Менеджмент туристичного підприємства - Кудла Н.Є. - 6.1. Сутність і цілі управління людськими ресурсами

6.1. Сутність і цілі управління людськими ресурсами

6.2. Особливості праці у туризмі

6.3. Управління персоналом туристичного підприємства

6.4. Персонал як чинник забезпечення якості готель них послуг

6.1. Сутність і цілі управління людськими ресурсами

Поняття управління людськими ресурсами виходить з американської літератури (human resource management) і означає визначений підхід до здійснення кадрової функції у підприємстві, яка охоплює сукупність дій, що пов'язані з функціонуванням людей в організації¹.

Поняття "управління людськими ресурсами" сформувалось у другій половині 80-х років XX ст. і поступово витісняє раніше вживані поняття, такі як "кадрова (персональна) політика" та "управління кадрами". Однак не можна стверджувати, що йдеться лише про зміну термінології чи заміну традиційних визначень, таких як "кадрова політика", "трудовий потенціал", згаданим новим поняттям, оскільки набагато важливішим є зміст, який з ним пов'язаний, а також нова філософія управління людьми в організації. Управління людськими ресурсами полягає у сприйнятті працівників підприємства як стратегічних, цінних засобів, у розвиток яких потрібно інвестувати. Водночас поняття "управління кадрами", "кадрова політика" асоціюється з адміністративним підходом до працюючого персоналу.

Головна відмінність між управлінням людськими ресурсами та управлінням кадрами полягає у специфічному підході до того самого предмета управління, яким є всі проблеми, що входять до сфери персональної функції підприємства. Управління людськими ресурсами має свій функціональний, інституційний та інструментальний вимір. У функціональному вимірі воно охоплює організацію окремих завдань і дій для створення вартості; Інституційний вимір стосується визначення ролі й компетенції суб'єктів, які уповноважені приймати рішення щодо персоналу, та встановлення взаємозв'язків між ними; натомість інструментальний вимір полягає в доборі відповідних методів і прийомів вирішення кадрових проблем, починаючи від працевлаштування, розвитку й мотивування працівників у туристичних підприємствах та формування відносин між керівним складом та підлеглими виконавцями.

За визначенням Є. Стоєра, "управління людськими ресурсами е методом менеджменту працевлаштування, завдання якого-отримати конкурентні переваги внаслідок стратегічного розставляння на ключові позиції мотивованих і висококваліфікованих працівників, за умови використання багатьох культурних, структурних і персональних підходів"¹.

Конкурентну перевагу засвідчують людські ресурси, які не можна декларувати чи імітувати, посилаючись на інші організації. Інші види засобів усе більше стають схожими, чи аналогічними, особливо в якісному вимірі. Тому вони перестають відігравати ключову роль у ринковій боротьбі підприємств, поступаючись місцем засобам, які характеризують індивідуальність певного господарюючого суб'єкта. Однак їх вартість є причиною значних труднощів у пошуку відповідних працівників, що додатково впливає на необхідність умілого управління наявними людськими ресурсами².

Управління людськими ресурсами в туризмі є концепцією, що ґрунтується на прагненні туристичного підприємства досягти ринкового успіху завдяки відповідному впливу на працівників. їх трактують як ліквідні активи організації, які, виявляючи індивідуальну та колективну професійну активність, реалізують цілі туристичного підприємства.

Сутність управління людськими ресурсами у туризмі ґрунтується на наступних твердженнях:

- працівники є найважливішою ланкою у діяльності туристичних підприємств;

- умовою успіху кожної організації, яка функціонує у сфері туризму, є тісний зв'язок системи мотивування працівників з її цілями і стратегіями розвитку;

- інтеграція зусиль усіх працівників для реалізації цілей організації можлива лише тоді, коли працівники мають можливості для досягнення власних цілей.

Управління людськими ресурсами туристичного підприємства полягає у відповідному використанні потенціалу кожного працівника. Під людським потенціалом розуміють сукупність здібностей, справності й мотивації, яка виявляється в людях, а отже, і в організації, де вони працюють. На відміну від роботи машин чи технологій, людська праця є специфічним товаром з численними ознаками, які вирізняють її з-поміж інших чинників, до яких належать:

- неповторюваність фізичних і психічних людських ознак;

- мінливість цих ознак у часі під впливом фізичного і психологічного розвитку й умов оточення;

- неможливість "складування" людської праці;

- обмежені фізичні й психічні можливості діяльності людини (прикладення зусиль має свої межі, з часом та підвищенням інтенсивності праці зростає стомлюваність).

Загалом ціляю управління людськими ресурсами у сфері туризму є намір отримання туристичним підприємством конкурентної переваги, забезпечення йому успіху завдяки вдалому добору працівників. Цю ціль можна представити у цілісній версії, а часткові цілі класифікувати як:

- функціональні й гуманістичні (суспільні); -- організаційні та індивідуальні;

- проміжні й кінцеві.

Функціональні цілі передбачають, зокрема, набуття туристичним підприємством визначеної позиції на ринку, планового рівня прибутку, а працівником - нових умінь, більшої вправності.

Гуманістичні цілі пов'язані зі суспільною відповідальністю туристичного підприємства щодо працівників, місцевої спільноти і природного середовища. Йдеться про суб'єктивне ставлення до працівників, їх удосконалення й розвиток, створення безпечних умов на робочому місці.

Можна зробити узагальнювальний висновок, що цілі управління людськими ресурсами у туризмі пов'язані з основною діяльністю і цілями туристичних підприємств, формуванням вартості й умов, які мають ключове значення для їх становлення та розвитку. До них належать:

- забезпечення (стосовно до поточних і майбутніх потреб туристичного підприємства) відповідної кількості компетентних працівників з необхідними знаннями, у тому числі:

--визначення в часі й просторі туристичного підприємства

кількісних і якісних потреб у сфері засобів праці;

--вдалий добір, пов'язаний не лише з потребою застосування відповідних процедур, методів і знарядь, а й з необхідністю вивчення ринку праці та співпрацею з відповідними навчальними закладами;

--управління компетенціями, створення і розвиток груп,

розвиток лідерства;

- створення у туристичному підприємстві таких систем мотивації та комунікації, які дадуть змогу досягти високої ефективності праці колективу і кожному працівникові зокрема, формування зв'язку працівників з фірмою й відповідної організаційної культури, у тому числі:

--- створення і підтримання туристичним підприємством іміджу привабливого і порядного працедавця;

--дослідження потреб працівників;

--аналіз продуктивності праці та чинників, які сприяють

і протидіють її підвищенню.

Завдяки використанню окремих знарядь, таких як пошук працівників, подальше їх удосконалення, мотивування, вплив на становище, процес управління людськими ресурсами сприяє розвитку креативності й відданості працівників, згуртовує їх навколо цілей фірми й сприяє отриманню вищої ефективності.

Ефективне управління людськими ресурсами забезпечує формування професійного і стабільного персоналу туристичного підприємства, який характеризується такими ознаками:

- компетентністю (працівники володіють відповідними знаннями і вміннями);

- ввічливістю (працівники ставляться до клієнта тактовно і з повагою);

- відповідальністю (можна бути впевненим у своїх працівниках); -- надійністю (працівники виконують роботу сумлінно і відповідно до посадових інструкцій);

- швидкістю прийняття рішення (працівники невідкладно реагують на прохання й потреби клієнтів);

- комунікативністю (працівники виявляють потребу точного розуміння покупця і передавання йому актуальної інформації).

Результатом добре поставленого у туристичному підприємстві управління людськими ресурсами є віддані й зацікавлені працівники, які несуть відповідальність за власні дії, охоче беруть участь у всіх процесах на фірмі та постійно вдосконалюються.

Зацікавленість працівників виявляється у:

- розумінні важливості свого внеску і ролі в організації;

- усвідомленні обмежувальних чинників своєї діяльності;

- відповідальності при вирішенні проблемних ситуацій;

- оцінюванні своїх дій на тлі особистих цілей;

- активному пошуку можливості підвищення своєї компетенції, знань і досвіду;

- невимушеному бажанні ділитися знаннями й досвідом.