей управлінського персоналу і спеціалістів;
* наявність в підрозділах резерву на висування; 9 задоволеність посадовим статусом;
* оцінка кадрового резерву.
По результатам аудиту персоналу слід оцінити:
* коефіцієнт кадрової забезпеченості і потреби в персоналі;
* якісну структуру управлінського персоналу (рольову і психологічну структури);
* потребу в навчанні;
* стилі управління;
• соціально-психологічний клімат;
• інноваційний потенціал;
• основні джерела супротиву змінам;
• розподіл персоналу в організації.
Кадрове проектування — це робота по формуванню конкретних кадрових програм, направлених на оптимізацію різних напрямків роботи з персоналом.
Таблиця 7.4
Проектування кадрових систем
| Кадрові системи | Кадрові програми |
| 1. Планування трудових ресурсів | Розробка програм задоволення майбутніх потреб в кадрах |
| 2. Набір персоналу | Підготовка і реалізація програм формування резерву кандидатів на роботу в організації |
| 3. Вибір персоналу | Розробка програм набору, відбору і оцінки відповідності кандидатів вимогам посади |
| 4. Розробка системи стимулювання | Розробка принципів стимулювання, структури заробітної плати і пільг з метою залучення і збереження працівників. |
| 5. Адаптація персоналу | Підготовка програм адаптації і включення нових працівників в організацію і розвиток у них розуміння пред'явлених до них очікувань |
| 6. Навчання персоналу | Розробка програм підготовки персоналу до виробничої праці |
| 7. Оцінка трудової діяльності | Розробка методик оцінки трудової діяльності |
| 8. Підвищення, пониження, переведення, звільнення | Кадровий моніторинг, розробка програм планування кар'єри, розвитку персоналу шляхом ротації, договорів найму |
| 9. Підготовка керівних кадрів | Підготовка програм кадрового резерву управління, розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів, впровадження програм командного менеджменту |
| 10. Моніторинг соціально-психологічної ситуації і організація комунікації всередині організації | Підготовка програм формування і розвитку корпоративного духу і філософії фірми; створення схем між-структурної взаємодії, розробка принципів залучення персоналу до підготовки і прийняття управлінських рішень |
Розділ 8. Конфлікти в організації.
8.1. Феноменологія конфлікту
8.2. Види конфліктів
8.3. Способи регулювання та розв'язання конфліктів
Висновки
Розділ 9. ФІЛОСОФСЬКІ ЗАСАДИ КУЛЬТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ
9.1. Культура етнонаціонального буття в контексті Історії філософської думки
9.2. Організаційна культура: концептуальне обґрунтування
9.3. Культура підприємства; теоретико-методологічні засади