Психологія управління - Ходаківський Є.І. - 6.2.2. Процесійні теорії мотивації

Процесійні теорії мотивацій, на відміну від змістовних, що грунтуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, які визначають поведінку людей, розглядають мотивацію з іншого боку. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретний тип поведінки. Тобто поведінка особистості визначається відчуттям ситуації, очікуваннями, пов'язаними з нею, оцінкою своїх можливостей і наслідків обраного типу поведінки.

Процесійні теорії визнають існування потреб, але передбачають, що поведінка людей визначається не лише ними.

Відповідно до процесійних теорій поведінка особистості є також функцією сприйняття і очікування, пов'язаних із конкретною ситуацією, і можливих наслідків обраного типу поведінки. Існують такі основні процесійні теорії мотивації:

1. Теорія очікувань Віктора Врума.

2. Теорія справедливості Джона Адамса.

3. Теорія Лімана Портера - Едварда Лоулера.

4. Теорія постановки цілей Едвіна Лока. 1. Теорія очікувань Віктора Врума.

Теорія В. Врума грунтується на тому, що наявність потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення визначеної мети. Людина має бути впевнена у тому, що обраний нею тип поведінки дійсно призведе до задоволення її потреб. Більшість людей, наприклад, очікують, що закінчення ними вищих навчальних закладів дасть можливість одержати кращу роботу. В. Врум назвав це теорією очікувань, не відкидаючи активну роль потреби в мотиваційному процесі (рис. 6.9).

Рис. 6.9. Логічна модель мотивації за теорією В. Врума

Очікування - уявлення людей про те, якою мірою їхні дії призведуть до певних результатів. Воно визначається, виходячи з аналізу ситуації, здатності оцінити її і свої можливості, інтуїції, знання, досвіду, і впливає на активність людини, її прагнення до поставленої мети. Очікування є ймовірнісною категорією, його чисельна характеристика змінюється в діапазоні від 0 до 1 [45].

Активна потреба, за теорією В. Врума, не єдина необхідна умова мотивації людини для досягнення своєї мети.

Теорія грунтується на трьох критично важливих взаємозалеж-ностях:

o співвідношення "затрати праці (зусилля) - результати" (3 - Р);

o співвідношення "результат - винагорода" (Р - В);

o валентність (сподівання на достатню цінність винагороди, задоволення винагородою).

Очікування в системі відношень затрати праці (зусилля) - результати (З - Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями й одержаними результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між витраченими ними зусиллями і досягнутими результатами немає, то, відповідно до теорії очікувань, мотивація буде слабшати, зменшуватись. Цей взаємозв'язок може бути відсутнім унаслідок недостатньої підготовки або навчання працівника, чи працівнику не надали можливості працювати. Даний вид очікування ще називають очікуванням результатів першого роду.

Очікування в системі відношень результати - винагорода (Р

- В) є очікуванням певної визначеної винагороди чи заохочення за досягнутий рівень результатів. У цьому випадку, як і у попередньому, якщо людина не буде відчувати взаємозв'язку між досягнутими результатами і бажаною винагородою, мотивація праці буде також слабшати. Такий вид очікування називають ще очікуванням результатів другого роду.

У цих співвідношеннях результат необхідно розглядати і як продукт діяльності людини, і як наслідок, пов'язаний з його отриманням (винагорода або покарання).

У теорії очікувань важливе місце займає третій чинник мотивації

- валентність, або цінність заохочення чи винагороди. Валентність - це передбачуваний ступінь відносного задоволення або незадоволення, який виникає внаслідок одержання певної визначеної винагороди. Якщо результат мав цінність, то валентність позитивна, якщо ставлення до результату негативне - то валентність негативна, якщо ставлення байдуже - валентність нульова. При цьому валентність загального результату є рівнодійною всіх результатів. Оскільки у різних людей потреби і бажання стосовно винагороди різні, то певна винагорода визначається відповідно до досягнутих результатів і може не мати для них ніякої цінності. Тому мотивація і в цьому випадку буде послаблюватися. Цю валентність ще називають валентністю результату другого роду.

Якщо значення будь-якого з цих трьох чинників буде незначне, то мотивація буде недостатньою і результати праці низькими.

Загальна мотивація діяльності буде визначатися як добуток часткових мотивацій. Якщо значення хоча б однієї з них буде малим, то загальна мотивація буде слабкою, і навпаки. Таким чином, для успіху мотивації важливе значення відіграє оптимальне співвідношення особистих можливостей людей, очікуваної винагороди та ступеня її цінності.

Для ефективної мотивації менеджеру необхідно встановити тісне співвідношення результатів і винагороди. Тобто керівник повинен знати мотиваційну структуру поведінки підлеглих працівників, а вони повинні мати досить високий рівень очікувань першого та другого роду і позитивну валентність другого роду (тобто знати, що від їхніх зусиль залежать певні результати праці, за якими слідує винагорода).

Отже, крім усвідомлених людиною потреб, нею керує сподівання на справедливу винагороду.

2. Теорія справедливості Джона Адамса.

Теорія справедливості свідчить, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім зіставляють його як з попередніми періодами, так і з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу.

Якщо людина відчуває справедливе ставлення до себе, як і до інших, і належну оцінку своєї праці, вона буде задоволена і виявлятиме активність. І навпаки, якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що її колега отримав за таку саму працю більшу винагороду, то у неї з'являється психологічна напруга. У результаті, необхідно мотивувати цього працівника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс.

Таким чином, ті працівники, які вважають, що їм недоплачують у порівнянні з іншими, можуть почати працювати менш інтенсивно або прагнути підвищити винагороду. Ті самі працівники, які вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на тому самому рівні і навіть підвищувати його. За теорією Адамса, кожна людина завжди по думки оцінює співвідношення:

До витрат включаються не лише зусилля людини для виконання конкретної роботи, але й її вік, кваліфікація, стаж роботи на підприємстві, в організації, соціальний статус та інші чинники. Слід пам'ятати, що оцінка витрат і результатів досить суб'єктивна. Якщо внаслідок усіх оцінок і співставлень людина робить висновок, що порушень немає, то мотивувальні чинники діють нормально і надалі. Якщо порушення відслідковуються - відбувається демотивація особистості, внаслідок чого ефективність праці падає і людина знижує свою ділову активність, вимагає підвищення заробітної плати та поліпшення умов праці, використовує протизаконні методи збільшення доходу, або ж, навіть, звільняється. Якщо ж людині переплачують - вона не плануватиме змінювати свою поведінку.

Люди можуть відновити баланс, змінивши рівень витрачених зусиль або змінити рівень отриманої винагороди.

Для цілей управління висновок теорії справедливості полягає у тому, що доти, доки люди не вважатимуть, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть намагатися знизити інтенсивність праці.

Вирішення цієї проблеми управлінцями підприємств може здійснюватися такими шляхами:

♦ створенням чіткої, зрозумілої і простої системи оплати праці (посадові оклади або тарифна ставка + винагорода + премія);

♦ збереженням розміру сумарного заробітку кожного працівника у таємниці;

♦ можливістю відкрито обговорювати суперечливі питання, пов'язані з винагородою, створення сприятливого морально-психологічного клімату.

3. Теорія Лімана Портера - Едварда Лоулера.

Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну процесійну теорію мотивації, яка поєднувала в собі елементи теорії очікувань і теорії справедливості. В їх моделі, представленій на рисунку 6.10, фігурують п'ять змінних:

♦ витрачені зусилля;

♦ сприйняття отриманих результатів;

♦ винагорода;

♦ ступінь задоволення;

♦ оцінка ролі працівника.

Рис. 6.10. Модель мотивації Портера-Лоулера

Згідно з моделлю Портера-Лоулера досягнуті результати залежать від докладених зусиль працівника, його здібностей і характерних влас-

тивостей, а також від усвідомлення ним своєї ролі у процесі праці. Рівень докладених зусиль працівника визначається цінністю винагороди і ступенем упевненості у тому, що даний рівень зусиль приведе до конкретного рівня, тобто ці зусилля будуть гідно нагороджені. Людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати.

Більше того, у теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення винагороди та результатів, тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати, і, що дуже важливо, результативна праця приносить задоволення працівникові.

Для того, щоб краще зрозуміти, як Портер і Лоулер пояснюють механізм мотивації, послідовно розберемо їхню модель. Згідно з моделлю результати, досягнуті співробітником, залежать від 3 змінних: витрачених зусиль (3), здібностей та характерних властивостей людини (4), а також від усвідомлення ним своєї ролі у процесі праці (5).

Рівень зусиль, що витрачаються, у свою чергу, залежить від цінності винагороди (1) та того, наскільки людина вірить в існування зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою (2). Досягнення необхідного рівня результативності (6) може привести до внутрішніх винагород (7а), таких, як похвали керівника, премія. Пунктирна лінія між результативністю та зовнішніми винагородами означає, що може існувати зв'язок між результативністю та винагородою, що йому видається. Річ у тому, що ці винагороди відображають можливості винагород, які визначає керівник даного співробітника та організації в цілому.

Пунктирна лінія між результативністю та винагородою, яка сприймається як справедливе (8), використана для того, щоб показати, що згідно з теорією справедливості люди мають свою оцінку ступеня справедливості винагороди, яку видають за ті чи інші результати. Задоволення (9) - це зовнішні і внутрішні винагороди з урахуванням їх справедливості (8). Задоволення є мірилом того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприймання людиною майбутніх ситуацій.

Модель Портера - Лоулера свідчить, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення та сприйняття в рамках єдиної взаємопов'язаної теорії мотивації.

Дослідження підтвердили точку зору Портера і Лоурера про те, що висока результативність є основною причиною повного задоволення працівника, а не її наслідком. Теорія довела, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Вона зробила основний внесок у розуміння мотивації.

Також розглядався механізм мотивації через поведінкові аспекти особистості сприяння й оцінку можливих наслідків вибраного її типу при досягненні цілі.

4. Теорія постановки цілей Едвіна Лока.

Теорія Е. Лока виходить з того, що люди суб'єктивно розуміють мету підприємства, як свою особисту і намагаються досягти її, при цьому отримуючи задоволення від виконання визначеної роботи. Результативність праці багато в чому визначається такими характеристиками цілей як належність людини до них, їхня складність тощо.

Якщо цілі реальні, то чим вони вищі, тим більших результатів досягає людина в процесі їхнього виконання. Саме ясність і визначеність цілей, чіткість та конкретність їх постановки, приводить до високих результатів. Що вище допустимість цілей для працівника, то наполегливіше він буде намагатися виконати їх, незважаючи на складність, специфічність, або якісь інші перепони. Якщо ж цілі не реальні - вони перестають бути засобом мотивації.

Особливої ролі в успішній реалізації цілей набуває саме сприятлива організація праці та здібності працівників.

Згідно з теорією постановки цілей на мотивацію працівників дуже впливає й отриманий результат. Якщо він позитивний, працівник залишається задоволеним собою і мотивація підвищується. Якщо негативний чи "нульовий" - мотивація падає. Слід враховувати, що на задоволеність або незадоволеність досягнутим результатом впливає також його внутрішня та зовнішня оцінка.

Так, аналізуючи різноманітні теорії мотивації, Д. С. Синк [61] зробив такі висновки:

o аналізуючи мотивацію, треба зосередитися на чинниках, які спонукають до дії або підсилюють її, що включають потреби, мотиви та спонукання;

o мотивація орієнтується на процес і має відношення до вибору поведінки, напряму зусиль, мети та винагороди, на яку розраховують у результаті виконаної роботи.

Американський економіст і соціолог Т. Веблен спростовував думку про економічну людину, тобто про людину, яка виступає в якості максимізації корисності, або, кажучи словами самого Т. Веблена, в якості "блискавичного визначення задоволень і неприємностей, або маленької кульки, що розкатується під дією стимулів, які кидають її туди-сюди, але в той же час вона залишається незворушною".

Мета споживання, вважав Т. Веблен, полягає не в тому, щоб задовольнити матеріальні потреби. Сучасне індустріальне суспільство дає змогу без великих труднощів задовольняти життєві потреби людей.

Замість цього, споживання в сучасному суспільстві стає засобом підвищеного статусу відносно суспільства, що забезпечується, як вважав Т. Веблен, "споживанням, що кидається у вічі". Більшість економістів дотримується думки, що люди, як правило, роблять раціональний вибір, систематично зіставляючи ступінь задоволення потреб, що отримують від певної витрати, з тими жертвами, які вони повинні понести.

Отже, бажання працювати залежить не стільки від кількості щорічної заробітної плати, скільки від того, заради чого людина буде працювати. Доки працівник вважає, що працюючи певний час, отримуватиме більше, ніж цей певний час буде йому коштувати, доти він буде працювати, і буде рости його сукупна користь. Та навпаки, чим віддача менша, тим вигідніше зменшити час роботи.

К. Еклунд розглядав систему винагород та наскільки далеко може зайти політика вирівнювання доходів, не приносячи при цьому збитків економіці.

Формування системи винагород має спонукати працівників виявляти ініціативу, підвищувати свою кваліфікацію і впроваджувати нові ідеї. Також дуже важливе вирівнювання доходів. Це дає змогу працівникам, які мають малі доходи, підвищити рівень освіти і медичного обслуговування.

Крім матеріальних стимулів, існують моральні, тобто бажання зробити внесок в удосконалення господарства без будь-яких винагород.

К. Еклунд вважає, що не існує однозначної відповіді на питання, наскільки важливі моральні стимули у порівнянні з матеріальними. їхнє порівняльне значення різноманітне в різних країнах і за різні часи, та залежить від історичних традицій, політичної ідеології, умов законодавства [34].

Американський економіст А. Лаффер на початку 80-х років прославився на так званій "Кривій Лаффера". Занадто великі податки зменшують у людей бажання працювати. Чим вище ставка податку, тим менше працівники будуть працювати легально. Якщо ставка податку буде підвищуватися, то через певний час вона досягне такого рівня, за якого ніхто не захоче працювати та сплачувати ці податки, а держава не отримає певної кількості доходу. Тобто, високі податки негативно впливають на бажання людей працювати та платити податки.

У. Оучі вивів теорію "2", згідно з якою досягнення високої результативності виробництва грунтується на індивідуальних зусиллях із використанням трьох головних заповідей теорії - довіри, такту і близькості. Тобто, кожна людина здатна діяти на свій розсуд і працювати автономно, без контролю, тому що вона має довіру. Жорсткий контроль знижує мотивацію, стримує творчий розвиток свободи [50].

Розглядаючи ці теорії, все ж необхідно зазначити, що, на жаль, індустріальне суспільство недостатньо використовує інтелектуальний потенціал людини (готовність використовувати свої знання й досвід). Викладені теорії мають допомоги в застосуванні теоретичних знань на практиці у будь-якій сфері діяльності.