Управління людськими ресурсами - Воронкова В.Г. - 9.5. Культура організації і культура менеджменту

Уся людська діяльність здійснюється в сформованому суспільством культурному середовищі. Кожний її вид характеризують певні особливості, які створюють внутрішнє культурне середовище діяльності. Організації як соціальні утворення мають власну культуру, якій притаманні певні параметри, зумовлені специфікою їх діяльності та процесів виробництва й управління.

Найпростіша схема успішної підприємницької діяльності донедавна виглядала так: підприємець поєднує три фактори виробництва — працю, землю і капітал, виробляє певний товар, виходить на ринок, реалізує його, компенсує затрачені ресурси і отримує прибуток. Однак досвід успішного бізнесу засвідчує, що успіх організації забезпечують багато чинників: технологія виробництва, технологія і техніка менеджменту, організація бухгалтерського обліку, планування, стиль управління, культура підприємницької діяльності, сформованого у представників навколишнього середовища образу організації як виробничо-соціального утворення тощо. Кожна організація має власну нематеріальну сутність — характер, структуру, специфіку, стиль функціонування. Все це впливає на процеси, що відбуваються всередині організації, і на її контакти з середовищем.

Культура організації — характер, особливості, стиль функціонування організації, які виявляються в поведінці і реакціях особистостей та соціальних груп її працівників, в їх судженнях, відносинах, у способах вирішення проблем організації праці і виробництва, в обладнанні і внутрішній естетиці, техніці й технології, що використовуються.

Цей стиль є складовою загальної цивілізаційної культури, формою використання організацією загальнолюдських культурних надбань.

Іноді культуру організації ототожнюють з організаційною культурою. Поняття "організаційна культура" відображає ступінь організаційного упорядкування процесу виробництва і процесу менеджменту організації і є тільки одним із елементів культури організації. Невід'ємною складовою поняття "організаційна культура" є оцінювання атрибутів ("висока", "середня", "низька", "наявна", "відсутня" тощо). Культура організації не може так швидко, оскільки існує за будь-якого рівня організаційної культури. Недоцільно також ототожнювати феномен культури організацій із корпоративною культурою, носіями якої є корпорації — одна з організаційно-правових форм господарювання в ринковій економіці.

Разом з тим, корпоративна культура є найяскравішим виявом єдиної культури організації, яка поєднує різні типи людей (акціонери, менеджери, виробничий персонал). Культуру організації формують дві групи елементів: матеріальні і духовносвітоглядні (рис. 9.2),

Матеріальні елементи культури організації відображають культуру виробництва і культуру менеджменту: реальним їх виявом є технологічна культура, культура трудових процесів і культура середовища діяльності членів організації.

Духовно-світоглядні елементи — це комплекс основних особливостей, які відрізняють організацію і ЇЇ працівників від інших. Він кристалізується і відпрацьовується під час вирішення співробітниками проблем міцності (внутрішньої інтеграції) та еластичності (зовнішньої адаптації) організації. Існування духовно-світоглядних елементів перевірене суспільним досвідом, отже вони можуть бути передані новим працівникам як єдино правильна система світосприйняття. Духовно-світоглядні елементи, визначають поведінку людей у процесах індивідуальної і групової (колективної) трудової діяльності.

Індивідуальна праця полягає у виконанні працівником зазначеного завдання. При цьому він самостійно вирішує виробничі проблеми (залежно від ступеня автономії, наданої керівником, застосовуваної форми контролю й допомоги). Очевидно, що індивідуальна праця не реалізується ізольовано. Вона вимагає контактів (формальних і неформальних) з іншими співробітниками або з особами, які представляють зовнішнє середовище організації. Індивідуальне розв'язання проблем не може суперечити виробленим організацією загальним підходам, правилам і принципам. Отже, навіть при індивідуальній роботі працівник повинен дотримуватися прийнятих організацією підходів.

Колективна праця передбачає спільне виконання кількома особами або спеціально створеним колективом визначених на певний час завдань. При цьому виникають посередні зв'язки між чинниками, що зумовлюють завдання, і тісні залежності й контакти між працівниками. Керівник може також працювати індивідуально і, крім того, брати участь у діяльнсюті одного або кількох спеціалізованих колективів. У всіх цих ситуаціях необхідне дотримання вироблених культурним середовищем організації певних правил поведінки для досягнення взаєморозуміння.

Рис. 9.4

Структурні елементи та сфери вияву культури виробничо-господарських організацій

Культура організації зміцнює внутрішні зв'язки між керівниками і структурними підрозділами, сприяє посиленню мотивації праці, забезпечує більш ефективну координацію, ніж формальна система контролю й планування. У структурі культури організації можна виокремити рівні, які визначають ступінь її розвитку в конкретному випадку: рівень поверхневої (символічної) культури, вищий рівень ("цінність").

Елементи поверхневого рівня культури організації. Рівень поверхневої (символічної) культури організації виявляється у зовнішньому образі, який виникає внаслідок контакту з її представниками. До нього належать видимі й невидимі елементи культури: манера поведінки групи, яка представляє організацію, її мова, правила, зафіксовані у письмовому вигляді, а також розміри організації, технологія, продуктивність, фірмовий та товарний знаки, місце на ринку, фірмовий одяг будівлі тощо. Ці символи мають певне змістове наповнення, утворюючи центральну основу, що визначає форму і зміст ділової комунікації. Сукупно вони справляють сильний емоційний вплив на працівників і можуть бути ефективним мотиваційним чинником для співробітників, оскільки виражають певну елітарність їх у стосунках із середовищем і диктують певну корпоративну поведінку.

Становлення культури організацій в Україні розпочалося якраз із формування ЇЇ поверхневих (символьних) елементів. Споживачі, добре знайомі з "ненав'язливим радянським сервісом", схвально реагували на символьні вияви культури організацій, що наповнювали ринок товарами. Однак не обійшлося і без деформацій, оскільки деякі вітчизняні підприємства перетворили символьні елементи на самодостатню систему, що починає тяжіти над клієнтами, а деякі, сформувавши символьну систему, заспокоїлися, вважаючи процес формування культури їх організацій завершеним.

Рівень норм і цінностей, які виявляються в необхідності організації мати місію. В місії організації концентровано відображена нормативна система цінностей, якої дотримуються (повинні дотримуватися) її працівники. Цей комплекс цінностей є своєрідним "постулатом віри", який формує еталони щоденної поведінки. Кожний працівник знає, як він повинен себе поводити і якого способу дій від нього очікують, що дає йому змогу визначити свою поведінку за будь-яких обставин і є "силовим полем" організації.

Порушення індивідом норм і цінностей, сповідуванні організацією, на практиці вважається службовим порушенням, яке заслуговує покарання.

Закріплення організаційних цінностей у свідомості працівників є наслідком як самомотивування (поведінка людини згідно з прийнятими цінностями полегшує прийняття рішень), так і стимулювання (дотримання організаційних цінностей є основою для винагородження, а нехтування —підставою для покарання).

Світосприйнятті цінності, які є своєрідними фундаментальними засадами існування організації, що сприймаються як "догмат віри", тобто вважаються єдино істинними, незамінними, автоматично діють при вирішенні будь-яких проблем і не потребують постійного узаконення. Така система цінностей визначає, що потрібно вважати добрим, істинним, розумним, і є надійною опорою у процесі підготовки і прийняття рішень, пов'язаних з управлінням організацією.

Формування ціннісних установок людини здійснюється під впливом суспільства, сім'ї, виробничого середовища.

Формування культури індивіда розпочинається і триває протягом усього життя передусім у сім'ї, а надалі — в ширшому соціальному середовищі, аж до суспільства загалом. Із власним соціальним досвідом індивід приходить в організацію, де зустрічається з її культурою.

Першоджерелом сімейних цінностей у країнах, де переважає християнська мораль, є біблійні заповіді. Однак реалії буття змушують переглядати їх важливість, що зумовлено прагненням чи необхідністю боротися за життєві блага. Крім того, релігійність значної частини населення є формальною, відірваною від сутності релігійних переконань, істинної віри. Отже, в процесі суспільної практики закладені сім'єю первинні моральні цінності переглядаються й редукуються.

Прийшовши в організацію, індивід може зустрітися з двома ситуаціями. Перша — цінності й норми культури організації збігаються з набутими індивідуальними цінностями та нормами. За таких умов індивід легко входить і надовго адаптується в організації.

Друга ситуація — домінанти індивідуальної культури відрізняються від домінант культури організації. Індивід може обрати один із двох способів поведінки. Перший — неприйняття норм і цінностей культури організації, що призводить до відторгнення індивіда організацією. У такому разі неминучий наступний цикл пошуку індивідом організації, що призводить до відторгнення індивіда організацією. У такому разі неминучий наступний цикл пошуку індивідом організації, цінності культури якої будуть близькими його цінностям. Очевидно, цих циклів може бути багато.

Другий шлях — прийняття цінностей і норм культури організації, які надалі неминуче індивід приносить у власну сім'ю. Отже, культура сім'ї певною мірою формується під впливом організацій, де працюють її представники. Крім того, сім'я, будучи первинною соціальною, економічною й виробничим осередком суспільства, відчуває з його боку культурологічний вплив, одночасно впливаючи на процеси формування культури суспільства.

Важливо відзначити обставини, які характеризують формування культури організації:

1. Індивід, приймаючи, підтримуючи і сповідуючи цінності та норми організації, до якої він належить, не втрачає власної індивідуальності в культурній сфері.

2. Прийняття індивідом норм і цінностей організації не має бути абсолютним, а лише достатнім для функціонування як повноцінного працівника.

3. Палітра індивідуальних цінностей і норм індивіда у більшості випадків значно багатша за спектр цінностей і норм культури організації. Та частина цінностей

і норм індивіда, яка виходить за межі культури організації, що являється у побутовій і соціальних сферах. 4. Культура організації і культура суспільства не є простими арифметичними сумами культур співробітників організації або всіх організацій, які існують у суспільстві.

Культура організації формується також під впливом суспільства, а культура суспільства — під впливом організацій. Суспільство в особі соціальних інституцій (держава, церква, громадські організації тощо) безпосередньо або побічно формує параметри культури, обов'язкові для організацій. Організації або сприймають і дотримуються їх, або намагають встановити свої, більш звичні чи вигідні, лобіюючи власні інтереси у соціальних інституціях, спонсорстві, благодійності тощо.

Необхідно наголосити, що як у масштабах окремої фірми, так і в масштабах суспільства нехтування соціально-культурними передумовами, національно-культурними особливостями й умовами призводить до краху чудових проектів і програм, реформ і нововведень.

Продукцію, технологію, структуру, методи праці швидко переймають конкуренти. Культуру організації як чинник її успіху можна скопіювати лише після тривалого проміжного часу. Тому одним із завдань сучасного ефективного менеджменту є цілеспрямоване формування культури власної організації. Менеджер повинен послуговуватися тонкими, а інколи й незримими засобами й умовами, які формують образ, забезпечують успіх організації на ринку.

Структуру культури організації вибудовують навколо культурного фокуса, ядра культури, створеного з основоположних цінностей і "догматів віри", згідно з якими певні манери поведінки і цінності мають переважати над іншими. Ефективна організація мусить мати, а персонал глибоко усвідомлювати місію організації. Для забезпечення існування організації працівники повинні неухильно керуватися засадничими цінностями, постулатами, які формують еталони щоденної поведінки. Розроблення і запровадження цих постулатів і є виявом свідомого формування культури організації.

В Україні формування культур організацій перебуває поки що на початковому етапі. Це вимагає чіткого визначення зовнішніх і внутрішніх чинників та розуміння особливостей процесу формування культур вітчизняних організацій у соціально-культурних і національно-етнічних координатах України.

На загальносуспільному рівні простежуються такі вектори формування свідомості (культури) сучасного населення України, а отже і культури організацій: ідеально-ілюзорний, глобалізаційний, криміналізаційний і національно-етнічний.

Ідеально-ілюзорний аспект. Внаслідок довготривалої відсутності достовірної інформації про особливості капіталістичної системи населення України, як і інших

постсоціалістичних країн, мало далеке від реальності, ілюзорне уявлення про неї. Формування його зумовлювали такі чинники:

а) елементи пропаганди західної системи, які проникали через інформаційний бар'єр;

б) характеристика Марксом капіталізму на етапі його зародження;

в) "прочитана навпаки" критика західного суспільства XX ст., що містилася в партійних документах і "дослідженнях" адептів соціалістичного устрою;

г) враження осіб, які побували за кордоном.

Усе це сформувало ідеалізоване бачення західного суспільства як суспільства, переповненого благами, реалії якого значно складніші, багатоманітніші, а поверх нове, ілюзорне сприйняття відчутно ускладнює розуміння їх справжньої суті.

Глобалізаційний аспект. Сутністю глобалізації є перетворення людства на єдину структурно-функціональну систему, організовану за універсальними принципами. Культурний аспект цього процесу пов'язаний з багатьма протиріччями, оскільки в ньому поєднуються несумісні феномени: протестантські і духовні цінності, які були ідеологічною основою виникнення західного суспільства, і нав'язування рекламою стандарти масової культури суспільства споживачів.

Процес глобалізації безповоротний, протистояння йому недоцільне і безглузде. Проблема полягає в "селекціонуванні" цінностей, що проникають в Україну у процесі соціально-економічної трансформації, у відборі фундаментальних цінностей ринкового суспільства (індивідуалізм, раціональний егоїзм, активізм, прагматизм, толерантність тощо), поєднанні їх з національно-етнічними цінностями, які, своєрідно виявляючись, становлять культурно-цивілізаційну основу життя кожної нації.

У постсоціалістичні суспільства проникають системи цінностей, що відповідають північноамериканській, європейській та японській моделям менеджменту. Перша з них грунтується на системі протестантських цінностей, друга — протестантсько-католицьких і третя — синтоїстських. Прийняття конкретної системи цінностей залежить як від культурно-ідавілізаційного типу суспільства, так і від сили експансії представників кожного напряму світового менеджменту, зацікавленого у поширенні й утвердженні на світовому просторі, в тому числі й Україні, сповідуваної ними моделі, що полегшує інтеграцію зарубіжних фірм, управління якими побудоване за аналогічними моделями.

Намагаючись зберегти під тиском глобалізації національну самобутність, Україна не повинна опинитися на узбіччі розвитку світової ринкової системи. Щодо цього велике значення мас культурно-цивілізаційний тип суспільства. Так, країни із традиційно сильними позиціями католицької чи протестантської церков мають потужну культурно-цивілізаційну противагу, здатну протистояти псевдоцінностям комерціоналізованої квазікультури (удаваної, несправжньої, неповноцінної культури) суспільства масового споживання. Сповідуванні протестантсько-католицькі традиції вселяють громадянам цих країн почуття спільної європейської єдності.

Слабші у цьому сенсі позиції України, значний масив населення якої не усвідомлює своєї єдності з Європейською спільнотою. Тому в нашій країні поширується меркантильно-гедоністська свідомість, яка руйнує механізм природного відновлення традиційних життєвих цінностей і за якої майже не реалізуються такі західні цінності, як свобода, рівність, гідність особистості, представницька демократія.

Кримінолізаційний аспект. На рубежі ХХ-ХХІ ст. в Україні пустили міцне коріння елементи культури криміналітету: тюремний сленг, деякі манери поведінки вже є не просто зовнішніми тимчасовими атрибутами, а проявом певної ідеології, стилю особистості. Елементи цієї культури стосуються і багатьох аспектів економічного буття.

Національно-етнічний аспект. Полягає в наявності чи відсутності культурно-цивілізаційної противаги, яка хоча б частково компенсувала тиск масової квазікультури й установок гедоністичного споживацтва. Такою противагою є система релігійних цінностей. Православна ідеологія, яка безпосередньо чи опосередковано диктує певний стиль життєвої поведінки більшості населення України, школи не була орієнтованою на утилітарне використання релігійних цінностей, надаючи перевагу їх високодуховному змісту. Внаслідок цього православне світосприйняття не пішло далі відомих біблійних заповідей, на відміну від протестантсько-католицького, яке надало їм "світського" характеру.

Національно-етнічні особливості. У процесі формування культури організацій в Україні необхідно враховувати весь спектр чинників, які впливають на ці процеси, а також національно-етнічні особливості українського народу: демократизм відносин між людьми, дегероїзованість (відсутність культу героя), колективізм і взаємодопомога, патерналізм (ідеологія і практика опікунства з боку держави та ін.), ерозія деяких суспільних цінностей, що відбулася за часів тоталітарної системи, а також прищеплена в цей період звичка працювати під примусом і наглядом та ін.

Демократизм відносин у політичному й економічному житті властивий українському народу з прадавніх часів, про що свідчить як історична практика, так і народна, художня творчість. Українці схильні до визнання харизматичних особистостей, але в них відсутній культ героя з поклонінням, обожнюванням. Попри те, видатні особи минулого високо поціновуються в національній свідомості. Тому менеджер повинен усвідомлювати, що успіхів можна досягти, покладаючись на силу колективу, будучи виразником його прагнень, працюючи в колективі, з колективом, а не пануючи над ним.

До визначальних національно-етнічних особливостей українців належать колективізм і взаємодопомога. Спосіб життя українців змушував індивіда підпорядковувати власні інтереси груповим. Певну роль відіграла й деформація почуття істинного колективізму за часів комуністичного режиму, коли колективи працівників створювали механістично і навіть примусово.

З урахуванням цих чинників вітчизняний менеджмент покликаний дбати про відродження істинного колективізму у відносинах між співробітниками організації незалежно від їх місця в ієрархічній структурі.

У практиці сучасного менеджменту велике значення мають стратегія і тактика розвитку організації, які невід'ємні від процесу формування її культури. Формування культури організації, розроблення стратегії й тактики її розвитку — важлива передумова реалізації потенціалу її персоналу, ефективної діяльності організації загалом.

Невід'ємною складовою культури організацій є культура менеджменту, оскільки сам менеджмент є складовою організації. Йому теж властиві поверхневий і ціннісний рівні культури. Культура менеджменту має певні особливості вияву, зумовлені його специфічною роллю в організації та особливостями управлінської праці.

Суть і роль культури менеджменту в культурі організації

Культура менеджменту є основою всієї культури організації. Світобачення і відносини працівників менеджменту, система цінностей, якими вони керуються, матеріально-технічне оснащення управлінських процесів, умови праці управлінців як концентрація політики її формування свідчать про загальну культуру організації.

Культура менеджменту — сукупність досягнень в організації та здійсненні процесу менеджменту, налагодженні управлінської праці, використанні техніки в менеджменті, а також вимог, які висуваються до систем менеджменту і працівників, зумовлених нормами й принципами суспільної моралі, етики, естетики, права. Культура менеджменту формується з культури працівників менеджменту, культури процесу менеджменту, культури умов праці, культури документації, які є взаємопов'язаними і взаємозалежними.

Визначальним елементом культури менеджменту є культура його працівників, її зумовлюють рівень загальної культури, ділові якості, необхідні для виконання роботи відповідно до посади працівника, глибокі та всебічне знання науки менеджменту, вміння використовувати їх (мистецтво управління), стиль роботи працівника. Кожний менеджер, працюючи і спілкуючись у процесі діяльності зі співробітниками, керується правилами поведінки, які відображають суть взаємовідносин між людьми в суспільстві. Однак особливості діяльності працівників менеджменту визначають і специфічні вимоги до їх культури. Вони передбачають уважне, зацікавлене ставлення до потреб і запитів інших працівників колективу, повагу до людини, ефективне володіння різноманітними комунікативними засобами, в тому числі й державною мовою. На культурі менеджменту позначається рівень культури організації процесу менеджменту, тобто використання сучасних прогресивних процесів менеджменту. Збирання і оброблення інформації повинні відбуватися відповідно до спеціальної послідовності операцій і процедур, переважно з використанням технічних засобів управління. Не менш важливим є і те, щоб кожний працівник менеджменту чітко знав свою мету, зміст, організацію, складові своєї роботи, порядок і методи її виконання.

Суттєвим компонентом культури процесу менеджменту є раціональна організація управлінської праці. Вона передбачає обґрунтований поділ, кооперацію і регламентацію праці в менеджменті, нормування складу, чисельності працівників, правильну розстановку й використання кадрів, застосування прогресивних методів і засобів праці. Основою раціональної організації управлінської праці повинно бути чітке визначення обсягу і складу робіт з управління, що забезпечує кращі економічні показники.

Водночас потрібно подбати про забезпечення управлінців необхідними технічними засобами (їх склад, можливості, сфери й напрями використання), оскільки комплексна автоматизація й механізація процесу менеджменту впливає на рівень його культури. Уважного ставлення потребують такі елементи культури менеджменту, як уміння приймати відвідувачів, вести телефонні розмови, наради, засідання збори та ін. Культура умов праці належить до елементів культури менеджменту, оскільки зручне приміщення і робоче місце працівника, які відповідають санітарно-гігієнічним вимогам, поліпшують продуктивність праці.

Рівень культури менеджменту залежить і від культури документації (оформлення, руху й зберігання документів, зручності користування, надійності й довговічності). Це сприяє економії засобів, оскільки використання інформації, яка міститься в документах, пов'язане з великим обсягом робіт і операцій.

Загальна культура менеджменту поліпшує його організацію, спрощує і здешевлює його процес, забезпечує злагодженість і чіткість роботи працівників, підвищує трудову дисципліну в організації. Культура менеджменту є визначальним чинником формування загальної культури організації, безпосередньо впливає на результати її діяльності. Символічні елементи культури визначає і запроваджує в організації менеджмент. Система цінностей, якими керуються працівники менеджменту, формується, з одного боку, в контексті самозародження основних загальних цінностей організації, а з іншого — впливає на їх склад і суть. Усі цінності організації менеджмент відбирає і оцінює і тільки після такої селекції впроваджує їх, дбаючи, щоб вони оволоділи свідомістю працівників.