Менеджмент організацій - Шморгун Л.Г. - 9.2. Нове управлінське мислення і створення концепції розвитку підприємства

Вище вже говорилося про те, що обличчя сучасного керівника визначають уявлення про працю і системи мотивації, що випливають з них, розуміння різних виявів ставлення працівників до роботи. Мінливі уявлення про зміст і характер праці, вільний час і якість життя висувають нові вимоги до управління кадрами. Особливо зростає актуальність підготовки управлінських кадрів усіх рівнів. Практика показує: немає поганих підприємств, фірм, колективів, а є погані керівники. Можна навести тисячі прикладів, коли в підприємства, яке ледве трималося на плаву, з'являлося "друге дихання" і воно починало ефективно працювати тільки завдяки тому, що його очолив талановитий менеджер. Підприємство може виживати в жорсткій конкурентній боротьбі, якщо його керівний персонал буде правильно та вчасно оцінювати зовнішнє середовище і тенденції суспільного розвитку.

Успішне управління кадрами насамперед ґрунтується на систематичному врахуванні й аналізі впливу зовнішнього середовища, адаптації виробництва до зовнішніх впливів. Розширюються і поглиблюються функції управління робочою силою всіх категорій. Особливого значення набувають стратегічні питання управління персоналом, перетворення його на цілісну систему. У процесах управління персоналом постає необхідність організації мислення і дій працівників з урахуванням потреб партнерів по ринку.

У межах нового управлінського мислення будь-яка виробнича система розглядається як соціально-технічна. У кожній організації постійно взаємодіють дві підсистеми: технічна, що є органічною єдністю фізичного і людського капіталу, та соціальна, яка включає всі форми морального і матеріального стимулювання праці, стиль управління, участь робітників і службовців у процесі прийняття управлінських рішень. Ці підсистеми визначають основу кадрової політики, що у свою чергу цілком поєднується з концепцією розвитку підприємства, у межах якої виокремлюють три її найважливіші частини:

— фінансово-економічну концепцію, що враховує основні аспекти грошових ресурсів;

— соціальну концепцію, пов'язану з розвитком і задоволенням потреб людини;

— виробничу концепцію, пов'язану з інформацією про попит споживачів, стан ринку, тенденції його розвитку і т. ін.

9.3. Суть і завдання кадрової політики організацій

Розвиток системи управління, реалізація її цілей і завдань здійснюються в межах кадрової політики.

Кадрова політика — це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності.

Кадрова політика за останні роки зазнала серйозних змін. Дефіцит кваліфікованої робочої сили, здатної працювати в нових умовах, спричинив відмову від розуміння роботи з кадрами як лише адміністративної. Виникла необхідність ширшого врахування мотиваційних процесів. Формується комплексне розуміння кадрової політики як єдності таких заходів:

— забезпечення всіх ділянок виробництва необхідною робочою силою;

— створення мотивації працівника до високопродуктивної, ефективної роботи.

Кадровою політикою починають займатися всі рівні управління фірми: її вище керівництво, начальники підрозділів, кадрова служба. Структура мети кадрової політики включає:

— мету, пов'язану а відносинами підприємства з навколишнім світом (ринок праці, охорона навколишнього середовища, відносини з державною і місцевою владою, профспілками тощо).

— мету, реалізація якої спрямована на поліпшення відносин підприємства зі своїми працівниками (участь їх в управлінні підприємством, удосконалення стилю управління, поглиблення професійних знань, вирішення соціальних питань тощо).

Економічні цілі передбачають максим і за цію прибутку і мінімізацію витрат. З погляду інтересів усього суспільства, неухильне дотримання економічних цілей окремого підприємства може відповідати соціальним цілям суспільства, під якими потрібно розуміти очікування, потреби, інтереси і вимоги працівників стосовно підприємства. Задоволення соціальних цілей виражається індивідуально в задоволеності роботою, викликаній суттєвим поліпшенням матеріальних і нематеріальних умов праці на підприємстві.

У сучасному менеджменті є поняття "соціальне управління", суть якого полягає у пріоритетному створенні сприятливих умов життя людей і в їх послідовному поліпшенні, вдосконаленні.

У світовій теорії та практиці менеджменту створені дві концепції соціальної ролі бізнесу та соціальної відповідальності фірм. Вони відрізняються неоднаковими підходами до розуміння цілей організації. За однією з концепцій, організація має дбати тільки про економічні цілі, її соціальна відповідальність зводиться до максимізації прибутку. Виконуючи економічну функцію, бізнес забезпечує роботу для членів суспільства, а також дивіденди для акціонерів, і в цьому полягає його соціальна роль.

Відповідно до другої концепції бізнес не повинен обмежуватися економічними цілями, а зобов'язаний враховувати людські й соціальні аспекти впливу своєї діяльності на працівників, споживачів і місцеве співтовариство. З цього погляду, бізнесмени несуть соціальну відповідальність перед власними працівниками і суспільством, покликані домагатися динамічної рівноваги між економічними і соціальними інтересами та завданнями сучасної організації.

Останнім часом на перший план виходять концепції соціально-відповідального і соціально-мотиваційного управління, про що йшлося в попередніх темах. Дедалі більшу увагу на підприємствах приділяють соціальному менеджменту, предметом якого є процеси, що відображають мотивації людської поведінки, соціальні відносини та їхні закономірності, аналіз соціальних наслідків економічних та інших рішень, прийнятих на різних рівнях управління персоналом.

Тому сьогодні в діяльності організацій робота з кадрами набуває першочергового значення. Це пояснюється підвищенням ролі стратегії в управлінні персоналом. Кадрові служби підсилюють здатність організації до впровадження інновації, сприяють підвищенню спроможності підприємства до виживання в умовах жорсткої конкурентної боротьби, що багато в чому залежить від компетенції управлінських і керівних кадрів, методів і стилю їхньої роботи. Саме правильні вибір та розміщення управлінських і керівних кадрів й удосконалення знань визначають успіх на ринку.

Економічна ефективність у галузі управління персоналом означає досягнення цілей організації шляхом використання працівників за принципом економічної витрати обмежених ресурсів. Цей принцип реалізується за найбільш сприятливого співвідношення між результатом праці і масштабом його використання (продуктивність праці) та між результатами праці персоналу і витратами на персонал (економічність праці). Соціальна ефективність реалізується у вигляді задоволення очікувань, потреб та інтересів працівників, наприклад, висока оплата праці, привабливі умови роботи і можливості для розвитку особистості. Перед визначенням ефективності необхідно з'ясувати:

— хто і які економічні цілі стосовно персоналу хоче досягти; які з цих цілей стають цілями організації;

— як конкретизується економічна і соціальна ефективність;

— від чого залежить досягнення цих цілей і наскільки вони можуть бути використані як інструкція для практичної діяльності;

— наскільки цілі сумісні між собою та які рішення можливі за їхньої несумісності (баланс інтересів).

Єдність економічної та соціальної ефективності роботи з персоналом визнається всіма фахівцями.

Оцінка економічної ефективності кадрової діяльності охоплює всю багатопланову, багатогранну роботу з персоналом і управління цим процесом. Важливо не тільки спрогнозувати витрати на весь комплекс кадрових процесів, а й визначити напрями раціонального використання фінансових і матеріальних ресурсів. Вихідним пунктом тут є така вимога: під час ухвалення рішень у сфері управління персоналом мають враховуватись як економічні потреби, так і потреби й інтереси працівників.