Психологія конфлікту - Долинська Л.В. - Теорія організаційних систем

Наступним із сучасних підходів до вивчення конфлікту є теорія організаційних систем. Ця теорія з'явилася як альтернатива мотиваційного підходу і сьогодні широко застосовується при аналізі конфліктів насамперед у сфері управлінських стосунків. Виділення організаційного підходу досить умовне, оскільки до нього належать різні теоретичні моделі конфліктної взаємодії у великих соціальних структурах.

Над проблемою конфлікту з погляду теорії організаційних систем активно працювали Р. Блейк, Дж. Мутон, К. Томас та інші зарубіжні дослідники.

Р. Блейк та Дж. Мутон назвали свою теорію реалістичною, оскільки, на їхню думку, причину конфліктів треба шукати у реальних соціальних відносинах: ворожість між групами виникає внаслідок прямого змагання за цінні, але обмежені ресурси. Саме таке змагання зумовлює об'єднання людей, які раніше не зустрічалися, у певні соціальні спільності, та змушує ці групи до конкуренції, внаслідок чого Й виникають конфлікти. Вони наголошують, що такі результати діяльності групи не обмежуються лише експериментальними ситуаціями, а характерні і для більшості груп у реальному житті. Основна сфера боротьби за ресурси - економіка. Одна група має можливість кращого забезпечення ресурсами за рахунок іншої групи. Внаслідок цього одна група почуває себе розбитою та ображеною, а група-переможець відчуває загрозу своїй стабільності та необхідність постійної боротьби для утримання досягнутих результатів.

Представники цього підходу вважають принциповим моментом наявність в особистості почуття невдоволення та образи, яке грунтується не на тому, що вони реально мають чи не мають, а на їхній відносній утраті - вірі, що вони живуть погано порівняно з іншими. Джерела напруженості, невдоволеності можуть бути двох видів - егоїстичні, пов'язані з особистими інтересами, або групові.

Отже, з погляду організаційного підходу джерела конфліктів мають предметно-ділову основу, пов'язану з особливостями спільної групової діяльності.

На відміну від мотиваційного підходу, у якому чинниками конфліктів були лише суто психологічні утворення, такі як мотиви, потреби, інтереси, установки особистості, які не були задоволені чи реалізовані в конкретних умовах, в організаційному підході розрізняють суб'єктивні та об'єктивні фактори виникнення конфліктів. До об'єктивних факторів представники цього підходу відносять соціально-психологічні характеристики суб'єктів групової діяльності, а до суб'єктивних - особистісні особливості та емоційні стани учасників конфліктної взаємодії.

Спираючись на перераховані фактори виникнення конфліктів, представники організаційного підходу визначили можливі типи конфліктних стосунків та розробили стратегії керування ними. Показовим є підхід до цієї проблеми К. Томаса, результатом досліджень якого стала оригінальна програма дослідження стилів конфліктної взаємодії людей у реальних умовах. Залежно від орієнтації особистості на досягнення своїх власних цілей чи на цілі партнера, К. Томас, Р. Кілмен, Дж. Мутон та Р. Блейк визначили п'ять стратегій поведінки, можливих у конфліктній ситуації: конкуренція, співробітництво, уникання, пристосування та компроміс. Ці стратегії визнані більшістю спеціалістів, які працюють над проблемою конфліктів, хоча іноді описані за допомогою різних термінів. Щодо компромісу, то деякі конфліктологи схиляються до того, щоб розглядати його як один із варіантів співробітництва.

Запропоновані представниками цього підходу стилі поведінки у конфліктних ситуаціях описані та широко застосовуються у програмах навчання керівних кадрів. Автори вважають, що для ефективного вирішення будь-якого конфлікту треба обрати певний стиль поведінки, враховуючи при цьому стиль інших втягнутих у конфлікт людей та природу самого конфлікту.

Пізніше Дж. Рубін, Д. Пруйт та Сунг Хе Кім, узагальнивши накопичений досвід, визнали за можливе виділити лише три основні стратегії: стратегію суперництва, стратегію розв'язання проблеми та стратегію поступок.

Під час подальшого вивчення буде розкрито і зміст основних стратегій поведінки особистості у конфліктних ситуаціях.

Представники організаційного підходу вважають, що кожен стиль ефективний лише за певних умов і жоден з них не можна визначити як найкращий. Найкращий підхід визначатиметься конкретною ситуацією та особистісними особливостями учасників конфлікту. Звичайно, природним видаватиметься прагнення особистості віддавати перевагу якомусь одному стилю, але таке прагнення може обмежити можливості прийнятного виходу із конфлікту. Відчуваючи дискомфорт при застосуванні якогось із стилів, можливо розвинути здатності до його застосування, що сприятиме покращенню стосунків з людьми та особистісному зростанню.

Стратегія поведінки у конфліктній ситуації має вирішальне значення для подальшого розвитку та завершення конфлікту. К. Томас виділяє умови продуктивного завершення конфліктної взаємодії:

1) адекватна оцінка міри, якою особистість прагне задовольнити власні інтереси та інтереси другої сторони;

2) адекватне усвідомлення доцільності обраного способу поведінки відповідно до конкретної ситуації;

3) урахування сили опонента, влади, яку він має;

4) правильне визначення джерела конфлікту;

5) урахування характеру взаємин з іншою стороною;

6) урахування власних особистісних властивостей та особливостей опонента.

Дотримання цих умов, на думку К. Томаса, сприяє вияву позитивних сторін конфліктів: учасники конфлікту отримують інформацію про навколишнє соціальне середовище, створюється та підтримується баланс влади та соціального контролю, встановлюються та підтримуються нормативні та фізичні межі груп.

Звичайно, для представників цього підходу у центрі уваги перебуває конкурентний спосіб взаємодії та співробітництво як спроба кооперативного вирішення проблем, оскільки саме вони є явними виявами конфліктів. Застосування теорії організаційних систем дає можливість вивчати виробничі конфлікти у колективах, здійснювати діагностику розвитку конфліктних стосунків та своєчасно їм запобігати.