Управління людськими ресурсами - Воронкова В.Г. - 11.2. Основні принципи визначення змісту завдань маркетингу персоналу

В існуючих зарубіжних організаційних підходах до визначення складу і змісту завдань маркетингу персоналу слід виділити два основні принципи.

Перший принцип передбачає тлумачення маркетингу персоналу у вузькому розумінні —як особливу функцію служби управління персоналом. Ця функція направлена на виявлення і покриття потреби підприємства в кадрових ресурсах.

Другий принцип передбачає розгляд завдань маркетингу персоналу в широкому розумінні. Під маркетингом персоналу в даному випадку розуміється певна філософія і стратегія управління людськими ресурсами. Персонал (у тому числі і потенційний) розглядається як зовнішні і внутрішні клієнти організації. Спрощена схема взаємодії організації і її клієнтів представлена на рисунку 11.1.

Метою такого маркетингу є оптимальне використання кадрових ресурсів шляхом створення максимально сприятливих умов праці, сприяючих підвищенню його ефективності, розвитку в кожному співробітнику партнерського і лояльного ставлення до підприємства. Фактично це "продаж" підприємства своїм власним співробітникам. Принцип маркетингу персоналу в його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення, що відрізняє його від традиційних адміністративних концепцій управління кадрами. З погляду концепції маркетингу персоналу досягнення мети організації відбувається за рахунок задоволення потреб її клієнтів.

рис. 11.1

Система взаємодії організації та її клієнтів

Система управління персоналом функціонує в певному ринковому середовищі. Якщо для всієї організації в цілому ринковим середовищем є будь-які товарні або регіональні ринки, то для системи управління персоналом ринкове середовище — це сама організація. На цьому ринку служба управління персоналом надає певні послуги своїм клієнтам — співробітникам організації. При цьому праця, її умови і робочі місця розглядаються як продукти маркетингу.

Корисність продукту з погляду споживача полягає в його здатності вирішувати певні проблеми. Споживач купує не просто продукт, а вигоду від володіння або його використання. Наприклад, внутрішні клієнти організації, тобто її персонал, отримують не систему оплати праці, а конкретну матеріальну винагороду.

Таким чином, функцією служби управління персоналом стає вивчення і задоволення потреб персоналу (внутрішніх клієнтів) організації. Увага менеджерів з персоналу має бути сфокусована не на самих програмах, які розробляються їх службою, а на результатах їх використання, на тому, яку користь вони приносять різним групам споживачів. Подібну орієнтацію на клієнта можна розглядати як маркетинговий підхід до управління персоналом організації. Внутрішній клієнт "купує" організацію. Праця і професійні якості — це те, чим він "платить" своїй організації. До професійних якостей належать:

• характер людини (все успадковане і набуте у процесі виховання);

• знання і уміння (отримані в процесі навчання);

• навички (що набувають в процесі практичної діяльності);

• досвід (дається людині життям, сприяє прийняттю правильних рішень).

В той же час нові знання, навички і досвід співробітник здобуває у організації, додаючи їх до наявних здібностей. Тому неодмінною умовою взаємостосунків організації і персоналу є безперервне підвищення кваліфікації. Саме рівень кваліфікації виступає як основа оплати праці і кар'єри кожного внутрішнього клієнта. Розмір основної грошової винагороди персоналу визначається вимогами ринку. За умови забезпечення ринкового рівня заробітної плати для персоналу розробляється індивідуальний підхід до стимулювання. При цьому одним з найважливіших інструментів мотивації і об'єктів "покупки" для внутрішніх клієнтів є задоволення соціальних потреб. Соціальні пільги виступають як послуги, що надаються організацією своїм внутрішнім клієнтам. Реалізація індивідуальних цілей внутрішніх клієнтів сприяє досягненню єдиної мети організації. Це стає можливим тільки при розвиненому відчутті причетності персоналу до загальних цінностей і цілей організації.

Таким чином, маркетинг персоналу повинен бути одночасно направлений на задоволення потреб організації в персоналі і на виявлення та задоволення індивідуальних потреб її персоналу як внутрішніх клієнтів.

Головна відмінність між вищеназваними принципами полягає в наступному. Широке тлумачення маркетингу персоналу передбачає його віднесення до одного з елементів кадрової політики організації, що реалізується через вирішення комплексу завдань служби управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби, ділова оцінка, управління кар'єрою, мотивацією і т. п.). У вузькому сенсі маркетинг персоналу припускає виділення певної специфічної діяльності служби управління персоналом. Ця діяльність відносно відособлена від інших завдань кадрової роботи і включає:

* аналіз зовнішніх і внутрішніх чинників, що визначають напрями маркетингової діяльності;

* розробку і реалізацію заходів щодо напрямів маркетингу персоналу. Чинниками, що впливають на маркетинг персоналу є зовнішні і внутрішні

умови середовища, в яких діє організація та які істотно впливають на зміст напрямів маркетингу персоналу. Початкову інформацію для визначення напрямів маркетингової діяльності, формування плану маркетингу персоналу і заходів щодо його реалізації дає аналіз зовнішніх і внутрішніх чинників — відправна точка маркетингової діяльності.

Під зовнішніми чинниками (неконтрольованими) розуміються умови, які організація не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення якісної і кількісної потреби в персоналі і джерел покриття цієї потреби. Зовнішні чинники — це ситуація на ринку праці, розвиток технологій, особливості соціальних потреб, розвиток законодавства, кадрова політика підприємств.

Під внутрішніми чинниками (контрольованими) розуміються такі, які в значній мірі піддаються впливу з боку організації. Внутрішні чинники — це цілі і завдання підприємства, його фінансові ресурси, кадровий потенціал. Детальніше зовнішні і внутрішні чинники будуть розглянуті далі.

Повнота і точність врахування перерахованих вище чинників визначають рівень і особливості реалізації основних напрямів маркетингової діяльності у області персоналу. Напрями маркетингової діяльності в області персоналу включають:

* розробку професійних вимог до персоналу;

* визначення якісної і кількісної потреби в персоналі;

* розрахунок витрат на придбання і подальше використання персоналу;

* вибір джерел і шляхів покриття потреби у персоналі.

Маркетинг персоналу означає змістовне розширення функції виробничого маркетингу в сферу управління людськими ресурсами. При цьому, маркетинг персоналу, як наголошувалося вище, трактує робоче місце як продукт, який продається на ринку праці. З цієї точки зору маркетинг персоналу може бути представлений таким чином:

1) він виступає напрямом стратегічного і оперативного планування персоналу;

2) створює інформаційну базу для роботи з персоналом за допомогою методів дослідження зовнішнього і внутрішнього ринку праці;

3) направлений на досягнення привабливості працедавця через комунікації з цільовими групами (сегментами ринку).