Основи економічної теорії - Мамалуй О. О. - § 2. Соціально-економічні умови виникнення та розвитку менеджменту. Теорії менеджменту

Еволюція менеджменту, виділення його окремих видів та етапів відбувалися відповідно до ступенів розвитку продуктивних сил та типів кооперації: доіндустріальному, індустріальному, науково-технічному, інформаційному періодам відповідають ремісниче, технократичне й антропоцентричне (інноваційне) управління.

Ремісничий вид менеджменту як найпростіша форма керівництва з боку роботодавця був притаманний мануфактурному виробництву (XVI — кінець XVIII ст.). Зміст управління полягав у комбінуванні різних ремесел та підкоренні працівників єдиній команді та дисципліні роботодавця.

Технократичний вид менеджменту зумовлений промисловим переворотом на межі XVIII—XIX ст. Головним об'єктом керівництва стають системи комбінованих машин, які підкоряють собі (своїми рухами, ритмом, функціями) працівників.

Впроваджується принцип максимального розподілу праці, тобто виконання вузькоспеціалізованих функцій малокваліфікованими працівниками під керівництвом інженерно-технічного персоналу та службовців.

У цей період французький економіст Ж. Б. Сей (1767— 1832) запроваджує поняття "антрепренерство", що означає діяльність, пов'язану з пошуками найпродуктивнішого шляху використання різних ресурсів. Ф. Фур'є (1772—1837) та К. Сен-Сімон (1760—1825) обґрунтовують необхідність організації виробництва за допомогою спеціальних структур (підрозділів) з управлінськими функціями. Дещо пізніше шотландський промисловець Р. Оуен (1771—1858) на своїй текстильній фабриці в Нью-Ланарку вже практично вирішує питання підвищення продуктивності праці, мотивації взаємовідносин працівників з керуючими підприємствами.

У 1832 році англійський учений, професор математики, інженер та підприємець Ч. Бебідж (1791 —1871) публікує книгу "Економіка машин та виробництва". Це була, по суті, перша монографія про управління промисловими підприємствами, проблеми організації та стимулювання праці, роль машин у розподілі праці, принципи контролю за витратами виробництва та ін.

Однак менеджмент у цілому ще не був ні самостійною сферою наукових досліджень, ні окремою галуззю професійної діяльності. Перехід до теоретично обгрунтованих методів управління відбувається тільки наприкінці ХІХ — на початку XX ст.

Спочатку пошуки наукового менеджменту найбільш виразно оформилися у працях дослідників школи наукового управління (1885—1920) і перш за все, школи тейлоризму (Ф. У. Тейлор, Г. Емерсон, Г. Гант, Ф. Гілбрет, Л. Гілбрет та ін.), які запропонували операційний підхід до управління.

Суть "наукового управління", за Ф. У. Тейлором (1856— 1915), полягала, по-перше, у вивченні та встановленні граничної фізичної витривалості людини, можливостей її пристосуватися до роботи машин, найдоцільніших рухів, способів та методів праці, а на цій основі — відповідних норм виробітку, механізмів професійного добору та виробничого навчання працівників; по-друге, у створенні економічної заінтересованості персоналу у високопродуктивній та якісній праці шляхом використання стимулів відрядної заробітної плати, розумного чергування робочого часу та часу відпочинку. Ці принципи були зорієнтовані на "раціональну економічну людину" і стали постулатами технократичного управління. Практичного втілення ці принципи набули в американських корпораціях "Мідвейл" та "Бетлхем стіл", де на різних інженерних посадах працював Ф. У. Тейлор.

Теоретичні ж основи науки про організацію та управління Ф. у. Тейлор виклав у своїх працях "Підрядна система" (1896) і "Принципи наукового менеджменту" (1911). Він писав: "Найкраща організація праці являє собою справжню науку, що спирається на чітко визначені закони, правила, принципи, як на свій фундамент... Основні принципи наукової організації є рівнозастосовувані до всіх видів людської діяльності, починаючи від наших найпростіших індивідуальних дій аж до праці наших великих громадських організацій".

Послідовники Ф. У. Тейлора зробили істотний внесок у розвиток теорії та практики менеджменту.

Г. Гант (1861 —1919) опрацював теорію лідерства. Практика ж управління дістала своєрідний "графік Ганта", за допомогою якого кожний працівник міг бачити результат своєї праці та розмір заробітку за будь-який час.

Графік показував також часові зв'язки між розділами виробничої програми та хід її виконання. У подальшому він міг стати основою оперативного планування виробничого процесу в рамках підприємства, а також сіткових графіків.

Ф. Гілбрета (1868—1928) вважають родоначальником психології управління та винахідником хронометражу, тобто фіксування часу, що витрачається на окремі виробничі рухи робітника. Разом з іншими вченими він сформулював принципи раціонального облагодження робочого місця, запропонував найбільш економні способи подачі матеріалів та інструментів, методи запису елементарних рухів робітників.

Г. Емерсон, учасник будівництва ряду великих інженерних гірничих споруд в США та Мексиці, відомий своєю працею "Дванадцять принципів продуктивності" (1911). Він також поставив питання про наукову організацію управління в широкому розумінні слова — не тільки окремими підприємствами, а й усіма галузями економіки.

У Франції активним популяризатором тейлоризму був гірничий інженер Ле Шательє (1850—1936), автор праці "Філософія системи Тейлора".

У дореволюційній Росії найвідомішим представником школи наукового управління був інженер К. Адамецький (1866— 1933), з 1919 року проживав у Польщі. Йому належить так звана теорія гармонізації, що обґрунтовує необхідність розроблення норм часу для управління процесом виробництва.

У радянський період серйозні дослідження у галузі управління було здійснено у 20-х роках. З переходом від "воєнного комунізму" до "нової економічної політики" і під впливом поширення тейлоризму на Заході у країні розгортається рух за наукову організацію праці (НОП) і управління виробництвом. 20 січня 1921 року в Москві відбулася І Всеросійська ініціативна конференція з наукової організації праці та виробництва. Навколо таких учених, як А. К. Гастєв, П. М. Керженцев, Н. А. Вітке, Є. Ф. Розмирович, І. М. Бурдянський, О. А. Єрманський та інші, формуються перші школи управління. Основні дослідження стосуються проблем раціональної організації робочих місць, удосконалення структури управлінського апарату, контролю за виконанням завдань, окремих функцій та методів економічного управління.

Однак уже в 30-х роках НОП і всі наукові управлінські школи було ліквідовано, а кращих представників науки (І. М. Бурдянський, А. К. Гастев, Н. А. Вітке) фізично знищено. Система зробила основну ставку не на науку, а на "сильного" керівника.

За кордоном же технократичний менеджмент продовжував розвиватися. Його логічною вершиною вважають фордизм, що інтенсивно розвивався у зв'язку з розповсюдженням масового поточно-конвеєрного виробництва в автомобільній промисловості США. Завдяки ретельній організації технологічних процесів, максимальному розподілу праці і жорсткому авторитарному централізованому керівництву відомий американський інженер і промисловець Г. Форд (1863—1947) створив грандіозне виробництво легкових автомобілів за найнижчими у світі цінами. Ідеї Г. Форда, що викладені у його книгах "Моя жизнь, мои достижения" і "Сегодня и завтра", користуються широкою популярністю і тепер.

Переломним моментом для технократичного менеджменту стали 20—30-ті роки, особливо Велика депресія 1929—1933 років. У цей час зароджується класична, або адміністративна, школа (1920—1950), найвідомішими представниками якої були А. Файоль, Л. Урвік, Джеймс Д. Муні, А.К. Рейлі, А.П. Слоун та ін. Метою цієї класичної школи стало опрацювання універсальних принципів, структури і раціональної системи управління організації в цілому.

Основні теоретичні погляди лідера французької школи експериментального адміністрування А. Файоля (1841 —1925) сформульовано у його праці "Общее и промышленное администрирование" (1916) і полягають у такому:

— будь-яке підприємство є не лише сукупністю матеріальних моментів (матеріальний організм), а й насамперед людською соціальною організацією (соціальним організмом);

— трудовий колектив може нормально й доцільно функціонувати лише за наявності спеціальної організаційно-адміністративної функції;

— адміністративна праця є особливим видом діяльності, що полягає в доцільному впливі на колектив працівників та в керівництві ним на основі наукових методів, принципів, правил та заходів. Адміністрування і є управління.

Опрацьовуючи концепцію управління, А. Файоль сформулював:

1) правила функціонального, процесного підходу до управління, виділивши та описавши основні функції менеджменту. Управляти, за Файолем, означає: передбачати — вивчати майбутнє і встановлювати програму дій; організовувати — будувати подвійний організм підприємства: матеріальний та соціальний; розпоряджатися — пов'язувати та об'єднувати всі дії та зусилля; контролювати — спостерігати, щоб все відбувалося відповідно до встановлених правил та відданих розпоряджень;

2) ряд універсальних принципів менеджменту, рекомендованих усім керуючим для ефективнішого виконання ними своїх обов'язків, а саме:

— спеціалізація праці або її розподіл;

— влада, тобто право віддавати накази, що супроводжується відповідальністю;

— дисципліна;

— єдиноначальність;

— єдність усіх зусиль людей;

— підкорення індивідуальних інтересів загальним;

— винагорода за трудовий внесок;

— централізація, оптимальне поєднання централізації та децентралізації;

— ієрархічний (скалярний) ланцюг;

— порядок у розміщенні матеріальних цінностей і людей;

— справедливість щодо людей;

— стабільність персоналу та строк перебування на посаді, достатній для того, щоб добре опанувати свою працю;

— ініціатива;

— кастова (корпоративна) атмосфера;

3) основні вимоги до менеджерів. Особлива увага при цьому зверталася на:

— здоров'я та фізичну бадьорість;

— розум та інтелектуальні здібності;

— моральні якості (наполегливість, енергія, мужність у прийнятті рішень, відповідальність, почуття обов'язку та ін.);

— освіту;

— управлінські здібності (передбачення, вміння розробляти план дій, організаційні навички, мистецтво спілкування з людьми, здатність об'єднувати та спрямовувати зусилля багатьох людей і вміння їх контролювати);

— загальну обізнаність про всі істотні функції підприємства;

— справжню компетентність у тій специфічній діяльності, яка характеризує підприємство;

4) поняття організаційної структури фірми. Однак організація розглядалася ще як замкнена система, вдосконалення функціонування якої могло здійснюватися шляхом раціоналізації діяльності всередині фірми без урахування впливу зовнішнього середовища.

Подальший розвиток науки менеджменту пов'язаний з включенням у дослідження психофізіологічних та соціальних аспектів людської діяльності, появою таких галузей знань, як ергономіка, соціальна і промислова психологія, що стали основою школи "людських відносин", або неокласичної, психологічної школи (1930—1960).

Наприклад, американський психолог М. П. Фоллетт (1868 — 1933) присвятила свої дослідження соціальним конфліктам на підприємстві, стилю керівництва, "техніці лідерства". Її праці стали сполучною ланкою між концепціями наукового управління Ф. у. Тейлора та соціальної психології 20-х років.

Професор Гарвардського університету Г. Мюнстерберг (1863—1916) встановив залежність продуктивності праці від психологічних чинників, ставши зачинателем інженерної психології, наукового підходу до вибору професій, ергономіки, людської інженерії.

Однак найбільшу популярність у рамках неокласичної школи дістали праці та експерименти, що проводились у 20— 30-х роках під керівництвом професора Гарвардської вищої школи ділової адміністрації, психолога за фахом Е, Мейо (1880—1949) на заводах компанії "Вестерн електрік" у місті Хоторні (СІЛА). Завдання учених полягало в підвищенні продуктивності праці робітників шляхом застосування різних способів організації та умов праці. Для цього працю жінок — складальниць реле було організовано на груповій основі, без спостереження майстра, з оплатою за результатами праці групи, а не цеху. Через 2,5 року годинна продуктивність праці робітників зросла в середньому на 40%. У контрольній групі налагодилися невимушені "людські стосунки". Зростання продуктивності та інтенсивності праці вперше досягалося переважно неекономічними методами, а саме: розвитком неформальних відносин між працівниками, зміною взаємовідносин між працівниками та менеджерами, соціально-педагогічними засобами впливу на персонал, зростанням задоволеності працівників своєю працею, її умовами та психологічним кліматом у колективі.

Школа "людських відносин" підготувала теоретичну та практичну базу для виникнення антропоцентричного менеджменту, який виходить з того, що люди є найважливішим економічним ресурсом організацій, джерелом їх доходів, конкурентоспроможності й процвітання. Найширше таке управління застосовувалося в 50—60-х роках і на цей час є переважним видом менеджменту.

Приміром, школа "поведінкових наук" (з 1950 року і до цього часу), представниками якої є К. Арджіріс, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, У. Оучі та інші, зосередила свої дослідження на "поведінці на робочому місці": мотиваціях, міжособових стосунках, розкритті творчого і трудового потенціалу кожного працівника, зростанні ефективності людських ресурсів.

Основними заходами управління школа "поведінкових наук" вважає зміну змісту праці, її "збагачення", "структурування", "гуманізацію" з одночасним розширенням участі керівників в управлінні підприємством.

Автором концепції "збагачення праці" є американський фахівець з психічних захворювань промислових робітників Ф. Герцберг, який написав книги "Стимулирование труда" і "Труд и природа человека". Він критикував Е. Мейо за неувагу до змісту праці і стверджував, що для ефективної праці однієї зміни психологічного клімату на підприємстві недостатньо. Потрібно скасувати конвейєр, подолати роздрібненість у розподілі праці, внести різноманітність у трудові дії робітників, залучити їх до розв'язання виробничих питань, тобто збагатити працю.

Термін "структурування" вперше був застосований голландською фірмою "Філіпс" і означав узгодження змісту праці зі здібностями та бажанням окремих працівників. З 70-х років у компанії практикуються: саморегулювання робітниками ритму конвейєра, створення автономних бригад з деякою свободою виробничих дій, впровадження систем колективної відповідальності за якість продукції.

Поняття "гуманізація праці" виникло також у 70-х роках у західнонімецькій літературі і тепер трактується як:

1) забезпечення права на працю;

2) пристосування матеріальних та організаційних умов виробництва до можливостей працівника (надання робочих місць з урахуванням віку та вимог ергономіки; використання режимів гнучкого робочого часу; підвищення змістовності праці; розвиток трудових функцій працівників);

3) розширення соціальних прав трудящих на виробництві та поза ним, залучення персоналу до управління підприємствами, його участь у розподілі доходів з власності компанії.

Широко поширилися у межах школи "поведінкових наук" теоретичні погляди американського вченого Д. Мак-Грегора і Його праця "Людська сторона підприємства" (1960). Спираючись на численні дослідження та спостереження, він дійшов висновку, що існують два підходи до опису трудової поведінки людей, а звідси й два методи менеджменту, тобто дві теорії:

— теорія "X", відповідно до якої всі люди ліниві, переважно безініціативні, відчувають відразу до праці і не прагнуть брати на себе відповідальність. Отже, працівників необхідно економічно, адміністративно та технологічно примушувати до праці і постійно контролювати;

— теорія "У", згідно з якою праця для людини є природною і бажаною, а самі люди ініціативні, відповідальні й заінтересовані в результатах своєї діяльності. Отже, їх треба правильно винагороджувати.

Визнаючи теорію "У" сучаснішою, що відповідає дійсному стану речей, У. Оучі продовжив ці дослідження і сформулював теорію "Z": сучасний працівник є корпоративною особистістю, яка цілком присвячує себе інтересам організації (фірми) і навіть ототожнює себе з нею. Це обумовлено якісною зміною ролі людини у виробництві, підвищенням гарантій зайнятості, визнанням фірмою своїх моральних обов'язків перед персоналом за навчання, підвищення кваліфікації, рівень життя, зайнятість людини в цілому. Далі всіх у цьому напрям на практиці просунулися японські компанії, що сповідують систему довічного найму.

Одночасно з "поведінковими науками" у менеджменті складається кількісний підхід (з 1950 року і дотепер), який грунтується на використанні знань математики, статистики, кібернетики, інженерних та інших точних наук. Кількісні методи звичайно об'єднують під загальною назвою "дослідження операцій" (операційних проблем організації).

Застосування кількісних методів потребує розвитку та широкого використання інформаційних систем управління, комп'ютерної та обчислювальної техніки.

Процесний підхід (з 20—30-х років дотепер) розглядає управління як процес, тобто серію безперервних взаємопов'язаних дій з управління або управлінських функцій. Кожна функція, у свою чергу, також складається із серії взаємопов'язаних дій і, отже, теж є процесом.

Процесний підхід зародився в школі адміністративного управління, яка вперше сформулювала окремі функції менеджерів. Однак тепер перелік функцій набагато ширший та обгрунтованіший. Крім планування, організації, мотивації, контролю і координації, які розглянуто вище, самостійними процесами управління багато авторів вважають: розпорядливість (командування), дослідження, оцінку, прийняття рішень, добір персоналу, представництво і ведення переговорів та ін.

Системний підхід у менеджменті (з кінця 50-х років дотепер) оперує поняттями "система", "відкриті та закриті системи", "підсистеми".

Система (від грец. συστημα — складене з частин, з'єднане) є сукупністю елементів, що пов'язані між собою і створюють певну цілісність, єдність. При цьому властивості цілісної системи визначаються не тільки і не стільки підсумовуванням властивостей її окремих елементів, скільки властивостями її структури, особливими системотвірними, інтегративними зв'язками.

Закрита система діє відносно незалежно від навколишнього середовища.

Відкрита система взаємодіє з навколишнім середовищем. Усі організації з позицій системного підходу є:

1) соціотехнічними системами, оскільки об'єднують соціальні (люди, структура, цілі, завдання, культура) та технічні (засоби виробництва, технологія) компоненти;

2) відкритими системами, бо взаємодіють і залежать від зовнішнього середовища, тобто: а) одержують від нього ресурси ("входи") свого функціонування (інформацію, матеріали, капітал, людські ресурси); б) після перетворення ресурсів на продукцію або послуги ("виходи") відносять останні до навколишнього середовища. Ефективність управління при цьому вимірюється так званою додатковою вартістю входів — економічним або соціальним ефектом (рис. 21). Тому всі організації змушені пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі;

3) здебільшого складними системами, тобто такими, що мають внутрішні системи (підрозділи, відділи, управління та ін.), які у свою чергу можуть мати власні дрібніші підсистеми. Функціонування кожної підсистеми впливає на систему в цілому.

Ситуаційний підхід (з кінця 60-х років дотепер) став логічним продовженням системи досліджень, поєднавши в собі багато ідей інших наукових шкіл.

Прихильники ситуаційного підходу стверджують, що, незважаючи на загальну застосовність концепції менеджменту до всіх організацій, конкретні заходи та методи управління значно варіюються та визначаються особливостями ситуації, тобто тими конкретними обставинами, які в даний момент найбільше впливають на організацію та досягнення нею своїх цілей. Ситуаційний підхід підкреслює значущість "ситуаційного мислення" і потребує від менеджера таких умінь: правильно розуміти та оцінювати ситуацію; виділяти чинники (ситуаційні зміни), що в першу чергу впливають на організацію; передбачати можливі наслідки методів управління, які використовуються; вибирати з них ті, що забезпечували б ефективне досягнення цілей організації за обставин, що склалися.

Отже, менеджмент як наука та практика безперервно розвивається, доповнюється новими знаннями, теоріями, методами практичної управлінської діяльності.