Економіка праці та соціально-трудові відносини - Іляш О.І. - Аналіз витрат на оплату праці

Важливим чинником аналізу трудових показників є аналіз витрат на оплату праці.

Метою проведення аналізу витрат на оплату праці на підприємстві є оцінка доцільності застосування форм та систем оплати праці; активності запровадженої системи матеріального стимулювання; виявлення нераціональних витрат на оплату праці, що потребують удосконалення або ліквідації.

Цілі та завдання аналізу витрат на оплату праці наведені нарис. 11.8.

Рис. 11.7. Основні напрями зростання продуктивності праці

Рис. 11.8. Цілі та завдання аналізу витрат на оплату праці

Аналіз витрат на оплату праці передбачає оцінку формування та використання фонду оплати праці на підприємстві (рис. 11.9).

Рис. 11.9. Етапи проведення аналізу формування та використання фонду оплати праці

1. На першому етапі виконують аналіз загального обсягу, динаміки фонду оплати праці. При цьому оцінюється загальний обсяг фонду оплати праці, аналізується абсолютна та відносна зміна його розміру порівняно з попереднім періодом.

2. Важливим етапом аналізу є дослідження структури фонду оплати праці. На цьому етапі визначають обсяги та питому вагу в складі загального обсягу фонду оплати праці —і основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат; оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду; виявляють співвідношення між окремими напрямами стимулювання. Ці заходи дають змогу визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства.

Високий рівень та зростання питомої ваги основної заробітної плати засвідчують пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці.

Зростання рівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності витрат на оплату праці.

Зростання розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат засвідчує орієнтування системи матеріального стимулювання на результати діяльності підприємства, передусім, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до "не грошових" форм заохочення та закріплення персоналу.

Більш конкретні висновки можна отримати завдяки аналізу форм стимулювання за кожним напрямом використання коштів.

Так, аналіз складу основної заробітної плати дозволяє з'ясувати обсяги застосування (ступінь розповсюдження) окремих систем оплати праці (відрядної, погодинної, контрактної та ін.).

Аналіз складу додаткової заробітної плати дає змогу визначити активність підприємства щодо застосування певних інструментів стимулювання продуктивності праці — преміювання надбавок та доплат, одноразових заохочень тощо; визначити обсяги компенсаційних виплат для компенсації працівникам особливих умов праці на даному підприємстві; оцінити розміри та визначити можливі причини зростання інших виплат у складі додаткової оплати праці (оплата щорічних та додаткових відпусток, збереження заробітної плати в передбачених законодавством випадках, здійснення витрат та купівля спеціального одягу та взуття тощо).

Аналіз складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат дає змогу з'ясувати, яку форму заохочення за рахунок прибутку вважати найбільш дієвою — премії та інші грошові виплати, оплату акцій підприємства або участь у його викупі, надання соціальних і трудових пільг у негрошовій формі тощо.

Характеристика змін у витратах на оплату праці на підприємстві та результати її аналізу подані у табл. 11.9.

Таблиця 11.9. Динаміка фонду оплати праці та його структури на підприємстві, тис. гри

Отримані дані дають змогу визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства та ефективності витрат на оплату праці.

3. Аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати виконується загалом та за категоріями трудових ресурсів. На цьому етапі обчислюють рівень середньої заробітної слати на підприємстві та за окремими категоріями трудових ресурсів, визначають зміни цих показників порівняно з попереднім періодом (табл. 11.10).

Таблиця 11.10. Зміна середньої заробітної плати працівників на підприємстві

Для обґрунтування висновку щодо реалізації відтворювальних функцій середньорічна заробітна плата визначається не тільки в грошовому вимірі, а й за допомогою системи відносних показників: коефіцієнта перевищення встановленого державою рівня мінімальної заробітної плати, прожиткового мінімуму, неоподатковуваного мінімуму заробітної плати.

У процесі аналізу також визначається реальна заробітна плата (коригуванням фактичної середньорічної заробітної плати на індекс зміни цін на товари та послуги) й аналізується динаміка її зміни.

Такі методичні підходи дають змогу зробити об'єктивніший висновок щодо рівня та динаміки середньорічної заробітної плати.

Доцільно також порівняти середньорічну заробітну плату на даному підприємстві зі середньогалузевим рівнем та рівнем оплати праці на аналогічних підприємствах. Таке порівняння дає можливість визначити достатність витрат на стимулювання персоналу для забезпечення стабільності трудового колективу та реалізації його економічних інтересів.

4. На четвертому етапі здійснюється аналіз факторів" що обумовили зміну обсягу фонду оплати праці.

Найважливішими чинниками, вплив яких оцінюється кількісно, є зміни:

— середньооблікової чисельності працівників підприємства;

— продуктивності праці;

— рівня середньої заробітної плати;

— середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником;

— тривалості робочої зміни;

— інфляції;

— складу трудових ресурсів підприємства.

Показник фонду оплати праці тісно пов'язаний з іншими показниками, зокрема, як уже було зазначено, із середньообліковою чисельністю працівників, продуктивністю праці та середньою заробітною платою. Таку залежність можна відтворити, використовуючи послідовність розрахунків:

_ _

де Ч — середньооблікова чисельність працівників підприємства; ЗП — середня заробітна плата одного працівника.

Отже, чисельність працівників можна записати як відношення обсягу господарської діяльності до продуктивності праці:

де Q — це обсяг господарської діяльності підприємства; ПП — продуктивність праці працівників.

Поєднавши ці дві формули, фонд оплати праці можна відобразити у вигляді такої залежності:

Запропонована залежність засвідчує, що за підвищення продуктивності праці фонд оплати праці має зменшуватися; у протилежному випадку будуть непродуктивні витрати фонду оплати праці.

Більш детально факторний аналіз фонду оплати праці можна здійснити за наступною моделлю:

де Д — кількість відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік, днів; Т — середня тривалість робочої зміни, год; ЗП¯год — середньогодинна заробітна плата одного працівника, грн.

Розглянемо послідовність впливу кожного із зазначених факторів на зміну фонду оплати праці за допомогою способу ланцюгових підстановок.

Зміна середньооблікової чисельності працівників підприємства:

_

де ΔФОП(Ч) — зміна фонду оплати праці за рахунок зміни середньооблікової чисельності працівників; Ч¯о, До,То,ЗП¯год0 — трудові показники минулого періоду; Ч¯1,Д1,Т1,ЗП¯год1 — трудові показники звітного періоду.

Зміна кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік:

_

де ΔФОП (Д) — зміна фонду оплати праці внаслідок зміни кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік. Зміна середньої тривалості робочої зміни:

де ΔФОП(Т) — зміна фонду оплати праці внаслідок зміни середньої тривалості робочої зміни.

Зміна середньогодинної заробітної плати одного працівника:

_

Де ΔФОП(ЗПгод)— зміна фонду оплати праці внаслідок зміни середньогодинної заробітної плати одного працівника.

Наведений факторний аналіз можна відобразити у табл. 11.11.

Таблиця 11.11. Розрахунок впливу факторів па зміну фонду оплати праці

Важливим є порівняння зростання середньорічної заробітної плати з темпами зростання продуктивності праці:

За результатами проведеного аналізу визначається показник економи чи перевитрат фонду оплати праці на підприємстві за формулою:

де Рфоп1, Рфопо - Рівень Фонду оплати праці звітного та минулого періоду; Qо — обсяг господарської діяльності минулого періоду.

Рівень витрат на оплату праці знаходимо за формулою:

Таким чином, перелік факторів, що оцінюються, може бути значно розширений унаслідок використання методів регресивно-корелятивного аналізу. Доцільною є побудова та визначення параметрів моделі взаємозв'язку розміру фонду оплати праці з обсягом господарської діяльності, доходів, прибутку підприємства тощо.

5. Аналіз ефективності стимулювання трудових ресурсів. На цьому етапі аналізу необхідно визначити ефективність стимулювання трудових ресурсів, тобто оцінити співвідношення між обсягом витрат на оплату праці та наслідками зусиль трудових ресурсів.

6. Завершальним етапом аналізу формування та використання фонду оплати праці с оцінка фінансових можливостей підприємства з формування фонду оплати праці. Тут необхідно проаналізувати фінансові можливості підприємства з формування фонду оплати праці, а за необхідності — збільшення його розмірів.

Описана послідовність та методика проведення аналізу формування та використання трудових ресурсів підприємства дають змогу розробити обґрунтовані пропозиції з удосконалення формування, використання та стимулювання працівників підприємств.

Необхідною передумовою управління персоналом підприємства, пошуку резервів підвищення продуктивності праці та вдосконалення системи матеріального стимулювання є аналіз сучасного стану використання трудових ресурсів підприємств у межах кожного напряму аналітичної роботи за допомогою оцінки звітності та аудиту в трудовій сфері.

Звітність — це специфічна форма отримання інформації в процесі реалізації управлінських функцій. У сфері праці звітність відображає динаміку трудових показників та результативність процесу управління працею на підприємстві.

Вирішення проблем фінансово-господарської діяльності підприємства для оцінки ефективності формування та використання трудових ресурсів забезпечується на основі аудиту в сфері праці.