Управління людськими ресурсами - Воронкова В.Г. - 12.6.1. Основні моделі вимірювання результатів інвестування в людину

12.6.1. Основні моделі вимірювання результатів інвестування в людину

Людський капітал, як і будь-який фізичний капітал, може фізично зношуватися, втрачати свою вартість економічно, амортизуватися. Ефективність вкладень в людський капітал досить висока, але інвестиційний період триваліший, ніж у фізичного капіталу: до 12-20 років.

Інвестування в людський капітал передбачає переслідування для інвестора переваг, як для себе безпосередньо, так і для третіх осіб. Так, для працівника — це підвищення рівня доходів, більше задоволення від роботи, поліпшення умов праці, зростання самоповаги. Для працедавця — підвищення продуктивності, скорочення втрат робочого часу і ефективності праці, що зрештою сприяє підвищенню конкурентоспроможності фірми. Для держави — підвищення добробуту громадян, зростання валового доходу, підвищення громадської активності.

Для розрахунку переваг від інвестицій в людський капітал необхідно провести прогресивне дисконтування переваг, очікуваних в майбутньому. Дисконтування є процесом приведенням одного до другого потоків доходів (вигод) і витрат на основі ставки дисконту з метою отримання поточної (сьогоднішньої) вартості майбутніх доходів. Існує декілька моделей вимірювання результатів інвестиційної діяльності в людину.

Модель Ульріха дає 5 основних напрямів вимірювання результатів:

• показники продуктивності;

* випуск продукції на одиницю сировини, на одного працівника, на одиницю зарплати і т. д. Ці показники можуть бути використані для вимірювання ефективності тренінгів, введення нових оргструктур, систем оплати і ін.;

* показники вимірювання процесів, таких як швидкість проходження процедури бізнесу, технологічного процесу;

• витрати і будь-які результати при проведенні спеціальних програм і ініціатив;

* навички працівників, лояльність, моральний клімат в колективі;

• організаційні можливості, такі як швидкість циклів, здібність до навчання, прозорість.

Модель Джека Філліпса (Jack Phillips) дає 5 критичних параметрів для вимірювання віддачі на капітал, вкладений в персонал (ROI).

* інвестиції в HR:

Інвестиції в службу персоналу — Витрати служби персоналу / Операційні витрати, Інвестиції в службу персоналу = Витрати служби персоналу І Кількість працівників;

* показник відсутності на робочому місці:

Відсутність = П (прогули, відсутність без попередження) + + Кількість тих, що звільнилися несподівано;

показник плинності;

* показник задоволеності:

Показник задоволеності — Кількість задоволених (%);

* єдність і згода в організації; статистика продуктивності праці і оцінки ефективності праці.

Джек Дж. Філліпс — автор статті "Дванадцять факторів успіху корпоративних університетів", з якою ми пропонуємо ознайомитися, зазначає: корпоративні університети можуть бути рушійною силою організації, створювати додаткову цінність, ініціювати нововведення, сприяти загальному зростанню та розвитку внутрішнього підприємництва. Проте все це може відбуватися лише за умови, що корпоративний університет нерозривно пов'язаний із стратегічним рухом організації, відповідає ЇЇ загальній меті та створює додаткову вартість. Отже, серед 12-ти факторів успішності корпоративних університетів представимо наступні:

* Визначення конкретної ролі та стратегії корпоративного університету.

* Постійна присутність "лідера" — представника вищої ланки менеджменту, відомої людини, яка готова підтримувати корпоративний університет у досягненні його місії.

* Забезпечення кваліфікованого керівництва.

* Покращення виконання [performance].

* Відповідність потребам бізнесу: наявність зв'язку між навчальною ситуацією, та реальною потребою фірми.

* Запровадження практик, мета яких сприяти практичному застосуванню отриманих в аудиторії знань.

* Розвиток співробітництва з ключовими представниками вищої ланки управління.

* Управління корпоративним університетом як бізнес-справою.

* Демонстрація цінності корпоративного університету.

* Відповідність потребам клієнтів.

* Залучення менеджерів та спеціалістів до навчального циклу.

* Професійний підхід до створення іміджу корпоративного університету та до продажу послуг.

Найбільш популярними показниками, які використовують в компаніях для оцінки ефективності інвестицій в персонал, є наступні:

* середній показник задоволеності тренінгами (дослідження серед учасників тренінгів);

* звільнення за власним бажанням як % від загального числа працівників;

* середньорічна вартість бенефітів як % від фонду оплати праці;

* середній час заповнення вакансій.

До інших вимірювань можна віднести: оцінний лист підрозділу — для вимірювання ефективності як бізнес-партнер; план підвищення кваліфікації співробітників — у сфері управління персоналом і у сфері бізнесу компанії; вимірювання тих функцій, які стосуються бюджетів лінійних менеджерів, наприклад: рекрутінга, витрати на співробітників.

Як приклад системи показників за оцінкою ефективності інвестицій в персонал приведемо основні показники провідного інституту у області HR-менеджменту HR-Saratoga Institute (1984-1994):

• прибуток на одного працюючого;

• витрата на одного працюючого;

• компенсації як % від доходу;

• компенсації як % від витрат;

• вартість бенефітів як % від доходу;

• вартість бенефітів як % від витрат;

• вартість бенефітів як % від компенсації;

• вартість пенсійних бенефітів як % від витрат;

• вартість бенефітів на одного пенсіонера;

• відсоток знову прийнятих працівників від загального числа;

• вартість залучення;

• час заповнення вакансії;

• час стартового періоду;

• витрати HR відділу в % від загальних;

• відношення кількості HR персоналу до загального числа працівників; витрати HR відділу на одного працівника в компанії;

• відсоток компенсацій судервайзерів;

• вартість компенсацій робочих як % витрат;

• вартість компенсацій робочих на одного працівника;

• вартість компенсацій робочих на одну скаргу;

• кількість прогулів;

• звільнення за ініціативою компанії;

• звільнення за ініціативою працівника;

• звільнення за ініціативою працівника /стаж;

• кількість зроблених пропозицій /кількість прийнятих.

Досвід роботи в реалізації проектів за оцінкою інвестицій в персонал українських компаній показує, що найважливішими показниками ефективності компаній у області HR можуть бути:

1. Відповідність перспективного плану по управлінню персоналом бізнес-зав-данням компанії.

2. Додана вартість на одного працівника (показник ефективності управління).

3. Вартість одного працівника по категоріях.

4. Внесок служби персоналу в бізнес-результат компанії.

5. Повернення, віддача інвестицій в персонал, зокрема, на заходи і програми (ROI).

6. Співвідношення зростання продуктивності і зростання оплати праці.

7. Відсоток відповідності менеджменту моделі корпоративних компетенцій.

8. Вироблення (продаж) на одного працівника.

9. Текучість кадрів (і сума втрат при звільненні працівника).

10. Відсоток витрат на персонал в операційних витратах.

11. Рівень готовності резерву.

12. Чисельність персоналу (з погляду оптимізації) і ін.

Головне при оцінці інвестицій в персонал в межах поточного року або кварталу не тільки коректно вибрати показники, але і постійно збирати дані, проводити регулярний аналіз динаміки показників по всіх підрозділах компанії і категоріям співробітників. На перший погляд зайвої роботи службам персоналу багато: потрібно зібрати багато даних, розробити методи збору і формати звітів. Секрет успішного збору даних — зробити їх частиною операції на виробничій лінії. Дослідження в компаніях, які вимірюють від 30 до 40 критеріїв вручну, показали, що на це йде не більше 5 % робочого часу. Повністю спростувати це твердження важко, поки система не упроваджена.

Таким чином, практика показує, що застосовується як мінімум два підходи до системи вимірювань інвестицій в персонал. Це оцінка ефективності роботи служби персоналу як одного з підрозділів компанії — в рамках звіту для генерального директора. Оцінка окремих функцій служби персоналу, зокрема розробка оцінних листів співробітників — рекрутера, тренінг-менеджер та інші. Оцінка може проводитися і по окремих функціях служби персоналу. Так, наприклад, вартість залучення можна порахувати як:

Вартість найму + Вартість адаптації + Вартість заміщення,

де Вартість найму — Витрати по найму / кількість прийнятих.

Також можна оцінити вартість навчання, вартість атестації, вартість введення нової системи мотивації або автоматизованої системи по персоналу.

Але існують чинники, які протидіють ефективності оцінки інвестицій в персонал:

* труднощі реалізації;

* протидіючі аргументи служби персоналу, які пов'язані з небажанням додаткових розрахунків;

* в компаніях відсутня система управлінського обліку і це сильно затрудняє збір і подальший аналіз інформації;

* невизначеність в зонах відповідальності.