Економіка праці та соціально-трудові відносини - Іляш О.І. - Аналіз трудових показників у сфері праці

Аналіз трудових показників у сфері праці — це особливий вид економічних досліджень ефективності використання трудових ресурсів і управлінських рішень, спрямованих на її підвищення, що виконується з метою розкриття їх взаємозв'язків, сили взаємовпливу, визначення ступеня необхідності коленого з них.

Основними завданнями аналізу є:

— забезпечення об'єктивної оцінки використання трудових ресурсів підприємства;

— визначення кількісних та якісних чинників на зміну трудових показників;

— дослідження шляхів усунення негативного впливу на ефективність формування персоналу підприємства;

— розробка рекомендацій поліпшення використання трудових ресурсів з метою підвищення продуктивності праці.

Об'єктом аналізу є сукупність кількісних і якісних параметрів застосування живої праці в процесі виробництва.

У методиці аналізу трудових показників доцільно виокремити такі об'єкти дослідження:

— чинники інтенсифікації та підвищення ефективності використання праці;

— трудові показники — забезпеченість трудовими ресурсами, продуктивність праці та її оплата;

— вплив трудових показників на кінцеві результати діяльності.

Інформаційною базою аналізу у сфері праці є План з праці, статистична та бухгалтерська звітність; "Звіт з праці" (форма № 1 -ПВ), "Звіт з праці" (форма № 2-ПВ), "Звіт про використання робочого часу" (форма № 3-ПВ), "Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання" (форма № 6-ПВ), "Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) на потребу в працівниках" (форма № 3-ПН), "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу зі шкідливими умовами праці" (форма № 1-ПВ (умови праці), дані табельного обліку і відділу кадрів, акти ревізій і перевірок.

У ринкових умовах господарювання надзвичайно важливим для кожного підприємства є визначення оптимальної чисельності працівників.

Метою аналізу чисельності працівників є необхідність оцінювання їхнього рівня для прийняття рішень, спрямованих на раціоналізацію трудової складової в діяльності підприємства (рис. 11.2).

Аналіз чисельності працівників на підприємстві передбачає виконання відповідних етапів аналітичної роботи (рис. 11.3).

1. Аналіз забезпеченості підприємства персоналом розпочинається з вивчення відповідності фактичної чисельності плановій потребі загалом та за окремими категоріями і групами.

Відхилення фактичної чисельності від планової прийнято називати абсолютним. Крім абсолютного відхилення, визначають

Рис. 11.2. Цілі та завдання аналізу чисельності працівників на підприємстві

відносне відхилення фактичної чисельності працівників АЧ як різницю між фактичною середньообліковою чисельністю працівників і плановою, скоригованою на коефіцієнт виконання плану з випуску продукції:

ΔЧ = Чр.ф. + Ч р.пл + К в.пр ,

де Чр.ф — середньооблікова чисельність працівників за звітом (фактична); Чр.пл — середньооблікова чисельність працівників за планом; Кв.пр — коефіцієнт виконання плану з випуску продукції.

Особливу увагу приділяють аналізу забезпеченості підприємства працівниками найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати також якісний склад персоналу за рівнем кваліфікації.

Узагальнювальним показником, який характеризує кваліфікаційний склад працівників, є середній тарифний розряд

Рис. 11.3. Етапи аналізу чисельності працівників на підприємстві

Ккв, який визначається як середньозважена арифметична величина за формулою:

деЧрі — чисельність працівників і-го розряду; Рі — розряд працівників; n— кількість розрядів від 1 до п .

Відповідність кваліфікації працівників ступеню складності виконуваних ними робіт визначають показником Квідп. кв:

де Рр..с — середній тарифний розряд робіт.

Чисельність адміністративно-управлінського персоналу (керівників, спеціалістів, службовців) визначається з урахуванням обсягу діяльності підприємства, його функцій і напрямів діяльності, обсягів документообігу, кількості підзвітних осіб, постачальників та споживачів та інших важливих чинників і умов діяльності підприємства. Остаточна кількість працівників підприємства відображається в штатному розписі, який затверджується директором і є підставою щодо набору й розставляння кадрів.

2. Аналіз чисельності працівників та динаміки її зміни здійснюється для попередньої оцінки загальної кількості працівників підприємства загалом та за окремими категоріями (групами) персоналу, а також зміни чисельності працівників порівняно з попередніми періодами (табл. 11.1).

Таблиця 11.1. Динаміка чисельності працівників на підприємстві

Загальна зміна чисельності працівників має відповідати темпам розвитку господарської діяльності підприємства. З цією метою темпи зміни чисельності трудових ресурсів доцільно порівнювати з темпами зміни обсягу господарської діяльності в фактичних та зіставних цінах валового доходу, тривалості роботи підприємства та з іншими показниками діяльності.

3. Аналіз руху робочої сили передбачає детальне вивчення процесів, пов'язаних з прийманням та звільненням працівників підприємства. З цією метою вивчається загальний обсяг руху працівників, причини звільнення (з диференціацією за категоріями персоналу), якість та джерела покриття додаткової потреби в персоналі.

Для здійснення аналізу руху робочої сили доцільно використовувати такі аналітичні показники:

— коефіцієнт обороту з приймання персоналу Кпр:

_

деЧпр — чисельність прийнятих на роботу працівників протягом року; Ч — середньооблікова чисельність трудових ресурсів;

— коефіцієнт обороту з вибуття Квиб

Де Чзв — чисельність звільнених працівників з різних причин протягом року;

— коефіцієнт плинності кадрів Кпл:

де Чзв.п.пл — чисельність звільнених протягом року працівників поза планом (за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни та з інших причин, не пов'язаних з підприємством).

Втрати підприємства від плинності кадрів охоплюють:

а) втрати робочого часу Твтр, днів:

Твтр =Чзв.п.пл • Дн.втр,

де Дн.втр — час на заміщення необхідною робочою силою одного звільненого, днів;

б) втрати продукції Qвтр:

Qвтр=Т втр • Впл,

де Впл — плановий виробіток на одного працюючого за день, грн;

— коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства Кпост

де Чпост — кількість постійних працівників, які є в списковому складі підприємства цілий рік;

— коефіцієнт загального обороту Кзаг.об:

— коефіцієнт змінюваності персоналу Кзм.п, який визначається відношенням більшого з двох чисел — прийнятих і звільнених — до середньооблікової чисельності працівників;

— середній стаж роботи працівників на конкретному підприємстві ("відданість" персоналу) — відношення загальної суми років роботи всіх працівників на цьому підприємстві до середньооблікової чисельності (табл. 11.2).

Таблиця 11.2. Зміна руху робочої сили па підприємстві

Плинність персоналу спричинює чимало економічних втрат, з-поміж яких можна вирізнити прямі втрати, зумовлені неукомплектованістю робочих місць виконавцями. Висока плинність кадрів знижує ефективність витрат на навчання працівників, тому що у випадку їхнього звільнення ефект від навчання виникає або поза підприємством, що вклало в навчання кошти, або взагалі не виникає, якщо звільнення пов'язане зі зміною професії.

Для аналізу причин звільнення трудових ресурсів здійснюється класифікація причин звільнення: за власним бажанням, у тому числі у зв'язку зі вступом до навчальних закладів, призовом до армії, переїздом в іншу місцевість, за ініціативою адміністрації, зокрема за скороченням штатів, з причини порушення трудової дисципліни тощо.

Групування працівників за причинами звільнення дозволяє усвідомити можливість та доцільність управління цим процесом для пошуку резервів стабілізації трудового колективу.

У процесі аналізу складу прийнятих працівників вивчають їхні якісні характеристики (стаж роботи, в тому числі за спеціальністю, кваліфікацію, місце попередньої роботи та причини звільнення тощо). Необхідна інформація може бути отримана завдяки опитуванню та анкетуванню. Результати аналізу використовують для забезпечення адаптації нових працівників, визначення їх трудової мотивації та форм стимулювання.

4. Аналіз складу трудових ресурсів передбачає визначення питомої ваги окремих категорій (груп) трудових ресурсів у їх загальній кількості та тенденцій її зміни порівняно з попередніми періодами (табл. 11.3).

Аналіз складу персоналу може здійснюватися за всіма ознаками його класифікації, що були розглянуті.

Особливу увагу варто приділити вивченню тенденцій зміни професійного та кваліфікаційного складу працівників, змін у характері трудових відносин та у відношенні до власності підприємства.

Таблиця 11.3. Структура персоналу підприємства за категоріями

Закінчення табл. 11.3

Для оцінки складу трудових ресурсів можуть бути використані також коефіцієнти співвідношення чисельності окремих категорій працівників.

Аналіз складу кадрів за статево-віковою ознакою на підприємстві можна здійснювати за зразком табл. 11.4.

Таблиця 11.4. Якісний склад кадрів підприємства за статево віковою ознакою

Аналіз вікової структури персоналу підприємства свідчить про акцентування уваги на таких якісних характеристиках, як молодість, креативність і нестандартний підхід до вирішення поставлених завдань, але водночас для підтримки цих характеристик досвідом і стриманістю необхідне аналізувати й чисельність осіб старшого віку.

5. Аналіз укомплектованості кадрів здійснюється з метою вивчення ступеня забезпеченості працівниками всіх робочих місць та посад, передбачених штатним розкладом підприємства.

Ступінь забезпеченості трудовими ресурсами оцінюють за формулою:

де Чф.в.п — фактична чисельність працівників відповідної професії (кваліфікації, посади); Чп.шт — чисельність персоналу відповідної професії (кваліфікації, посади), передбачена штатним розписом.

Цей аналітичний матеріал є необхідною передумовою залучення додаткової чисельності працівників, розробки ефективних форм стимулювання праці наявних працівників, передусім за категоріями та професіями з недостатнім рівнем забезпеченості.

6. Аналіз ефективності використання робочого часу здійснюється з метою оцінки напруженості праці, виявлення непродуктивних втрат робочого часу та можливих резервів скорочення трудових ресурсів підприємства. З цією мстою аналізується номінальний та реальний фонди робочого часу, його середня тривалість, обсяги невиходу на роботу (в людино-днях та людино-годинах), структура неявок на роботу (з певних причин).

Для цього необхідно оволодіти методикою визначення рівня використання річного фонду робочого часу за допомогою таких коефіцієнтів:

— коефіцієнт використання номінального фонду робочого часу:

— коефіцієнт використання реального фонду робочого часу:

Особливу увагу на цьому етапі аналізу потрібно надавати витратам робочого часу без поважних причин (у зв'язку зі запізненням, прогулами, іншими причинами, не передбаченими законодавством).

Для виявлення причин цілоденних і внутрішньозмінних витрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу (табл. 11.5). Вони можуть бути зумовлені об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом:

— додатковими відпустками з дозволу адміністрації;

— захворюваннями працівників з тимчасовою втратою працездатності;

— прогулами;

— простоями через несправність устаткування та ін. Зменшення втрат робочого часу з причин, які залежать від

трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, що не потребує додаткових капітальних вкладень і дає змогу швидко отримати результат.

Таким чином, інформація, отримала в результаті аналізу чисельності працівників за оперативний період, передбачає деталізацію щодо окремих працівників, визначення виконання режиму роботи, причин порушень трудової дисципліни та розробку організаційних заходів забезпечення ефективності використання трудового потенціалу. Отриману інформацію використовують для планування трудового потенціалу підприємства.

Наступним кроком аналізу узагальнювальних трудових показників є аналіз продуктивності праці.

Правильний вимір продуктивності праці допомагає виявити, розкрити і мобілізувати її резерви. Показники продуктивності праці повинні відображати ефективність не тільки індивідуальної й сукупної праці робітників підприємства, але й праці робітників галузі, тому що динаміка продуктивності праці, поліпшення якості продукції є результатом діяльності всіх працівників, причетних до процесу виробництва.

Таблиця 11.5. Аналіз використання фонду робочого часу на підприємстві

Підвищення індивідуальної продуктивності повинне збігатися зі зростанням народногосподарської продуктивності.

Метою аналізу продуктивності праці є відображення реальної картини використання праці на підприємстві й забезпечення оптимального співвідношення між обсягом виробленої працівником продукції та його заробітною платою.

Цілі та завдання аналізу продуктивності праці наведені на рис. 11.4.

Рис. 11.4. Цілі та завдання аналізу продуктивності праці

Для оцінювання рівня інтенсивності використання персоналу застосовують систему узагальнювальних, окремих і допоміжних показників продуктивності праці.

До узагальнювальних показників належать середньорічний, середньоденний, серед нього динний виробіток на одного робітника, а також середньорічний виробіток продукції на одного працюючого у вартісному вираженні.

Індивідуальні показники — це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду.

Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Послідовність аналізу продуктивності праці працівників підприємства зображена на рис. 11.5.

Рис. 11.5. Етапи проведення аналізу продуктивності праці на підприємстві

1. Аналіз рівня та динаміки виробітку працівників та трудомісткості випуску продукції передбачає розрахунок та аналіз значення випуску продукції на одного працівника підприємства та оберненого показника — трудомісткості випуску продукції.

Як відомо, забезпечення високих і сталих темпів зростання продуктивності праці залежить від створення необхідних умов для ефективної праці, визначення ефективної форми організації праці, формування системи контролю, оцінки якості та кількості праці тощо. Для визначення ефективності управлінських рішень на першому етапі аналізу вивчають динаміку загальної зміни величини продуктивності праці (табл. 11.6).

Таблиця 11.6. Зміна показників продуктивності праці персоналу підприємства

Аналіз рівня та динаміки виробітку продуктивності праці здійснюється з метою дослідження загальної зміни рівня виробітку та трудомісткості на підприємстві загалом та за його структурними підрозділами.

2. Оцінка впливу факторів" що обумовили зміну рівня виробітку працівників. Цей етап аналізу має на меті кількісну оцінку впливу на рівень виробітку окремих факторів.

Відомо, що найбільш узагальпювальним показником продуктивності праці є середньорічний виробіток продукції на одного працівника. Його величина залежить не лише від виробітку робітників, а й від частки останніх у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу (ПВП), а також від кількості відпрацьованих днів, тривалості робочого дня, середньогодинного та середньоденного виробітку тощо.

Оцінка впливу перелічених факторів на рівень виробітку здійснюється за структурно-логічною факторною моделлю, що наведена на рис. 11.6.

Рис. 11.6. Факторна модель оцінки продуктивності праці

Пошук резервів зростання продуктивності праці на підприємстві пов'язаний зазвичай з вивченням стану продуктивності праці працівників. Щодо цього під час аналізу використовують показники середньорічного, середньоденного і середньогодинного виробітку на одного працівника.

Розрахунок впливу факторів на середньорічний виробіток працівників та робітників здійснюється за методом ланцюгових підстановок або індексним методом за формулою (відповідно до рис. 11.6):

РВп = Ч • Д • Т • ГВ;

РВр=Д • Т•ГВ.

Ця модель дає змогу врахувати вплив чинників різних груп. Так, питома вага робітників у чисельності ПВП характеризує зміну в структурі тих, хто працює; зміни в кількості відпрацьованих днів і годин відображають ефективність організації управління, виробництва і праці, годинний виробіток реагує на структурні зрушення у виробництві й трудомісткості виробництва.

Оцінку середньогодинного виробітку можна провести за формулою:

де ВПф — фактичний обсяг виробництва продукції, тис. грн;ΔВПстр — зміна вартості проведеної продукції внаслідок структурних зрушень, тис. гри; Тф фактична кількість відпрацьованого часу за рік усіма робітниками, тис. людино-годин; Тс — надпланова економія часу за рахунок впровадження заходів з НТП, тис. людино-годин; Тн — непродуктивні витрати робочого часу, пов'язані з виготовленням забракованої продукції та виправленням браку, а також з відхиленням від технологічного процесу, тис. людино-годин.

Результати аналізу доцільно звести у табл. 11.7.

Таблиця 11.7. Зміна показників середньорічної, середньоденної і середньогодинної продуктивності праці на підприємстві

Звичайне порівняння наведених у табл. 11.7 показників у динаміці дає можливість дійти певних висновків щодо впливу на продуктивність праці персоналу факторів, пов'язаних з використанням робочого часу.

3. Аналіз рівня та динаміки інших показників продуктивності праці трудових ресурсів підприємства. На цьому етапі аналізу здійснюється розрахунок та визначення змін порівняно з попереднім періодом інших показників продуктивності — обсягу господарської діяльності на одну відпрацьовану людино-годину (людино-день), обсягу господарської діяльності на одиницю витрат підприємства на оплату праці працівників, обсягу господарської діяльності на одиницю загальних витрат на утримання трудових ресурсів, відпрацьований людино-день (людино-годину), одиницю витрат на оплату праці та витрат на утримання трудових ресурсів тощо.

З метою деталізації аналізу трудомісткості проводиться факторний аналіз за моделлю залежності трудомісткості від фонду робочого часу та обсягу господарської діяльності:

де Тм — трудомісткість виробництва, людино-годин/грн; ФРЧ — фонд робочого часу, людино-годин; Q — обсяг господарської діяльності підприємства, тис. грн.

Ця модель засвідчує, що факторами зміни трудомісткості є фонд робочого часу та обсяг господарської діяльності. Разом З тим

де ФРЧ1прац — відпрацьований час одним працівником, людино-годин.

Окремо здійснюють аналіз трудомісткості за її видами (табл. 11.8).

Для оцінки рівня продуктивності праці окремих категорій працівників підприємства систему узагальнювальних показників продуктивності можна доповнити спеціальними (додатковими) показниками (за наявності необхідної інформації), зокрема:

— кількість обслужених покупців на одного працівника;

— кількість розрахункових операцій, виконаних одним працівником;

Таблиця 11.8. Зміна трудомісткості виробництва (реалізації) продукції на підприємстві

— обсяг фасувальних робіт (у тоннах або інших натуральних одиницях), виконаних одним працівником;

— обсяг навантажувально-розвантажувальних робіт, виконаних одним працівником тощо.

Розрахунок таких показників і аналіз змін у зіставленні з попередніми періодами дає змогу більш реально оцінити продуктивність праці окремих категорій персоналу.

4. Оцінка наслідків рівня продуктивності праці працівників. Результатом зростання продуктивності праці є додатковий обсяг господарської діяльності, дохід та прибуток, що умовно отримані. Зниження рівня продуктивності праці обумовлює умовні витрати господарської діяльності, а відповідно — доходу та прибутку підприємства.

Проведення оцінки наслідків зміни рівня продуктивності праці дає змогу наочно відобразити та усвідомити необхідність зусиль, спрямованих на зростання продуктивності праці; під час організаційно-економічних заходів

з пошуку та мобілізації результатів зростання продуктивності праці — оцінити їх ефективність та доцільність.

5. Порівняльний аналіз рівня та динаміки виробітку працівників структурних підрозділів підприємства (приведеного до зіставної трудомісткості). Цей етап аналізу передбачає розрахунок та динамічний аналіз рівня виробітку працівників окремих структурних підрозділів підприємства завдяки експериментальній оцінці трудомісткості виробництва (реалізації) окремих одиниць продукції.

Такий аналіз дозволяє більш реально оцінити зміни рівня виробітку за окремими структурними підрозділами підприємства, визначити підрозділи, що потребують першочергової уваги та запровадження необхідних організаційно-економічних заходів у зв'язку з низьким рівнем або тенденцією до зниження рівня продуктивності праці.

6. Розробка організаційно-технічних заходів щодо використання виявлених резервів і визначення їх економічної ефективності.

Проведені розрахунки показників продуктивності праці є підставою для пошуку організаційно-технічних заходів щодо використання виявлених резервів її зростання. Тому правомірно розробити напрями забезпечення підвищення продуктивності праці. На рис. 11.7 схематично представлені основні напрями, за якими мають бути розроблені заходи щодо використання резервів зростання продуктивності праці на підприємстві.

Саме за цими критеріями необхідно виявляти резерви зростання і формувати модель управління продуктивністю праці в сучасних умовах господарювання. Усі вони тісно між собою пов'язані й виявляються комплексно.