Управління людськими ресурсами - Воронкова В.Г. - 7.4.4. Формування готовності персоналу до дій в умовах кризових ситуацій

Вирішення проблеми готовності персоналу до дій в умовах кризових ситуацій базується на концепції створення психологічного комфорту, тобто досягнення такого стану персоналу, при якому виникає відповідність засобів й умов праці функціональним можливостям працівників.

Структура готовності включає мотиваційні, орієнтаційні, операційні, вольові та оціночні елементи.

У формуванні готовності персоналу важливими є дві взаємопов'язані сторони: І. Професійна підготовка менеджерів й антикризових груп, яка передбачає удосконалення майстерності членів групи, не тільки в сферах їх безпосередньої спеціалізації.

Важливо звертати увагу на відпрацювання навиків спільної роботи всіх членів групи з урахуванням специфіки етапів діагностики кризисної ситуації, розробки заходів її подолання, організації роботи щодо виконання антикризових заходів та постійного систематичного контролю за ходом її виконання. Важливо, щоб тренування персоналу по змісту й складності максимально відповідали реальним ситуаціям та містили менше умовностей.

2. Психологічна підготовка груп повинна бути націлена на вирішення специфічних завдань:

* психологічне інформування щодо специфіки емоційної сторони сприйняття кризових ситуацій та поведінки робітників на різних етапах розвитку даних ситуацій;

* психологічне консультування щодо окремих аспектів сприйняття та реагування менеджерів в умовах інформаційно-емоційного перенавантаження;

* вироблення комунікативних навичків спілкування в умовах високого емоційного втягнення та конфліктності сторін.

Серед форм та методів підготовки антикризових груп доцільно відмітити:

* організаційне навчання;

* груповий тренінг;

* ділові ігри;

* розгляд конкретних ситуацій;

* використання комп'ютерних тренажерів.

У роботі Шепеленко Т. "Антикризове управління виробництвом та персоналом" планування заходів щодо формування готовності персоналу до діяльності в умовах кризи пропонується почати з комплексного психодіагностичного обстеження персоналу за наступними напрямками:

1. Вивчення особисто-поведінкових складових робітників:

* побудова карти інтересів та мотиваційних профілів;

* прогноз поведінки персоналу в екстремальних ситуаціях;

* виявлення осіб з девіантною (відхилення) поведінкою;

* аналіз першочергових потреб персоналу (наприклад, потреби у досягненнях, у владі та статусі, визнанні, захищеності, спілкуванні та ін.);

* визначення у персоналу прагнення до лідерства або до підлеглості;

* визначення ступеня особистої конфліктності' та побудова профілю стратегій поведінки, виявлення індивідуальних "ризикових" стратегій.

2. Дослідження індивідуально-психологічних та психофізіологічних складових:

* побудова "емоційно-вольового" портрету співробітника;

* виявлення фобій (страхів, комплексів, виявлення комплексу "невдачни-ка"), визначення рівня стресостійкості;

* визначення характеристик уваги, пам'яті, інтелектуальних особливостей персоналу.

3. Дослідження соціально-психологічних складових: діагностика і корекція психологічного клімату в колективі:

* виявлення формальної та неформальної структури;

* виявлення зон "підвищеної небезпеки", конфліктогених зон, дослідження ефективності взаємовідносин "по вертикалі", дослідження групової динаміки, побудова комплексного соціально-психологічного профілю персоналу;

• дослідження розподілу інформаційних потоків в організації (таємниці в організації, носії неформальної інформації та ін.);

• визначення місця співробітника в соціально-психологічній структурі колективу, "соціометричний статус особистості";

• визначення ступеню "впливу" співробітника з метою виявлення ключових точок для впливу на колектив.

4. Дослідження специфіки системи прийняття управлінських рішень та ступеня відповідальності менеджерів фірми: 9 особистісна управлінська концепція;

• стиль управління та взаємодії;

• ситуаційні особливості прийняття рішень (комфортна* дискомфортна, загрозлива, невизначена);

• система розподілу відповідальності, делегування повноважень.

5. Мінімізація ризиків, пов'язаних зі ступенем психологічної надійності персоналу:

9 підбір персоналу з високим ступенем надійності щодо заданих критеріїв;

• створення ефективної "команди", з високим рівнем корпоративної взаємодії;

• прогнозування реакції та засобів поведінки в екстремальних ситуаціях;.

• проведення психологічної підготовки до переговорів, нарад, конференціям.

6. Проведення оперативної психодіагностики в організації стосовно: 9 управлінського персоналу, включаючи безконтактну діагностику перших осіб;

• сервісного персоналу (секретарі, особисті водії та ін.).

7. Забезпечення психологічно грамотних контактів з існуючими партнерами та психологічний супровід переговорів:

• психологічна підготовка до проведення переговорів;

• розподіл ролей серед учасників;

• підведення підсумків переговорів. 8. Протидія та захист від маніпулятивного психологічного впливу:

9 визначення характеру впливу;

• визначення його джерела;

• створення психологічного захисту від впливу;

• активна протидія маніпулятивному впливу та ін.

9. Психологічна підготовка персоналу до дій в умовах "форс-мажорних" обставин, включаючи:

9 об'єктивно-природні (землетрус, повінь та ін.);

• соціальні (страйки, державні перевороти та ін.);

• психологічні (шантаж, захват заручників та ін.).

10. Корпоративний психоаналіз "фірмових" страхів та побоювань.

11. Психологічне консультування керівника з питань безпеки та управління персоналом.

Результати комплексного психодіагностичного обстеження персоналу є інформаційною базою для розробки антикризових програм та заходів, у тому числі Й системи анти кризового управління персоналом організації в цілому.