Управління людськими ресурсами - Воронкова В.Г. - 10.1. Сутність, структура та роль корпоративної культури організації

10.1. Сутність, структура та роль корпоративної культури організації.

10.2. Особливості механізму формування позитивної корпоративної культури організації.

10.3. Вплив корпоративної культури на процес управління людськими ресурсами організації.

Якою би простою і відкритою не вважалася організація, усередині її, в розмаїтості складових, зв'язків і їхніх конфігураціях, завжди формуються і розвиваються організаційні ресурси, цілеспрямована і своєчасна мобілізація яких може дати необхідний імпульс підвищенню рівня розвитку організації. Таким стратегічним ресурсом організації є корпоративна культура. Тому кожна організація стоїть перед необхідністю формування власної корпоративної культури — визначення своїх цілей і цінностей, стратегії, якості продукції, послуг, цивілізованих правил поведінки і моральних принципів працівників, підтримання високої репутації організації. Мова йде про перелік проблем, які складають основу переконань і цінностей керівництва організації. Корпоративна культура організації пов'язана з широкою концептуальною основою, що включає переконання працівників, їх взаємовідносини між собою і зовнішнім світом. Вона базується на психології формування практичного досвіду, являє собою його ціннісні орієнтири. В організації, що характеризується сприятливим морально-психологічним кліматом, працівники можуть вважати, що її керівники дійсно довіряють людям і успіх організації базується на їх відношенні до працівників. На зміну старим цінностям — жорстка дисципліна, ієрархія, централізація, результат будь-якою ціною — приходять інші цінності — самовизначення, орієнтація на потреби, са-мореалізація особистості, творчість, компетентність, децентралізація. Корпоративна культура здатна надати сенс діяльності людей, наповнити її змістом, стимулювати активність і новаторство.

Корпоративна культура покликана відтворити відношення організації до законності, особистості, якості продукції, фінансів і ділових зобов'язань, відкритості і достовірності ділової інформації* Це повинно втілюватися у комплексі правил, традицій, ритуалів і символів, які постійно доповнюються і удосконалюються. Успіх діяльності організації в ринкових умовах в певній мірі залежить від репутації як ділового партнера, що визначається як надійністю партнера, якості продукції і рядом інших факторів, що охоплюються поняттям "корпоративної культури". Довіра контрагентів, працівників, місцевої територіальної громади створює ринкове середовище, що сприяє успішній роботі організацій.

10.1. Сутність, структура та роль корпоративної культури організації

У науковій літературі існує велика розмаїтість дефініцій корпоративної культури, їх понятійна сутність має одне і теж значення, різниця лише полягає у деякій відмінності конкретних визначень. Так, зокрема, такі автори як Е. Шейн, В. Співак, В. Томілов, В. Воронкова, В. Волобуєв та інші, надали такі визначення терміну "корпоративна культура: специфічна "конституція" організації; паттерн колективних базових уявлень; система матеріальних і духовних цінностей, проявів; система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій; неписаний і нематеріальний, але той, що добре відчувається, бік діяльності організації; динамічний комплекс базових особливостей окремої організації; явище духовного походження тощо. Також більшість авторів підкреслює, що важливою особливістю корпоративної культури є те, що вона вирішує проблеми адаптації організації до зовнішнього середовища, а також проведення внутрішньої інтеграції, що обумовлює певну індивідуальність організації.

Для можливості ефективного оперування терміном "корпоративна культура", нами сформульоване наступне визначення. Корпоративна культура — це певний фон діяльності організації, що особливо виявляється при динамічних змінах структури або роду діяльності, який сприяє посиленню вектора результативності в залежності від ступеня керованості усвідомлених цінностей організації. Цей фон включає в себе сукупність колективних базових уявлень учасників діяльності організації.

Корпоративна культура як термін застосовується для розгляду загальної культури організації, яка складається із окремих часток, окремих культур груп. Окремо зазначимо, що тільки один термін "культура" припускає щось позитивне, престижне, що підвищує цінність. Корпоративна культура спрямовує поведінку працівників на виконання статутних завдань та підтримку певного рівня відносин між учасниками процесу діяльності. На основі колективної системи цінностей виникає відповідна система норм та стандартів поведінки сукупного працівника. При цьому керівництво організації впроваджує такий арсенал стимулів, який не повинен вступати в протиріччя з корпоративною мораллю та загальнолюдськими цінностями.

Сама культура (від лат. cultura — оброблення, виховання, освіта, розвиток, шанування) — це специфічний спосіб організації і розвитку людської життєдіяльності, поданий у продуктах матеріальної і духовної праці, у системі соціальних норм і переконань, у духовних цінностях, у сукупності ставлень людей до природи, між собою і до самих себе. Культура характеризує також особливості поведінки, свідомості і діяльності людей у конкретних сферах громадського буття. У культурі може фіксуватися спосіб життєдіяльності окремого індивіда, соціальної групи або усього суспільства в цілому.

Значення корпоративної культури для розвитку будь-якої організації визначається рядом обставин. По-перше, вона надає працівникам організаційну ідентичність, визначає внутрішньогрупове уявлення про організацію, являючись важливим джерелом стабільності і спадкоємності в організації. Це створює у працівників відчуття надійності самої організації і свого становища у ній, сприяє формуванню почуття соціальної захищеності та стабільності даної соціальної системи. По-друге, знання основ корпоративної культури своєї організації допомагає новим працівникам правильно інтерпретувати події, що відбуваються в організації, визначаючи в них усе найбільш важливе й суттєве. По-третє, корпоративна культура більш ніж що-небудь інше, стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівників, що виконують поставлені перед ними завдання. Визнаючи і нагороджуючи таких людей, корпоративна культура ідентифікує їх у якості рольових моделей (зразків для повторювання).

У залежності від вибору підходу і перемінних чинників дослідниками застосовуються різні типології корпоративної культури. Так, типологія корпоративних культур, де в основу покладена специфіка виду діяльності розрізняє такі типи, як культура торгівлі, культура взаємовигідних угод (спекулятивна), адміністративна та інвестиційна (інноваційна) культури; типологія корпоративних культур, де критерієм оцінювання культури є відношення до часу, розрізняє моноактивну, поліак-тивну і реактивну; типологія, яка припускає, що формування культур засновано на конкуруючих цінностях, виділяє кланову, ієрархічну (бюрократичну), ринкову й адх ократи ч ну.

Розглянемо останню типологію корпоративних культур, яка припускає, що формування культур засновано на конкуруючих цінностях, виділяючи такі типи культур: кланова, ієрархічна (бюрократична), ринкова й адхократична (рис. 10.1).

Рис. 10.1

Співвідношення конкуруючих цінностей

Вважається, що така типологія охоплює усі існуючі культури. У ній виділяють два виміри: перший відокремлює критерії ефективності організації, що підкреслюють гнучкість, дискретність і динамізм, від критеріїв, що відповідають другому виміру і пов'язані зі стабільністю, порядком і контролем. Обидва виміри припускають використання чотирьох груп показників, кожна з яких чітко свідчить про організаційну ефективність і визначає, що саме люди цінують у діяльності організації.

Розглянемо цю типологію детальніше:

ієрархічна культура — характерний акцент на стратегію усередині організації і послідовний спосіб дій у стабільному навколишньому середовищі;

ринкова культура — тип організації, що функціонує, як ринок, тобто орієнтована на зовнішнє оточення, а не на внутрішній стан;

кланова культура — характеризується прийняттям усіма працівниками цінностей і цілей організації, згуртованістю, співучастю, індивідуальністю і відчуттям організації як "ми";

адхократична культура — визначає певну тимчасову, спеціалізовану, динамічну організаційну одиницю, її головна мета — посилення адаптивності,

забезпечення гнучкості організації і творчий підхід працівників до справи в ситуаціях непевності і перевантаженості інформацією. Проте слід зазначити, що частіше застосовуються змішані типи корпоративних культур або ж культури із застосуванням певних особливостей впроваджених завдяки особистому впливу першої особи організації. При цьому, кожний тип корпоративної культури визначає критерій ефективності організаційної діяльності і стиль управлінського лідерства. Для досягнення ефективності у вирішенні управлінських завдань лідер (перша особа) повинен вибирати моделі поведінки, адекватні культурі організації. Стиль лідерства не тільки здійснює вплив на корпоративну культуру, але також є її продуктом.

Аналіз свідчить, що в цілому корпоративна культура проявляється через цінності, норми і правила поведінки, які впливають на конкретну поведінку окремих груп і індивідів. До елементів корпоративної культури відносяться такі її параметри: індивідуальна автономність; структура; напрямок; інтеграція; управлінське забезпечення; стимулювання; підтримка; ідентичність; управління конфліктами; управління ризиками. Ці характеристики включають як структурні, так і поведінські фактори, визначені місією організації.

Успішно працюючі організації мають чітко визначену систему цінностей, яка знаходить відтворення у стратегії, рішеннях, що приймаються. Інтереси ефективної організації вимагають, щоб культура організації, її стратегія, оточення (зовнішнє середовище) і технології (внутрішнє середовище) були приведені у відповідність в умовах ринкової економіки. Стратегія організації, що базується на вимогах ринку, динамічне оточення передбачають таку культуру, що базується на індивідуальній ініціативі, ризику, високому рівні інтеграції, позитивному сприйнятті конфліктів як джерела розвитку, і широкому спілкуванні по горизонталі.

Зростання інтересу до культури останнім часом не є випадковим, адже суспільний розвиток у цілому містить у собі також і розвиток культурний. Саме культура як скарбниця історичного досвіду є важливим чинником поступального розвитку людства (як духовного, так і матеріального), при цьому культура постає у нашій свідомості як певна цілісність. Культуру можна герменевтизувати як соціально-історичний та еволюційно-онтологічний досвід людської цивілізації, пов'язаний із творчою діяльністю, що проявляється через соціоповедінкові паттерни в проекції таких понять, як "екзистенція", "світ", "суспільство", "індивід", "менталітет", "праця", "мистецтво", наука".

Багатозначушість терміна "культура" стає на перешкоді визначенню її як управлінської категорії. Проте корпоративну культуру можна визначити як саморозвиток людини через діяльність. Також корпоративна культура є продуктом власне управлінських інновацій, культурогенного менеджменту, що був інституалізований у процесі становлення інформаційних суспільних систем. Джерело корпоративної культури має матеріальне підґрунтя — це перехід від "простих" процесів роботи до "складних" видів трудової діяльності, від простих до складних і "високих" технологій. І, як наслідок, від дискретного до "безупинного управління", від утилітарної — до "високої" культури управління. Продуктивна праця й управлінська діяльність трансформується у "людський капітал", що функціонує як "інтелектуальна власність" або "управлінський капітал".

Сама специфіка, природа культури в її дійсності органічно містить у собі управління як специфічне ставлення і взаємодію: найважливішою функцією культури, є регулювання соціальних та інших відносин, впорядкування, нормування, обмеження, стандартизація тощо вчинків людей, усієї діяльності, усіх взаємодій в суспільстві, включаючи відносини не тільки між людьми, групами людей, але і між суспільством та природою. Проте головними учасниками культурних взаємовідносин виступають соціальні групи як одне з найбільш загальних понять соціології, що означає будь-яку сукупність людей, об'єднаних за формальними або суттєвими ознаками.

Розглядаючи культурні взаємовідносини, головним учасником яких є організація (сукупність людей, груп, об'єднаних для досягнення певної мети на основі принципів поділу праці, поділу обов'язків та ієрархічної структури) зазначимо, що культура групи або організації — це унікальні для кожної організації моделі комунікації, базисні переконання, які розділяються членами організації, що діють підсвідомо і визначають засіб бачення себе й оточення, а також усе середовище існування і самоздійснення організації, властивий їй стиль відносин і поведінки. Культури є породженням лідерів, які нав'язують групі свої власні цінності та уявлення. Антропологи розуміють під культурою деякої спільноти звичаї і ритуали, вироблені нею протягом своєї історії.

У сучасних умовах, коли персонал стає основним ресурсом організацій, дуже важливого значення набуває діяльність кожного члена колективу. Серед чинників, що сприяють трудовій активності працівників або, навпаки, що перешкоджають цьому, важливу роль грає їхня міжособистісна сумісність. Починається вона із середовища усередині організації: із культури взаємовідносин персоналу різних рівнів між собою і з керівництвом,- із шанобливого ставлення керівництва до своїх підлеглих, із визнання організацією їхніх заслуг і заохочення за досягнення. її основу складають ті ідеї, погляди та базові цінності, що розділяються членами організації. Із цінностей випливає стиль поведінки, спілкування тощо. Так формується культура організації. Якщо культура є виразом ставлення людини до навколишнього світу, то, безперечно, і людина виступає в якості суб'єкта культурної творчості. Звідси призначення її — внесення суб'єктивного смислу в історію соціальної організації. Отже, корпоративна культура постає продуктом творчості людини як суб'єкта організації.

Взагалі можна зазначити, що корпоративна культура, яка створює загальну сприятливу атмосферу серед персоналу усіх рівнів, це ефемерне явище, якого плоди дуже матеріальні, тому що щиро сприяють збільшенню результативності організації. До того ж, корпоративну культуру правомірно розглядати як базисну дисципліну, оволодіння якою дозволяє керівництву глибше зрозуміти причини і фактори поведінки людей у господарській організації і на цій основі підвищити ефективність управління головним чинником діяльності організації— персоналом.

До учасників корпоративної культури організації, які безпосередньо або опосередковано впливають на діяльність організації та на її корпоративну культуру відносяться: споживачі, працівники, власники, контрагенти, суспільство в цілому тощо. Ступінь прояву в місії інтересів кожної з цих груп осіб принципово залежить від того, які розміри має організація, від роду її діяльності, де розташована тощо. Найбільш стійкий, сильний і специфічний вплив на місію організації незалежно від того, що організація собою представляє, вчиняють інтереси власників, працівників і споживачів. Проте керованою із названих є лише група працівників, яких ми вважаємо найбільш впливовою на діяльність і культуру організації.

З прагматичної точки зору корпоративна культура є насамперед як інтелектуальне "оснащення", яке відчуває кожний окремий працівник. Корпоративна культура — це "слід", який залишає у свідомості окремої людини штучний світ, створений самою людиною. І у той же час, корпоративна культура являє собою величезне багатство відомостей, кожна з яких є упорядкованим багатством елементів певного набору. Тому корпоративна культура постає як продукт людської діяльності, спроектований на певний семіотичний екран предметного середовища, на її інтелектуальне оснащення. Також можна додати, що корпоративна культура є позагенетичною пам'яттю колективу, яка конденсує людський досвід; це механізм організації, зберігання і передачі соціально-значущої інформації.

Структуруючи корпоративну культуру організації (рис. 10.2) виділимо три рівні, яких цілком досить для повноцінного оперування. Дана структура корпоративної культури організації побудована по функціональному принципу. Вона відображає основні аспекти корпоративної культури будь-якої організації. Розглянемо детально визначення головних чинників корпоративної культури другого рівня у наведеній нами структурі.

Артефакт (віл лат. апеґасгнт — штучно зроблене) будь-що створене ("штучне") на противагу природному. Передусім це культура в антропологічному значенні слова як усе створене людиною в додаток до природного оточення. До культури у широкому значенні слова належать не тільки "речі", а й спосіб життя, ритуали, міфи, ідеї тощо. Проте, включення до однієї групи таких чинників, як архітектура будівлі офісу і товарний знак організації, на нашу думку значно ускладнить процес розуміння важливих цінностей, тому при розгляді структури корпоративної культури ми пропонуємо до артефактів, як окремої групи, віднести лише штучні вироби — товарний знак, логотипи, прапор, вимпел, емблему та символи.

Афіліація (англ. affiliate — з'єднувати, зв'язувати) — прагнення людей до об'єднання, перебування разом, особливо у випадку небезпеки, що погрожує, або тривожної непевності і т. п. У корпоративній культурі організацій афіліація виконує досить важливу, можна сказати стрижневу функцію. Завдяки їй відчувається певна єдність персоналу у розумінні головних конституційних постулатів організації, що дозволяє досягати поставлених цілей і завдань не лише на економічних засадах.

Імідж — репутація, престиж організації. Він створює організації репутацію постачальника сучасних товарів і високої якості, точної відповідності оголошеним параметрам якості.

Колективізм — чинник що сприяє згуртованості специфічної організованої соціальної спільності людей, що здійснюють суспільно корисну, цілеспрямовану діяльність на основі колективної власності на засоби виробництва і загальних умов власної діяльності. Колективізм на відміну від афіліації не лише об'єднує, а ще й структурує працівників у певну ієрархію задля досягнення цілей та завдань організації з необхідною ефективністю діяльності.

Якість персоналу — індикативна ознака, що характеризує здатність організації виробляти нормативну кількість умовних продуктів та/або послуг в одиницю часу із розрахунку на одного працівника за умови дотримання певного стандарту якості продукції.

Високі цінності (культурні) — ціннісні уявлення, що відносяться до сфери моральної свідомості, про добро і зло, гарне і спотворене, істинне чи блудне, справедливе чи несправедливе; світоглядні ідеали, моральні норми, що відбивають досвід організації і є загальними для усього персоналу організації незалежно від будь-яких розбіжностей. Створені працею багатьох поколінь людей, вони являють собою опредмечені сутнісні сили людини.

Система свят, ритуалів як чинник корпоративної культури, дає певне підґрунтя неформальній структурі організації. До речі, на рівні організації ритуали охоплюють як процедуру відзначення встановлених свят, так і велику кількість формальних і очевидних актів (проведення зборів, ділове листування тощо). Ці заходи сприяють посиленню афіліації персоналу, підвищенню іміджу організації, виробленню нових історичних цінностей та розвитку єдиних стандартів поведінки у певних ситуаціях. До системи свят і ритуалів також можна віднести традиції, звичаї та обряди.

Рис. 10.2.

Структура корпоративної культури організації

Повага до історії — чинник, який характеризує як саму повагу, так і знання історії організації. Стрижневим тут є теза про те, що хто не пам'ятає своєї історії, той не має майбутнього. Головними елементами виступають музей, у якому зберігаються артефакти; міфи і легенди; а також герої — реальні чи вигадані люди, які є взірцем для наслідування і які дають працівникам різноманітні предмети культури, що навчають навичкам, мистецтву, правилам суспільної поведінки.

Слід зазначити, що більшість чинників корпоративної культури другого рівня є штучними, і корпоративна культура — це не догма, а стан речей у часі і вона є керованою. Також підкреслимо, що в залежності від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності організації можна виділити "позитивну" і "негативну" корпоративну культуру.

Позитивна — стимулює результативність діяльності організації, її ознаки (індивідуально-орієнтована: інтегративна, стабільна) або її розвиток (індивідуально-орієнтована: інтегративна; нестабільна).

Негативна — перешкоджає ефективному функціонуванню організації і її розвитку (її ознаки: функціонально-орієнтована; дезінтегративна; стабільна або нестабільна).

Позитивна корпоративна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як засобу реалізації цінності саморозвитку і суб'єктності, а також цінність організації як умови реалізації такого роду способу. Негативна — відображає ситуацію, коли діяльність у конкретній організації в різній мірі вигідна, проте, не цінна для працівника з погляду його саморозвитку і самореалізації.

Позитивна корпоративна культура асимілює позитивні міфи, що засновані не на маніпулятивно-психологічній пропаганді, "викриття" яких істотно погіршує ставлення працівників до організації, а ті, що відображають реальний стан речей. Міфи позитивної корпоративної культури, відображаючи тенденції розвитку сфери цінностей організації, орієнтують працівників на побудову відповідних їм моделей поведінки, реалізація яких у детальності стимулює ефективність діяльності організацій.

Позитивна корпоративна культура відтворює надзвичайно важливий комплекс чинників, формуючих корпоративну культуру організації, що створює її імідж як у регіональному, так і міжнародному плані. Тому наголосимо про зміну визначення корпоративної культури у залежності від точки зору та глибини усвідомлення корпоративної культури організації.

Слід відмітити, що в реальності у кожній великій організації існує цілий ряд корпоративних субкультур, що характеризується набором правил гри, норм, принципів, неофіційних розпоряджень і ритуалів, які культивуються, згідно яким окремі групи визначають свою поведінку. Субкультури при цьому відображають ієрархічну структуру самої організації. Сильну корпоративну культуру можна вважати безперечною і відкритою, так як основні цінності підтримуються усіма членами організації. У змісті цих цінностей простежуються дві тенденції - - гордість і стиль. З одного боку, основні цінності являють собою програму того, чого організація намагається досягти у зовнішній сфері; з іншого боку — які взаємовідносини бажані в організації. Негативні риси слабкої корпоративної культури можна розглядати на основі наступних симптомів:

• відсутність чітких уявлень про цінності і загальні переконання відносно того, як можна досягти успіху у певній галузі;

• в цілому мають місце уявлення про цінності і переконання, але не існує згоди відносно того, що в певний час є правильним, важливим і дієвим;

• в окремих підрозділах організації домінують різні точки зору, виникають розбіжності між штабним і лінійним керівництвом, основним і допоміжним персоналом, внутрішньою і зовнішньою службами;

• керівники діють скоріше дсмотивовано і нічого не роблять, щоб сприяти розвитку загального розуміння того, що є важливим; приймають часто суперечливі рішення.

Наголосимо, що дії керівників вищої ланки здійснюють великий вплив на корпоративну культуру, їх поведінка, цінності, стратегія організації сприяють встановленню певних норм, які сприйматимуться всією організацією. Тому часто корпоративна культура може слугувати більш важливим фактором передбачення поведінки організацій, чим її об'єктивні характеристики.

Взагалі організація зацікавлена у сприйнятті культури кожним її працівником. При цьому особливість культури полягає у тому, що культурні цінності формуються на основі відбору певних видів поведінки та досвіду людей. Самі найефективніші способи передачі корпоративної культури — це традиції, символи, мова і інформація.

Ключова роль керівництва полягає у тому, щоб створити такі умови роботи, в яких працівники можуть повністю розкрити свій потенціал. Корпоративна культура організації може бути припустимою для певного періоду часу. Зміни умов зовнішньої конкуренції, державного регулювання, стрімкі економічні зміни і нові технології вимагають зміни корпоративної культури організації, що не відповідає новим умовам. Для створення нової культури організації потрібно немало часу, постільки стара культура не тільки не відповідає духу часу, а потребує формування нової місії, цілей організації і її ідеології, моделі ефективного керівництва, використання досвіду попередньої діяльності, вкорінених традицій і процедур, оцінювання ефективності організації, її формальної структури, проектування приміщень і будівель.

На можливість зміни корпоративної культури організацій впливають наступні фактори: організаційна криза; зміна керівництва; стадії життєвого циклу організацій,

їх вік, розмір; рівень культури; наявність субкультур. При цьому зазначимо, що великі організації розуміють різницю між тим, що ніколи не повинно змінюватися, і тим, що повинно залишатися відкритим для змін, між тим, що священне і що ні.