Управління людськими ресурсами - Воронкова В.Г. - 9.2. Організаційна культура: концептуальне обґрунтування

Під культурою розуміється паттерн (схема, модель, рамки) колективних базових уявлень, необхідних для вирішення проблем адаптації, зміни зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, ефективність якої є достатньою для того, щоб вважати її цінною і передавати новим членам групи в якості адекватної системи сприйняття і аналізу вказаних проблем. Базові глибинні уявлення, які представляють сутність організаційної культури, наступні:

* артефактні (зовнішні, виявлення поведінки);

* проголошені цінності (уявлення про те, якою організація хоче вдаватися). Так, на стадії "молодості" культура цементує організацію, її основний носій і

провідник — лідер, який за допомогою культури веде організацію від успіху до успіху; сумісні успіхи, що згуртовують організацію, перетворюють її в єдність і закріплюють культурні уявлення, що сприяють успіху. На стадії середнього віку культура стає самостійним фактором організації, визначає політику в сфері управління персоналом, вибору керівників, визначає особливості взаємовідносин з зовнішнім середовищем, так як від організаційної культури залежить гнучкість поведінки організації в мінливому зовнішньому середовищі. На стадії зрілості, і, тим більше, занепаду лідер повинен знайти в собі сили розпочати трансформацію базових уявлень, щоб здійснювати необхідні зміни, добитися нових успіхів і перейти до формування нового стану організаційної культури. Як відмічає А. Богданов, будь-яка людська діяльність об'єктивно є організуючою і дезорганізуючою, а це означає, що будь-яку діяльність — технічну, суспільну, пізнавальну, художню можливо розглядати з організаційної точки зору. Організувати підприємство — це згрупувати модель поведінки для виконання певної цілі, координувати і регулювати дії в дусі доцільної єдності.

Під поняттям "культури" визначаються загальноприйняті зразки поведінки і загальні цінності, переконання і припущення, що виявляються в рамках соціальних груп. Останнім часом автори робіт з менеджменту і організації розповсюдили це поняття і на організації, а оскільки вони зосереджувались, головним чином, на організаціях в сфері бізнесу, поняття організаційної культури використовується останнім часом як взаємозамінне з поняттям "корпоративна культура". Дослідники менеджменту висувають три положення, що стосуються організаційної культури:

1. Організаційна культура пластична, піддається маніпуляції і може проектуватися і формуватися керівництвом в сфері бізнесу;

2. Вона є об'єднуючою силою;

3. Через мотивацію службовців організаційна культура пов'язана з організаційною ефективністю і успішністю бізнесу.

В літературі з менеджменту відмічається, що менеджерам вищої ланки слід створювати "сильні" організаційні структури. Останнє сприяє виникненню у службовців почуття належності до фірми, яка є також соціальною спільністю з єдиними цінностями і в якій відсутній конфлікт інтересів. Організаційні культури сприяють позитивній ідентифікації службовців з цілями компанії (тобто з цілями менеджменту вищого рівня) і, отже, ефективної роботи при незначному формальному контролі. Результатом такої культури є інтернаціоналізація видів поведінки, бажаних для вищого менеджменту, яка, в свою чергу, дозволяє скоротити кількість організаційних правил і інтенсивність моніторингу дій службовців. Якщо використати мову теорії організації, ефективні організаційні культури сприяють тому, що організації стають більш "органічними". Так, успіх японських компаній часто пов'язується з сильними організаційними культурами.

Багато соціологів критично відносяться до нормативного погляду на організаційну культуру. Е. Шайн (Schein, 1985) розглядає організаційну культуру як продукт досвіду соціальних груп; групи розвивають сильні культури тоді, коли володіють стабільним і однорідним складом та існують на протязі тривалого періоду часу. Культури втілюють рішення, знайдені групами по відношенню до двох проблем:

• проблеми інтеграції;

• проблеми адаптації до зовнішнього середовища.

Культура формується і змінюється поступово, особливо коли новим членам групи необхідно проходити соціалізацію в рамках існуючої культури. Такий аналіз вказує на ряд важливих моментів:

• організації можуть створювати різноманітні субкультури, в основі яких знаходяться різні групи, а не єдину організаційну культуру. Теорія організації висвічує відмінність зразків поведінки, що формуються в групах емерджентної поведінки — від формальних організаційних до рольових принципів;

групові культури можуть сприяти організаційному розладу, наприклад, у тому випадку, коли наймані працівники об'єднуються на основі певної сукупності ідей і переконань, опозиційних вищому менеджменту;

• формування організаційної культури є повільною справою, тому якщо вона суперечить існуючим груповим культурам, то, маловірогідно, що цей процес буде успішним, скільки б зусиль не докладали керівники організації;

• ще один важливий момент, в доповнення до аналізу Е. Шайна, полягає в тому, що на культури всередині організації, впливають культурні зразки, існуючі в суспільстві в цілому.

Структура культури організації включає:

• поведінські стереотипи, що виникають при взаємодії людей: мова, звичаї, традиції, ритуали;

* групові норми: стандарти, цінності, норми;

• проголошувані цінності і принципи;

• формальна філософія: найбільш загальні політичні і ідеологічні принципи;

* правила гри при роботі в Організації;

* клімат: почуття, викликане фізичним складом груп і характерною манерою взаємодії членів один з одним;

• склад мислення, ментальні моделі і / чи лінгвістичні парадигми;

* ухвалені значення: миттєве взаєморозуміння, що виникає при взаємодії представників один з одним;

* існуючий практичний досвід: метод і технічні прийоми, що використовуються групами для досягнення певних цілей;

* базові метафори чи інтеграційні символи і ідеї, почуття, образи, вироблені групою для самовизначення.

Культура — результат складного процесу навчання, лише почасти зумовленого поведінкою керівника. Але внаслідок низької здібності елементів даної культури виникає загроза існуванню групи, тому шукати вихід із цієї ситуації повинно саме керівництво. В цьому випадку керівництво і культура виявляється концептуально пов'язаною; культура передбачає існування чогось цілого, детермінованого звичаями, кліматом організації, цінностями і моделями поведінки. Частіше всього культура розглядається як колективний досвід певної групи, що включає поведінський, емоційний, когнітивний психологічний елементи. Головні проблеми організаційної культури, з якими стикаються всі групи:

• проблеми виживання, зростання і адаптації до зовнішніх умов;

• проблеми внутрішньої інтеграції, що визначається рутинним функціонуванням і здатністю до адаптації.

Глибинні рівні досвіду, що приближаються до розуміння сутності культури, слід назвати базовими уявленнями групи, для того, щоб перейти на найбільш глибокий рівень усвідомлення культури, розшифрувати систему і навчитися правильно передбачати поведінку її носіїв. Базові уявлення предстають настільки очевидними, що варювання поведінки в рамках даної культурної одиниці зводяться до мінімуму.

Культура як сутність базових уявлень визначає наступне:

* в чому складається смисл тих чи інших предметів і явищ, якою повинна бути емоційна реакція на все те, що відбувається;

* які дії слід здійснювати в тих чи інших ситуаціях, розробивши інтегровану систему таких уявлень, яку слід назвати "картиною світу" (ментальною, когнітивною), щоб розшифрувати паттерни базових уявлень, правильно витлумачити артефакти, дати реальну оцінку прийнятим груповим рішенням. Іншими словами, сутність культури груп можливо встановити лише на рівні

базових уявлень, які знаходяться в основі її діяльності. Таким чином, культура організації може аналізуватися на трьох рівнях:

* видимі артефакти;

* проголошувані цінності, правила і норми уявлення;

* базові уявлення, що знаходяться в основі зовнішніх правил.

Докопатися до рівня базових уявлень необхідно для того, щоб розшифрувати артефакти, цінності і норми, вийти на сутнісний рівень даної культури. Культура груп може бути визначена як паттерни колективних базових уявлень, необхідних групі при вирішенні проблем адаптації і змін зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, ефективність якої є достатньою для того, щоб вважати її цінним' і передавати новим членам групи в якості правильної системи сприйняття і розгляду вказаних проблем.

Організаційну культуру слід розглядати з точки зору трьох основних теоретичних підходів до її вивчення:

1) символічного;

2) когнітивного;

3) цілісного.

1. Символічний підхід.

Символи — це будь-які жести, артефакти, знаки чи поняття, які виражають будь-що. Вивчення символів має важливе значення, оскільки вони мають символічний характер, передають загальні емоції, інформацію чи відчуття і тому можуть виконувати певні функції у відношенні до соціальної згуртованості, проте символи можуть бути і дисфункціональними, відображаючи існування соціальних конфліктів. Подібно поняттю "ритуал" поняття "символ" часто визначається настільки широко, що охоплює всю людську культуру. Проблема "організаційного символізму" чи "символічного менеджменту" аналізується з кінця 70-х років. Основні характеристики даного методу:

• смисл чи інтерпретація того, що відбувається в організації найважливіше того, що відбувається в дійсності;

• нестабільність і невизначеність перешкоджають раціональному визначенню проблем і прийняттю рішень;

• люди використовують символи для зменшення невизначеності і встановлення орієнтирів поведінки при зіткненні з нестабільністю. В якості символів можуть виступати емблеми, звички, міфи, анекдоти, звичаї. Керівники через посередництво символів можуть підтримувати ідеологію організації і орієнтувати співробітників в складному світі. Символи мають користь і приносять користь тільки тоді, коли члени організації розуміють їх значення однаково, що визначається в першу чергу існуючими культурними цінностями.

2. Когнітивний підхід.

Багато дослідників вказують на зростаючу необхідність аналізу організацій як систем, свідомо координованих колективних дій, в ході яких їх учасники включені в безперервний інтерактивний і творчий процес породження смислу існування в цілому, смислу праці, зокрема. В контексті когнітивного підходу основний акцент робиться на таких аспектах культури, як:

• когнітивна свідомість;

• когнітивні схеми чи загальна система знання, вірувань і правил, зумовлюючих відповідні форми поведінки.

Організаційна культура представляє собою смислові системи, що передаються через посередництво мови і інших символічних засобів, що виконують репрезентативні, директивні і афективні функції, здатні створювати культурний простір і особливе сприйняття реальності. Розгляд організації як систем знання відкриває нові перспективи для розуміння феномена організованої діяльності.

3. Цілісний підхід (холістичний). Організаційну культуру слід аналізувати як складне "природньо-штучне утворення" з двома основними підсистемами:

• "нормативно-семіотичною";

• "матеріально-денотативною".

Згідно з холістичним підходом, організацію слід розглядати як ціле чи як систему взаємодіючих частин (елементів). Аналіз, таким чином, слід розпочинати з масштабних інститутів і їх відносин, а не з поведінки індивідуальних діячів. З даної точки зору організація має такі властивості цілого, які неможливо вивести із характеристик індивідів. Методологічний принцип цілісності, сформульований Я. Сметсом, виражається у формулі: "Ціле більше, чим сума його частин". Холізм властивий цілому ряду концепції розвитку, розглядає світ як ієрархію "цілісностей"; найвища із яких людська особистість.

Систематичний (чи цілісний) підхід має свої витоки в розповсюдженні клімату організації як інтегральної характеристики її середовища, набору об'єктивних властивостей організації (її об'єм, формальна структура, стиль керівництва, цілі організації), а також психологічного середовища (суб'єктивні враження сприйняття організації зі сторони її працівників).

Цілісний підхід до змісту організаційної культури включає 10 характеристик:

• усвідомлення себе і свого місця в організації;

• комунікаційна культура і мова спілкування;

• зовнішній вигляд, одяг і уявлення себе на роботі;

• звички і традиції людей;

• усвідомлення часу, відношення до нього і його використання;

• віра у щось і відношення до чогось;

• цінності і норми;

• процес розвитку працівника і навчання;

• трудова етика і мотивування. Рівні організаційної культури:

• самим поверховим рівнем є рівень артефактів;

• архітектура її матеріального оточення, її мова;

• технологія і продукти діяльності, художні твори і стиль, втілений в поведінці, емоційній атмосфері, міфах і історіях, пов'язаних з організацією;

• опис цінностей, зовнішні ритуали і цінності. Артефакти — це видимі організаційні структури і процеси.

Проголошені цінності: прийнято розрізняти цінності, які вважаються чимось постійним і важливим для суспільства, і установлення, які являються нестійкими і швидкоплинними. Стан суспільства залежить не від установлень, які можуть змінюватися, а від більш чи менш стійких цінностей. Згідно з Т. Парсонсом, соціальний порядок залежить від існування загальних цінностей, які вважаються легітимними і обов'язковими, виступаючи в якості стандарту, через які відбираються цілі дії. Зв'язок між соціальною системою і системою особистості досягається через посередництво інтерналізації цінностей в процесі соціалізації. Цінності не можуть бути зведені до інтересів, біологічних потреб. Найбільш істотними критичними зауваженнями у відношенні такого роду цінностей є наступні три:

1. Суспільства існують всупереч значних розбіжностей відносно цінностей.

2. Цінності можуть прийматися прагматично, а не нормативно.

3. При такому розумінні не приймається в розрахунок обмежений вплив соціальних структур.

Аналіз структури ціннісних орієнтацій включає співвідношення смислотвор-чої і стимулюючої функцій, змістовної і динамічних сторін, наявних і перспективних значеннєвих форм. Так, цінності розподіляють на:

1. Індивідуалістсько-конкурснційні (кожен індивід є унікальним).

2. Групово-кооперативні (особа лише частинка Всесвіту і частинка суспільного ладу).

3. Егалітарно-колективістські.

Ціннісні орієнтації розгортаються в ідеалах, інтересах, життєвих планах, принципах, переконаннях; свій вияв вони знаходять у вербалізованих програмах і реальній поведінці людей. Ослаблення загальних вірувань і почуттів погрожує дезорганізованістю суспільства (організації), їх розпадом.

Одним з базових засадничих понять організаційної культури є архетит як специфічна форма колективного несвідомого, що являє собою сукупність станів поведінських паттернів.

Архетип — це ті символічні образи, емоційно-динамічні моделі, що залишилися у пам'яті людини острівцями закодованої інформації, у психіці — емоційно забарвленими переживаннями, залишками енергетичного етнокультурного піднесення.

Архетипи — це універсальні праобрази, праформи поведінки і мислення, система настанов і реакцій, яка визначає життя людини. Це формальні зразки поведінки або символічні зразки, на основі яких оформлюються конкретні, наповнені змістом зразки, що відповідають в реальному житті стереотипам діяльності людини. Праформи, чи архетипи характеризують розвиток соціокультурних явищ; вони не заперечують соціального та культурного прогресу, а, навпаки, є показником його результативності. Чим грунтовніше культурне завершення, тим історичний пласт цивілізації, тим більше людських досягнень залучено до його підготовки і здійснення. Тому найвищі здобутки людства вкорінені в усій історії людства.

Архетип — це регулятор психічного життя, він передається традицією, мовою, є "символом єднання" (К. Юнг).

Партикулярний архетип, заснований на побутовій культурі соціальної взаємодії, демонструє її смислотворчі ознаки і визначається ритуальним характером комунікацій. Людям і спільнотам, що відповідають даному архетипу, притаманна висока соціальна стійкість, вони слабо піддаються макрокеруючим впливам поза рамками звичного побутового ритуалу.

Духовний архетип, що базується на звичних цінностях, характеризує соціальну культуру більш відкритих і масштабних спільнот, які досить часто вступають у взаємодію з іншими соціальними культурами, і визначається традиційним характером комунікації, виступає основою соціального механізму адаптації іншокультурних образів.

Політичний архетип характеризує людей і субспільноти, зорієнтовані на соці-умний. соціокультурний ціннісний світ, визначає суспільний договір, писане право, закон. Національний архетип характеризує визнання метасоціальної. налснічиої, міжрелігійної і наддержавної єдності.

Культурологічний аналіз організаційної культури дозволяє виявити субкультурну динаміку, з одної сторони, аналіз культури необхідний для того, щоб виявити, як нові технології впливають на організацію. Нові технології є відображенням професійної культури, що вибудовується на основі нового ядра наукових чи інженерних концепцій та інструментів. Д. М. Гнішіані відмічає, що організація розглядається як:

• комплекс взаємопов'язаних елементів, до яких відносять ціль, задачу (задачі);

• розробку системи заходів для реалізації цілі і розподілу задачі на окремі види робіт;

• інтеграцію окремих робіт у відповідних підрозділах;

• мотивацію, взаємодію, поведінку, погляди членів організації;

• прийняті рішення, комунікації, інформаційні потоки, контроль, накопичення і покарання;

• єдину організаційну систему, яка розуміється як внутрішня узгодженість між всіма елементами організації.

Організаційну культуру (Ф. Р. Клакхон, Ф. Л. Стродбен) слід охарактеризувати як сукупність правил і прийомів, правил вирішення проблем зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працівників, правил, згідно з Е. Штейном, організаційну культуру слід розглядати в контексті трьох рівнів:

1) "поверхневий" (чи "символічний") включає спостереження, поведінку, мову, лозунги;

2) "підповерховий" — вивченню піддаються віруваннями організації у відповідності з тим, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові.

3) "глибинний" — включає базові положення, які важко усвідомити навіть самим членам організації, — це приховані і ті, шо сприймаються на віру, пропозиції людей, що зумовлюють поведінку людей в організації.

Організація виступає як деякий соціальний медіум, від структури і функціонування якої залежить і продуктивність праці, і особистісні характеристики її членів. Суспільство ставить перед організацією певні цілі і створює систему засобів, що регулюють її функціонування в ім'я досягнення цілей. Культури породжуються лідерами, які нав'язують групі свої власні цінності і уявлення.

Антропологи розуміють під культурою своєї спільноти звичаї і ритуали, вироблені за всю історію її становлення; загальний клімат організації і характерні методи роботи з людьми, а також проголошені нею цінності і її кредо. Культура пов'язана з певними цінностями, шо формуються менеджерами в організації. Культура ■— це сукупність цінностей, переконань і способів мислення і розуміння оточуючого світу, який є загальним для всіх членів організації; виявляє собою не

записану і не матеріальну, але добре відчутну сторону діяльності організації, зачіпає кожного, дає членам організації почуття організаційної ідентичності і породжує в їх душах вірність більш високим цінностям і переконанням. Як відмічає Р. Дафт, культура виконує в організації дві найважливіші функції: здійснює внутрішню інтеграцію членів організації, якщо вони знають як слід взаємодіяти один з одним; допомагає організації адаптуватися до оточуючого середовища.

Внутрішня інтеграція означає, що члени організації ідентифікують себе з колективом і вміють ефективно працювати разом. Зовнішня інтеграція відноситься до того, як організація досягає своїх цілей, культура допомагає направити щоденну діяльність працівників так, щоб вони досягли конкретних цілей. Рівні організаційної культури слід визначити наступним чином:

• Доступні для спостереження символи, церемонії, історії, лозунги, поведінка.

* Цінності, устремління і почуття, що лежать в основі, тому культура відноситься до найбільш стабільних елементів групи чи організації. Організаційна культура являє собою атрибут чи властивість групи, являє собою сукупність поведінки, символів, ритуалів і міфів, які відповідають цінностям, властивих підприємству і передаються кожному в якості життєвого досвіду. Тому культура є те, чим організація являється. З цієї позиції організація аналізується головним чином не з економічних чи матеріальних позицій, а з експресивних, мис-леннєвих чи символічних. Даний підхід відображає більш суб'єктивний чи феноменологічний погляд на організацію і має багато спільного з концепцією відкритого суспільства.

Кожна організація обов'язково має свою культуру — сукупність чітко виражених уявлень про цінності і керівні принципи, що розділяються всіма членами організації. Такі уявлення підтримуються за допомогою ритуалів і церемоній, способів вираження колективної солідарності і лояльності слоганів, що визначають загальні цінності. У такому випадку організаційна культура стає ідентичною з корпоративною культурою.

Суб'єктивна організаційна культура витікає із групового сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами і ролями, існуючими поза особистістю. Сюди включають ряд елементів "символіки", особливо її духовної частини; вона слугує основою формування управлінської культури, тобто стилів керівництва і вирішення керівниками проблем, їх поведінки в цілому; об'єктивну організаційну культуру пов'язують з фізичним оточенням, але суб'єктивний аспект створює більше можливостей для знаходження специфіки конкретних організацій. ,

В науковій літературі існують наступні підходи до вивчення організаційної культури:

1. біографічний ("розуміючий", "інтерактивний"), що використовується для опису методів дослідження індивідуальних унікальних подій, предметів чи суб'єктів. Ідеогарфічні методи протиставляються номотетичним, метою яких є знаходження загальних законів, що об'єднують індивідуальні випадки.

2. Формалізований ("кількісний"), що характеризується використанням різноманітних стандартизованих опитувань.

3. Фігуративнйщ або процесуальний підхід, пов'язаний з іменем Н. Еліаса (Elias, 1970), має три взаємопов'язані аспекти:

а) намагається подолати помилкову дихотомію діяльності і структури, утверджуючи, що індивіди знаходяться і повинні розглядатися в рамках соціальних фігурацій чи відносин;

б) відмовляється від штучних відмінностей між індивідом і суспільством, демонструючи, що розвиток індивіда є соціальним процесом;

в) всі соціальні феномени необхідно розуміти як соціальні процеси. Згідно з концепцією Г. Ховштда, організацію слід характеризувати в системі

чотирьох культурних координат:

• дистанція влади: кожна організація володіє своєю соціально схваленою нерівністю між статусом працівників при постановці задач, виборі засобів їх реалізації і процедур узгодження, при вирішенні конфліктів;

• мужність / жіночість — в культурі з чітко вираженими "мужності" відкрито пропагується примат матеріального успіху і рішучості в той час, як суспільство з "жіночою культурою" піклується перш за все про якість життя;

• індивідуалізм / колективізм проявляється в зразках поведінки і культивованих стилях поведінки; індивідуалізм передбачає, що людина діє, виходячи з власних інтересів, колективізм базується на тому, що кожна людина від народження належить до більш чи менш згуртованої групи і не може вважати себе вільною від неї.

Аналіз свідчить, що організаційну культуру слід розподілити на:

1. Адаптивна (підприємницька — створює і підтримує такі норми і переконання, які підвищують вміння організації, формують відповідну реакцію на сигнали зовнішнього середовища. Прикладом адаптивної підприємницької культури є культура компанії, в якій високо цінуються індивідуальна ініціатива і практичність.

2. Культура стратегічної задачі характеризується баченням стратегічних цілей організації і акцентом на досягнення проміжних цілей, що допомагають виконати основну стратегічну задачу фірми і вона відображає дух змагання і орієнтацію на отримання прибутку.

3. Кланова культура яка фокусує свою увагу на зацікавленій участі в загальній справі всіх членів організації, і на швидко змінюючих очікуваннях оточуючого середовища. В клановій культурі враховуються потреби працівників, задоволеність яких розглядається як ключ до успіху компанії. Залучення до загальної

справи створює почуття відповідальності і причетності до всього того, що відбувається, що збільшує відданість працівників організації.

4. Бюрократична культура, яка підтримує систематичний підхід до організації діяльності, при якій символи, зразки для наслідування і церемонії підтримують досягнення цілей організації — традиції, співробітництва, співучасті в управлінні; організації з таким типом культури ефективно функціонують завдяки внутрішній інтеграції.

5. Сильна культура і організаційні субкультури можуть здійснити сильний вплив на результати її роботи. Під силою культури розуміється ступінь згоди організації відносно деяких специфічних цінностей. Якщо всі члени організації мають загальну думку щодо тих чи інших цінностей, культура буде сильною і об'єднує працівників. Для сильної культури характерним є використання церемоній, символів, зразків для підтримання історії організації. Субкультура — система цінностей, установлень, способів поведінки життєвих стилів соціальної групи (панкі, скінхеди). Членство в субкультурах дає почуття ідентичності і забезпечує почуття "невдачі" в суспільстві. Дійсно, постмодерне суспільство складається з великої кількості субкультур, що відрізняються один від одного своїми життєвими стилями.

Таким чином, процес виявлення культурних уявлень організації зводиться до наступного:

• культура представляє собою систему колективних уявлень, які повинні бути дійними і надійними;

• контекстуальне значення культурних уявлень може бути в повній мірі усвідомлено тільки людьми, що належать до певної культури;

• деякі культурні уявлення можуть сприйматися в якості факторів, що сприяють досягненню стратегічних організаційних цілей;

• нова організаційна практика може бути похідною від існуючої культури;

• базова парадигма змінюється вкрай різко, процес таких організаційних змін відбувається через багато років.

Основна мета організаційної культури в забезпеченні можливості усвідомлення самими учасниками організації тих уявлень, які сприяють досягненню високих організаційних цілей.