Управління людськими ресурсами - Воронкова В.Г. - 7.3.3. Основні принципи антикризового управління персоналом

Для реалізації функцій антикризового управління персоналом організації необхідно визначити систему базових принципів, які дозволяють антикризовому менеджеру впливати на персонал та ефективно вирішувати проблеми. У роботі А. Мітіна "Культура управління персоналом" мова йде про формування та розвиток антикризової системи управління персоналом на основі наступних принципів:

* принцип інтеграції персоналу, що передбачає відновлення довір'я персоналу кризової організації до нових цілей керівництва, розуміння економічних вигод перетворень, що намічаються;

• принцип оптимізації кадрового потенціалу організації за рахунок удосконалення кадрової структури, періодичної її оцінки, підтримки навчання робітників за освітніми програмами, підготовки перспективних кандидатів на ключові керівні посади та децентралізації структури управління;

•і принцип підтримки прагнення до незалежності, що дає можливість персоналу почуватися вільно в прийняті та реалізації рішень;

• принцип придання персоналу більшого динамізму, стану готовності до постійних змін;

• принцип орієнтації на професійне ядро кадрового потенціалу організації, сукупні здібності якого забезпечують стратегічні переваги організації на ринку товарів, послуг та знань;

• принцип системності в роботі щодо розвитку персоналу, який передбачає обов'язкове матеріальне та моральне підкріплення індивідуальної діяльності робітника на основі його власного професійного розвитку;

• принцип компліментарності управлінських ролей в кризових ситуаціях в організації, що передбачає використання конкретного типу керівників в кризових ситуаціях.

В роботі О. Беляєва "Антикризове управління" відмічається, що усе різноманіття принципів управління персоналом слід розділити на загальні, базисні принципи, які регулюють діяльність держаних органів управління в цілому; специфічні принципи, які визначають управління кадровим потенціалом у господарських організаціях; приватні принципи, що регулюють функціонування окремих сторін діяльності управлінського персоналу. До загальних принципів державної кадрової політики деякі автори відносять науковість, конкретно-історичний підхід, моральність, законність, демократизм, наступність і змінюваність.

До специфічних принципів, що визначають управління кадровим потенціалом у господарських організаціях, слід віднести принципи оптимізації кадрового потенціалу підприємства; принцип формування унікального кадрового потенціалу кризового підприємства; принцип компліментарності управлінських ролей на підприємстві.

У зарубіжній літературі цю групу принципів поділяють на дві підгрупи. У першу підгрупу включають принципи, що відносяться до переконань, які створюють довіру між працівниками; етичні цінності, що поділяються працівниками; політику повної зайнятості; підвищення різноманітності роботи; особисте стимулювання; розвиток неспеціалізованої кар'єри; особиста (на основі консенсусу) участь у прийнятті рішень; неявний (встановлення системи цінностей) контроль замість явного (заснованого на цифрових показниках) контролю; розвиток всебічної культури; холістичний підхід до оцінки працівників.

Друга підгрупа отримала офіційне визнання та активне застосування у найбільшій корпорації світу IBM. В цю групу Д. Мерсер включив десять "передових принципів": сильну (офіційно визнану) віру в індивідуалізм (повага особистості); роботу з кадрами, що дозволяє здійснити на практиці цю віру; єдиний статус усіх працівників; запрошення на роботу в компанію спеціалістів найвищого класу; тривале навчання робітників, особливо вищих керівників; делегування максимально покладеної відповідальності на найнижчі рівні управління; обмеження, що накладаються на діяльність лінійних керівників; заохочення розбіжностей; розвиток горизонтальних зв'язків; інституціоналізація змін. Д. Мерсер підкреслює, що принципи, об'єднані в ці дві підгрупи, доповнюють один одного, і, по суті, повинні бути об'єднані, щоб можна було уявити успішно діючу корпорацію XXI ст., що розвивається. Що стосується групи приватних принципів, то ряд дослідників до них відносять принципи діяльності кадрових служб з добору, розміщення, селекції, підготовки і перепідготовки персоналу. З огляду на теоретичні розробки, вітчизняний та зарубіжний досвід роботи з персоналом, культурні, моральні, соціально-економічні традиції й особливості сучасного українського менталітету, а також нестійке функціонування й розвиток багатьох господарських організацій, доцільно відмовитися від традиційного вітчизняного підходу до визначення принципів управління персоналом (демократичного центризму, адміністрування й ін.). А. Бєляєв вважає можливим визначити й сформувати такі принципи анти кризового управління персоналом, які повніше, конкретніше відображали б сучасний дуже суперечливий етап соціально-економічного розвитку та дозволили б менеджерам та підприємцям своєчасно запобігати кризи, ефективно управляти персоналом в умовах кризового стану організації' та забезпечувати вихід організації з кризового стану з мінімальними затратами. Вирішення цієї проблеми являє собою велику складність, але просування'та її вирішення можливе при виявлені та формуванні загальних принципів управління, що носять соціально-економічну та етнічну спрямованість (вони можуть бути застосовані на всіх етапах функціонування та розвитку організації), та принципів, які можуть бути використані у процесі управління персоналом переважно в умовах конкретного етапу життєдіяльності організації (передкризовий стан, вихід з кризи). Принципи діють ефективно тоді, коли вони взаємодіють та доповнюють один одного, будучи інтегрованими у цілісну систему (рис. 7.5). Таким чином, управління персоналом в умовах кризового стану організації представляє собою різнобічну, ретельно сплановану і продуману діяльність, що спирається на систему науково обґрунтованих принципів, мистецтво управління і здоровий глузд підприємців і менеджерів.

Рис. 7.5.

Цілісна система антикризового управління персоналом