Психологія управління - Ходаківський Є.І. - Розділ 17. Основи групової самоорганізації

На думку багатьох дослідників сьогодні людство переживає чергову кризу. Вони зазначають, що за покоління стане зрозуміло, чим вона закінчиться - розпадом цивілізації чи її трансформацією у нову якість.

Основними чинниками глобальної кризи вчені визначають деінте-лектуалізацію суспільства і масову некомпетентність, які проникають в усі сфери життя¹⁰.

Одним із перших підняв проблему насування тотальної некомпетентності канадо-американський педагог і письменник професор Лоу-ренс Дж. Пітер (1919-1990). У своїй праці "Принцип Пітера" він писав: "Мене непокоять сумніви. Не можу зрозуміти, хто править світом

- люди некомпетентні, але чесні, чи розумні хлопці, які роблять із нас дурнів" [51].

На основі аналізу значної кількості фактичного матеріалу в різноманітних сферах життя він дав емпіричне узагальнення, відоме як "принцип Пітера": "е ієрархії кожний індивідуум має тенденцію підніматися до свого рівня некомпетентності".

Сутність принципу можна пояснити наступним прикладом. Припустимо, у певній компанії, що займається розробкою програмного забезпечення, своїми успіхами виділяються три спеціаліста. Всі вони

- найкваліфікованіші програмісти, їх професійна компетентність не викликає сумнівів. Назвемо їх умовними іменами Перший, Другий і Третій.

З метою підвищення ефективності діяльності топ-менеджментом приймається рішення про створення трьох підприємств, які б займалися новими напрямами комп'ютерної справи. Питання щодо очолення цих підприємств навіть не виникає - авторитет існуючих трьох працівників достатньо високий. Таким чином кваліфіковані спеціалісти стають бізнесменами, піднявшись на вищий рівень соціальної ієрархії (сприймається як ознака життєвого успіху).

У ході господарювання Другий і Третій успішно освоюють новий рід діяльності, а у Першого починаються проблеми. Раніше все було просто: видавались чіткі завдання, які якісно виконувались. А тепер потрібно постійно виявляти ініціативу та винахідливість, керувати людьми, брати відповідальність за їхню роботу. Відтак, доводиться значно більше працювати, пізніше приходити додому. Як наслідок, виникають непорозуміння з дружиною, погіршується самопочуття, з'являється перевтома. Проте, підприємство Першого:

а) функціонує лише завдяки підтримці головної компанії, що цінує колишні заслуги Першого і прагне допомогти йому пристосуватися до нового роду діяльності;

б) головна компанія не хоче визнати помилки - призначення керівником Першого.

На відміну від Першого, Другий і Третій зарекомендували себе ефективними бізнесменами, що поширили свою діяльність на державний рівень. Як наслідок, згодом їх запросили очолити дві великі державні компанії у сфері інформатизації та телекомунікацій.

Таким чином, Другий і Третій дісталися ще вищого рівня соціальної ієрархії: рівня державного управління, на якому виконуються функції відстоювання національних інтересів і національної безпеки.

Третій проявив себе талановитим управлінцем, чесним і непідкупним адміністратором, що мислить державно і має здатність до стратегічного планування. Другий продовжував працювати на державній службі, як директор приватного підприємства. Всі питання він розглядав з точки зору бізнесмена, який прагне отримати максимальний, особистий прибуток і застосовував ті самі методи, що і для управління невеликим колективом. Наслідком такої внутрішньої політики компанії стало нівелювання необхідності стратегічного планування, стрімке зростання показника плинності кадрів, а працівники почали не розуміти вимог з боку керівництва і очікувати "несподіванок" у будь-який момент. Другий продовжував працювати по 12-14 годин на добу і вимагав такої же самовідданості від своїх заступників і начальників відділів. Як наслідок, компанію почало "лихоманити".

На рівні вищого державного керівництва сформувалась думка щодо необхідності переосмислення вітчизняного і світового досвіду та проведення детального аналізу тенденцій розвитку комп'ютерної справи. Постала потреба у випрацюванні наукової концепції та формуванні ідеології розвитку інформаційних та телекомунікаційних технологій. Очолити хід виконання поставлених завдань доручили Третьому - одному з кращих державних адміністраторів з великим досвідом практичної роботи. Але у під час виконання дорученої справи Третій виявив некомпетентність: ефективно оперуючи фактичним матеріалом, він не відчував прихованих процесів і тенденцій розвитку. Робота йшла надто повільно (завдяки компетентним людям, які працюють у цій організації), а кінцеві результати не можна було чітко визначити.

Таким чином, кар'єра трьох висококваліфікованих програмістів завершилася так - вони стали займатись роботою, яка перевищує їхнє розуміння.

А це і є дія принципу Пітера. Внаслідок сходження щаблями соціальної ієрархії всі три спеціаліста досягай свого рівня некомпетентності:

o Перший став некомпетентним бізнесменом (із компетентного програміста);

o Другий став некомпетентним державним управлінцем (із компетентного бізнесмена);

o Третій став некомпетентним філософом (із компетентного державного управлінця).

Крім того, вони стали менш щасливими і, швидше за все, менш здоровими, адже досягнення людиною свого рівня некомпетентності і виконання невластивої для неї роботи здебільшого супроводжується виникненням у неї цілого ряду хвороб¹¹.

Нажаль, нам доводиться погоджуватися із висновками Л. Дж. Пітера, що "некомпетентність - явище всезагальне", і що за такого стану справ "проблему свого виживання людству доведеться вирішувати на рівні тотальної некомпетентності".