Управління людськими ресурсами - Воронкова В.Г. - 12.7. Людський капітал і трудова мобільність

У всіх країнах люди досить часто міняють роботу і місце проживання. Окрім переїздів з міста в місто усередині однієї держави, існує і міжнародна міграція, У якому ступені плинність кадрів і міграція викликаються економічними причинами і як вона позначається на величині людського капіталу окремих людей і суспільства в цілому?

Зміна місця роботи (мобільність) супроводжується певними витратами, як матеріальними, так і моральними (тимчасова втрата доходу, пошук нової роботи, а іноді і переїзд на нове місце проживання і т. д.). Тому зміна місця роботи пов'язана із значними короткостроковими інвестиціями в людський капітал. Вигоди при цьому можуть мати довгостроковий характер, якщо людина одержить більш високооплачувану роботу.

Модель людського капіталу розглядає добровільну мобільність як інвестиції, при яких короткострокові витрати здійснюються з метою отримання довгострокових вигод. Якщо поточна цінність (приведена до теперішнього моменту часу) вигод, пов'язаних з мобільністю, перевищує грошові і моральні витрати, то рішення про зміну роботи або переїзд раціонально. Якщо ж дисконтований потік вигод не компенсує витрати, то люди утримуватимуться від таких дій.

Отже, будь-яке рішення про зміну місця роботи залежить від поточної вартості чистих вигод від мобільності більшої нуля. Для розрахунків поточної вартості чистих вигод застосовується наступна формула:

Чим менші витрати на зміну роботи і переїзд і більша різниця у вигодах від старої і нової роботи, тим більше користі від мобільності і тим більше людей ухвалюватимуть рішення про зміну роботи або місця проживання. На підставі спостережень за цими параметрами можна чітко прогнозувати, які соціальні шари і професійні групи більш схильні до зміни місця роботи або місця проживання і в яких напрямах йтимуть потоки мігрантів.

Слід зауважити, що при роботі за оцінкою ефективності служби персоналу тієї або іншої компанії консультанти звичайно дають конкретні і точні показники вимірювання, залежні від умов діяльності компаній. Проте з практики можна виділити декілька загальних рекомендацій, корисних для більшості служб персоналу:

1. Досягнення згоди і підтримки на рівні вищого менеджменту за практичними методами і програмах роботи з персоналом, які максимально сприяють успіху в бізнесі. При цьому в термінах бізнесу бажано зрозуміти, які навики і здібності персоналу найбільш важливі для конкурентоспроможності компанії, які 'програми1 або методи роботи з персоналом допоможуть компанії максимально розвинути або набути цих навичок і здібностей.

2. Постійно переглядати функції служби персоналу з погляду стратегії компанії: яку техніку змінити або доповнити, що передати зовнішнім підрядчикам, від чого відмовитися, які процедури і процеси, вживані або розроблені службою персоналу, найефективніше допомагають компанії управляти людьми.

3. Службі персоналу необхідно постійно позиціонувати себе усередині компанії: яка місія служби управління персоналом, її бізнес-ціль, реальна роль, структура, ефективність використання штату служби і ресурсів.

4. Службі персоналу корисно розробити показники ефективності діяльності, які наближають її до інших відділів і підрозділів компанії;

Вкладення засобів в людський капітал дозволить Україні зберегти багато видів цінних ресурсів, зробити значний прорив в економіці.

Висновки

1. Ефективність розвитку економіки значною мірою визначається наявністю та використанням людського капіталу в країні. В сучасних умовах знання і кваліфікація є важливим фактором економічного та соціального прогресу суспільства. Головне багатство будь-якого суспільства становлять люди* тому питання вивчення проблем ефективності використання основних виробничих сил, які реалізуються в сучасних умовах у формі людського капіталу, є актуальним.

2. Необхідно вирішувати теоретичні і практичні питання, що пов'язані із формуванням та розвитком людського капіталу в організаціях системи вищої освіти.

3. Завдяки розвитку теорії людського капіталу змінюється ставлення суспільства до інвестування розвитку людини як особистості. Такі інвестиції забезпечують виробничий, притому довгостроковий ефект.

4. Трансформація традиційних інститутів освіти сприяє підвищенню їхньої ролі у розвитку теорії людського капіталу. Використання інституціонального підходу виправдано вже тому, що з'являється можливість звернутися безпосередньо до категорії якості. Неокласичний підхід переносить акцент переважно на ціну та кількість ресурсів.

5. Аналіз літератури дає підстави для визначення людського капіталу як соціально-економічної категорії, що є сукупністю творчих здібностей, знань, умінь, особистих якостей і психологічних властивостей людини, які є його власністю, накопичується за рахунок інвестицій та можуть використовуватись для отримання прибутку. Людський капітал є джерелом не лише грошових доходів, а й нематеріальних благ: морального задоволення, підвищення соціального престижу, засобом забезпечення психологічної рівноваги, можливостей інтелектуального розвитку.

6. Економічні оцінки людського капіталу використовуються як на мікроекономічному, так і на макроекономічному рівнях для визначення національного багатства, втрат суспільства від війн, хвороб та надзвичайний ситуацій, у сфері страхування життя, вигідності інвестицій в освіту, охорону здоров'я, міграцію та для багатьох інших цілей.

7. Прискорення науково-технічного прогресу, ріст витрат на наукові дослідження та освіту визвали зріст впливу економічних досліджень ефективності інвестицій у людський капітал. У рамках неокласичного руху виникла "чикагська школа" теорії людського капіталу, яка розвинула цікаві підходи до аналізу виробництва та використання персоналу. Підхід "витрати-прибуток" є методологічною основою такого аналізу.

8. Емпіричні дослідження показали, що глибинні, біологічні фактори, які розвиваються освітою як посередником, мають вагомий вплив на диференціацію заробітків. На другому місці стоїть самоосвіта, яка сприяє розвитку природних здібностей людей.

Питання для самоконтролю

1. Чим можна пояснити ріст Інтересу вчених-економістів до дослідження процесів виробництва та використання людського капіталу в сучасних умовах?

2. Які особливості та переваги неокласичного підходу до аналізу людського капіталу?

3. На чому будують критику неокласично! концепції прихильники теорії "фільтра"?

4. Чи має практичне значення критика неокласичних методик оцінки ефективності Інвестицій в людський капітал радикальними економістами та прихильниками теорії "фільтра"?

5. Які практичні рекомендації з формування економічної політики уряду можна зробити на основі неокласичної концепції?

6. На які основні групи можна розділити витрати на освіту?

7. Як впливає вік людини на його рішення про здобуття додаткової освіти?

8. Чи Існують принципові відмінності між критеріями дійсної цінності та внутрішньої норми віддачі?

9. Як впливають Індивідуальні уподобання в часі на величину Інвестицій в освіту?

10. Які основні передумови павутиноподібної моделі?

11. Чи можна використовувати концепцію людського капіталу в аналізі міграційних процесів?

12. Ефективність Інвестицій в людський капітал?

13. Фактори, що підвищують ефективність Інвестицій в людський капітал,

14. Попит на освітянські послуги та виз на чення його факторів.

15. Можливості використання концепції людського капіталу в аналізі трудової та територіальної мобільності?

16. Можливості державного регулювання накопичення людського капіталу в Україні?

17. Фактори, які визначають структуру та динаміку вартості робочої сили.

18. Які відмінності між Інвестиціями в людський капітал та витратами на відтворення робочої сили?

19. Які Історичні чинники появи концепції людського капіталу?

20. Чи можливо сформулювати людський капітал як дещо відмінне від самої людини?

Література

1. A.B.Большое. Управление инвестициями в персонал//Вестник ТИСБИ. — Вып. №2.—2000.

2. Беккер Гэри. Человеческий капитал. Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. —1993. — № 11-12.

3. Беккер Гэри. Экономика семьи и макроповедение // США: экономика, политика, идеология. — 1993. —№2-3.

4. Беккер Гэри. Экономический анализ и человеческое поведение // THESIS. -1993. —Т. L — Вып. 1.

5. Борисов Г. в. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России // Вестник СП6П/. — J 998. — Сер. 5. — Вып. 2 (№ 12).

6. Боццо Р. Н. Человеческий капитал в процессе управления кооперативной собственностью. —М., 1992.

7. вильховчекко Э. Прогресс труда на современном этапе ИГР//Мировая экономика и международные отношения. —1991. —№8-10.

8. ГаузнерН., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // Мировая экономика и международные отношения. —1994. —№ 7.

9. Гойло В. С Политическая экономия интеллектуального труда //Мировая экономика и международные отношения. —1994. —№ 11.

10. Дятлов С А. Основы теории человеческого капитала. — СПб.: СПбУЭФ, 1994.

11. Капелюшников Р. И. Современные западные концепции формирования рабочей силы.— М.: Наука, 1981.

12. Комаров В. Е. Экономические проблемы подготовки и использования кадров специалистов. —М.: Экономика, 1972.

13. Корицкий А. В. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие — Новосибирск: СибУПК, 2000. —112 с.

14. Критский М. М. Человеческий капитал. —Л.: Изд-во ЛГУ, 1991.

15. Маркс К Теории прибавочной стоимости. — Ч. 1 // МарксК. и ЭнгельсФ. — Соч., 2-е изд. — Т. 26. Ч. 1. — 426 с.

16. Маркс К. Теории прибавочной стоимости. — Ч. 2 // МарксК. и Энгельс Ф. Соч.2-е изд. — Т. 26. 4.2. — 658 с.

17. Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России: Научный доклад N 99/04, декабрь 1998 (РПЭИ, Фонд Евразия).

18. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // Мировая экономика и международные отношения. —1995. —№ 9.

19. Смит А, Исследование о природе и причинах богатства народов. — Кн. 1-3. — М.: Наука, 1993.

20. Супян В. Б. Наемный труд в США на новом этапе НТР: качественная эволюция и проблемы использования. —М., 1990.

21. Лобанова Т. Оценка инвестиций в персонал —"за" и "против".

22. Attonjl, loseph G. "The Demand for and Return to Education when Education Outcomes are Uncertain*, Journal of Labor Economics 10 (January 1993).

23. Anderson C. A., BonemanM.J., Tinto B, Where Colleges Are and Who Attends (New York: Mc Grau) — Hill, 1997).

24. Becker G. and Tomes N. Human Capital and the Rise and Fall of Families. — Journal of Labor Economics, —1986. —u.4,№l.

25. Becker G. muestmenl In Human Capital: A Theoretical Analisls // Journal of Political Economy. Supplement. October 1962.

26. Berger. Mark C. "The Effects of Cohort Size on Earnings Growth: A Reexamination of the Evidence*, Journal of Political Economy 93 (June 1985): 561-73.

27. Christ C Patlnkln on Money, Interest and Prices. — "Journal of Political Economy; August 1957, p. 352; Hamburger W. The Relation of Consumption to Wealth and the Wage Rate. — "Econometrtca; January 1955

28. Eckaus R. S. Estimation of the Returns to Education with Hourly Standartlzed Incomes. Quartely Journal of Economics. — 1973. — Vol. 87. —p. 127.

29. Education, Inequality and L(/e Chances. P. —1975. — Vol. 2. —p. 240-241.

30. Fagerllnd J. Formal Education and Adult Earnings. Stockholm. —1975. — p. 78.

31. Fuchs V. The Economics of Health In a Post-Industrial Society. — Public Interest. 1979, N56. p. 7.

32. Grossman M. The Demand for Healrh: A Theoretical and Empirical /nuestigation. N. ■'fc — 1972.

33. Hermsteln R. J. Quorteiy — Atlantic Monthly. —1971. — ooL 228. — № 3.

34. Jencks Gh. et al. Ireguallty: A Reassesment of the Effect of Family and Schooling in America. N. Y. 1972.

35. Mincer J. Schooling: Experience and Earnings. N. Y. —1974.—p.94.

36. Mlrton Paglln and Anthony M. Rufolo, "Heterogeneous Human Capital, Occupational Choice, and Male — Female Earnings Differences*, Journal of Labor Economics 8 (January 1990): 123-144.

37. Peter F. Orazen and I. Peter Matttla, *Human Capital, Uncertain Wage Distributions, and Occupational and Educational Choices*, International Economic Review 32 (February 1991): 103-122;

38. Schultz T. Human Capital, Family Planning, and Theler Effekts on Population Growth. American Economic Reuieu, Papers and Prceedings. May 1994.

39. Schultz T. W. Investment In Human Capital: The Rote of Education and of Research. N. Y., 1971.

40. Taubman P. The Relative Influence of Inheritable and Enutronmentai Factors and the Importance of Intelligence In Earnings Functions. — In: Personal Income Distribution. Ed. W.Krelle,Amsterdam. —1978— p.393.—2004. —№4. —C. 110-116.